人力資源管理體系的搭建與提升

人力資源管理體系的搭建與提升

丁守海

丁守海，1998-2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗。2004年到中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學應(yīng)用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，中國勞動學會常務(wù)理事，國家自然科學基金委員會工商管理學部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。

第一節(jié) 人力資源規(guī)劃是HRM的指針

1、人力資源規(guī)劃的“五定”方案——如何理解“因事原則”？

2、華為是如何定崗、定責的？——它們有什么關(guān)系？

3、如何定編——當經(jīng)營規(guī)模翻倍時，人員要增加多少？

4、如何定員？——冰山模型

5、華為人力資源規(guī)劃的“狼性特色”

第二節(jié) 招聘是HRM的前提

1、人員缺口非要通過招聘來彌補嗎？—— 一個慘痛的教訓

2、制定科學的招聘條件，是成功招聘的第一步——招聘條件怎么定？

3、找準目標人才群，是成功招聘的第二步——白紙 VS 熟才？

4、根據(jù)目標人才群的訴求，設(shè)計好招聘利益，是成功招聘的第三步

   探討：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？

5、分層設(shè)計面試環(huán)節(jié)，是成功招聘的第四步

   案例：華為招一個外派工程師的面試過程

6、科學地運用面試技巧，是成功招聘的第五步——閱人術(shù)創(chuàng)新

7、華為是如何把招聘工作前置的？——以選修課為例

第三節(jié) 績效考核是HRM的核心

1、華為為什么要搞縱橫交互的立體評價體系？

2、績效考核強調(diào)增量，而不是存量，突出挑戰(zhàn)性

3、如何給業(yè)務(wù)部門下考核目標？

4、對管理類指標，華為是如何量化的？

5、業(yè)績跟蹤與輔導系統(tǒng)

6、華為的考核溝通

7、考核結(jié)果的全方位應(yīng)用

第四節(jié) 薪酬管理是人才動力的發(fā)動機

1、華為的以奮斗者為本的價值分配理念

2、短中長薪酬的合理搭配

3、基于3p的薪酬體系設(shè)計

4、如何避免業(yè)務(wù)員躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？

5、利用晉升通道解決加薪難題

6、項目人員的薪資應(yīng)怎么設(shè)計？——以項目跟投為例

第五節(jié) 晉升通道事關(guān)員工成長和留存

1、職業(yè)天花板與核心人才的流失——離職都是因為錢嗎？

2、金字塔結(jié)構(gòu)下，晉升的難題——如何解決“千軍萬馬過獨木橋”的問題？

3、拓寬晉升通道的寬度——華為的五級雙通道的晉升體系設(shè)計

4、延長晉升通道的長度——設(shè)多少級合適？

5、提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？

6、華為特殊的晉升通道設(shè)計——以橫向流動和獨立建制為例

第六節(jié) 任職資格開發(fā)是員工成長的催化劑

1、業(yè)務(wù)骨干一定能帶團隊嗎？——領(lǐng)導為什么最好是70分？

2、任職資格是能力建設(shè)的指針——華為的能力高配與干部儲備

3、華為任職資格體系的主要構(gòu)成——以三層要素為例

4、任職資格體系的開發(fā)與測評——人力資源部與其他部門的分工

第七節(jié) 構(gòu)建有效的培訓體系正變得越來越迫切

1、微笑曲線與培訓價值鏈——為什么培訓需求和培訓轉(zhuǎn)移是培訓的重中之重？

2、組織診斷與挖掘培訓需求——華為是如何發(fā)現(xiàn)培訓需求的？

3、培訓內(nèi)容與形式創(chuàng)新——新員工必須100%地掌握知識技能，才能工作嗎？

4、華為的新員工成長與導師制——如何提高導師帶徒弟的積極性？

5、非HR部門是培訓轉(zhuǎn)移的踐行者

第八節(jié) 員工留存管理需要主動出擊，而不是被動等待

1、核心人才為什么會流失？——HR部門與各部門的責任界定

2、如何預(yù)防核心人才流失？——為什么要做人才盤點和市值評估？

3、通過工作分派，弱化員工的流動性——華為是如何遏制員工離職的？

4、留存手段的創(chuàng)新——以企業(yè)年金和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)為例

5、華為的離職員工管理——為什么離職員工仍要管理？

丁守海 教授

——華為資深人力資源與管理專家

?  現(xiàn)為中國人民大學應(yīng)用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任

?  1998-2004年在深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部工作近6年

?  在北京大學、清華大學、中國人民大學等多家高校的各類總裁班授課

?  為中國移動、中國工商銀行、中鋁股份、國家電網(wǎng)、五糧液等多家企業(yè)內(nèi)訓

?  曾任中國郵政、正大集團、中通客車、青海春天等多家知名企業(yè)的管理顧問

?  中國勞動學會常務(wù)理事

?  國家自然科學基金委員會工商管理學部評委

?  著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》

【個人簡介】

? 丁守海，1998-2004年曾在我國著名標桿企業(yè)——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。

? 2004年進入中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

? 現(xiàn)為中國人民大學應(yīng)用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任，中國勞動學會常務(wù)理事，國家自然科學基金委員會工商管理學部評委。曾任中國郵政、正大集團等多家知名企業(yè)的管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。

? 華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設(shè)計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

【主講課程】

（一）華為管理經(jīng)驗類

1、華為的管理創(chuàng)新

2、解密華為的企業(yè)文化

3、打造卓越執(zhí)行力——以華為為例

4、華為的人力資源管理創(chuàng)新

5、華為的營銷管理

6、以客戶為中心的運營管理——以華為為例

（二）人力資源管理類

1、戰(zhàn)略人力資源管理

2、非人力資源的人力資源管理

3、戰(zhàn)略導向的績效管理

4、激勵型薪酬設(shè)計

5、人力資源規(guī)劃

6、招聘與面試管理

7、面試官培訓

8、勝任力模型

9、組織能力與人才梯隊建設(shè)

10、三支柱模型下人力資源管理新趨勢

（三）其他管理類

1、組織行為學

2、組織行為學在管理中的四大應(yīng)用

3、組織優(yōu)化管理

4、管理學原理

5、戰(zhàn)略管理

6、打造高績效團隊

7、團隊管理中的領(lǐng)導力與激勵藝術(shù)

（四）公司治理與股權(quán)激勵類

1、公司治理

2、股權(quán)激勵

【出版專著】

1、丁守海：《人力資源管理實操十一講》，中國人民大學出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理與股權(quán)激勵》，中國人民大學出版社，2020年。

【講課風格】

?  從實踐升華到理論，從理論回歸到實踐。

?  反對上課時只講小技巧的“術(shù)”，東一下、西一下，拼盤式的講課。強調(diào)要有嚴密的邏輯主線貫穿始終。要高屋建瓴，有一條主線，銜接順暢，讓學員能自然回想起來。

?  反對上課時“高高在上”，理論脫離實際，讓學員去聽那些聽不懂的“鳥語”。強調(diào)管理學課堂一定要接地氣。管理來自于實踐，更要回歸實踐。

?  案例教學的強力穿插，讓學員更好地理解課程內(nèi)容。華為近6年工作經(jīng)驗，再加上后來給很多企業(yè)咨詢的實踐，積累了大量案例，信手拈來。

?  語言生動，反對刻板教學，既要有內(nèi)容，也要講形式，宗旨是讓學員“能聽懂，易接受，聽時不累，聽后能用”，“在快樂中學習，在學習中收獲”。