三支柱模型下人力資源管理新趨勢

三支柱模型下人力資源管理新趨勢

丁守海

一、人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

1、傳統(tǒng)的人事管理深陷日常事務(wù)性工作，價值量不大

2、業(yè)務(wù)部門的運營頻受人的制約，人力資源支持不夠

3、經(jīng)營環(huán)境瞬息萬變，戰(zhàn)略調(diào)整加快，人力資源管理跟不上戰(zhàn)略調(diào)整的步伐

二、三層分工，標本兼治

1、通過HRSSC把事務(wù)性工作分解出來，解放人力資源管理的“腿”

2、通過HRBP為業(yè)務(wù)部門提供人力資源方案支持，壯大人力資源管理的“腰”

3、通過HRCOE對人力資源管理進行戰(zhàn)略整合，武裝人力資源管理的“大腦”

四、利用現(xiàn)代技術(shù)手段，夯實HRSSC基礎(chǔ)

1、70%以上的人事工作都可以交給機器去做——以工資查詢?yōu)槔?/p>

2、利用互聯(lián)網(wǎng)等手段，把更多的人事工作轉(zhuǎn)向HRSSC

3、少數(shù)必須由人工處理的問題，交給人事專員做

4、通過人力資源服務(wù)外包，進一步解放人事專員

5、HRSSC建設(shè)中的常見問題—— 一般多久能建成？

6、案例：20年前華為就著力建設(shè)人力資源共享服務(wù)中心

五、HRBP是未來人力資源管理的重中之重，要突出需求導向

1、HRBP要為業(yè)務(wù)運營提供全方位的人力資源方案支持

2、HRBP不能以自我為中心，“我會做什么，我就做什么”

3、HRBP要以業(yè)務(wù)為中心，“業(yè)務(wù)部門需要我做什么，我就做什么”

六、HRBP重在人力資源支持方案的設(shè)計

1、業(yè)務(wù)運營可能遇到多維度的人力資源制約，涉及選用育留等各個環(huán)節(jié)

2、選——HRBP如何幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)計科學的選聘標準、選聘程序和面試方法？

3、用——HRBP如何幫助業(yè)務(wù)主管設(shè)計高效率的激勵約束機制和調(diào)配管控手段？

4、育——HRBP如何幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)計有效方案，加速員工成長，技能不貶值？

5、留——HRBP如何通過晉升管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等，幫助業(yè)務(wù)部門留住人才？

七、HRBP能否建設(shè)成功，還取決于業(yè)務(wù)部門的配合

1、HRBP成功的模式=業(yè)務(wù)部門會提需求+人資部門能拿方案

2、但現(xiàn)實中很多業(yè)務(wù)部門不會提需求，這是HRBP面臨的最大制約

3、要讓業(yè)務(wù)部門會提需求，就必須懂一些人力資源管理常識——非人HRM

4、業(yè)務(wù)部門還要配合人資部門，做好人力資源方案的執(zhí)行——以績效考核為例

八、借力大數(shù)據(jù)，HRBP如虎添翼

1、過去制約HRBP發(fā)展的一個重要因素是信息不對稱

2、案例：員工突然辭職，我們哪里沒做好？

3、利用大數(shù)據(jù)從各個渠道抓取信息片段——以翰威特與Facebook的合作為例

4、利用人工智能對信息片段進行整合，精準分析員工的個性化訴求——HRBI

5、針對個性化訴求，設(shè)計差異化的人力資源支持方案——以多元化激勵為例

6、未來有效的人力資源支持方案一定是個性化、差異化的

九、通過HRCOE把人力資源管理各模塊統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下

1、不理解企業(yè)戰(zhàn)略，就無法做好HRCOE

2、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略？——基于兩個維度的解讀

3、人力資源管理如何與戰(zhàn)略銜接？——以低成本競爭戰(zhàn)略下的績效考核為例

4、人力資源管理各模塊的銜接——以考核與培訓為例

5、在戰(zhàn)略的駕馭下，人力資源管理各模塊實現(xiàn)1+1>2效應(yīng)

6、案例：華為人力資源管理各模塊如何為戰(zhàn)略提供支撐？

丁守海 教授

——華為資深人力資源與管理專家

?  現(xiàn)為中國人民大學應(yīng)用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任

?  1998-2004年在深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部工作近6年

?  在北京大學、清華大學、中國人民大學等多家高校的各類總裁班授課

?  為中國移動、中國工商銀行、中鋁股份、國家電網(wǎng)、五糧液等多家企業(yè)內(nèi)訓

?  曾任中國郵政、正大集團、中通客車、青海春天等多家知名企業(yè)的管理顧問

?  中國勞動學會常務(wù)理事

?  國家自然科學基金委員會工商管理學部評委

?  著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》

【個人簡介】

? 丁守海，1998-2004年曾在我國著名標桿企業(yè)——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。

? 2004年進入中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

? 現(xiàn)為中國人民大學應(yīng)用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任，中國勞動學會常務(wù)理事，國家自然科學基金委員會工商管理學部評委。曾任中國郵政、正大集團等多家知名企業(yè)的管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。

? 華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設(shè)計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

【主講課程】

（一）華為管理經(jīng)驗類

1、華為的管理創(chuàng)新

2、解密華為的企業(yè)文化

3、打造卓越執(zhí)行力——以華為為例

4、華為的人力資源管理創(chuàng)新

5、華為的營銷管理

6、以客戶為中心的運營管理——以華為為例

（二）人力資源管理類

1、戰(zhàn)略人力資源管理

2、非人力資源的人力資源管理

3、戰(zhàn)略導向的績效管理

4、激勵型薪酬設(shè)計

5、人力資源規(guī)劃

6、招聘與面試管理

7、面試官培訓

8、勝任力模型

9、組織能力與人才梯隊建設(shè)

10、三支柱模型下人力資源管理新趨勢

（三）其他管理類

1、組織行為學

2、組織行為學在管理中的四大應(yīng)用

3、組織優(yōu)化管理

4、管理學原理

5、戰(zhàn)略管理

6、打造高績效團隊

7、團隊管理中的領(lǐng)導力與激勵藝術(shù)

（四）公司治理與股權(quán)激勵類

1、公司治理

2、股權(quán)激勵

【出版專著】

1、丁守海：《人力資源管理實操十一講》，中國人民大學出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理與股權(quán)激勵》，中國人民大學出版社，2020年。

【講課風格】

?  從實踐升華到理論，從理論回歸到實踐。

?  反對上課時只講小技巧的“術(shù)”，東一下、西一下，拼盤式的講課。強調(diào)要有嚴密的邏輯主線貫穿始終。要高屋建瓴，有一條主線，銜接順暢，讓學員能自然回想起來。

?  反對上課時“高高在上”，理論脫離實際，讓學員去聽那些聽不懂的“鳥語”。強調(diào)管理學課堂一定要接地氣。管理來自于實踐，更要回歸實踐。

?  案例教學的強力穿插，讓學員更好地理解課程內(nèi)容。華為近6年工作經(jīng)驗，再加上后來給很多企業(yè)咨詢的實踐，積累了大量案例，信手拈來。

?  語言生動，反對刻板教學，既要有內(nèi)容，也要講形式，宗旨是讓學員“能聽懂，易接受，聽時不累，聽后能用”，“在快樂中學習，在學習中收獲”。