OKR管理培訓(xùn)

擁抱不確定，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力

OKR管理培訓(xùn)

【課程背景】

隨著工業(yè)4.0的推進(jìn)，信息化、數(shù)字化、人工智能等概念紛紛涌入，企業(yè)的發(fā)展的目標(biāo)面臨非常大的挑戰(zhàn)。對(duì)企業(yè)壓力最大不是熟悉的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，跨界的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能很快顛覆一個(gè)行業(yè)。很多企業(yè)都面臨V（易變的）U（不確定）C（錯(cuò)綜復(fù)雜）A（模糊的）環(huán)境，原來(lái)的考核激勵(lì)方式面臨非常大的困難，而又缺乏更好的目標(biāo)管理的手段：

l  VUCA時(shí)代究竟應(yīng)該如何激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，如何激發(fā)員工追求卓越？

l  對(duì)于初創(chuàng)型企業(yè)，KPI管理會(huì)束縛企業(yè)的發(fā)展，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì)？

l  考核指標(biāo)如何度量成為管理的難點(diǎn)，VUC大量的工作無(wú)法度量？

l  度量的出來(lái)的結(jié)果，與主管的實(shí)際感知差別很大怎么辦？

l  員工對(duì)目標(biāo)完成信心不足，希望把目標(biāo)降下來(lái)？

l  員工對(duì)公司的總體目標(biāo)聚焦不夠，難以形成合力

l  等等

這是VUCA時(shí)代的管理窘境，如何激發(fā)組織活力，是企業(yè)中高層管理者必須解決的最核心的問(wèn)題。這也本課程講授的重點(diǎn)。

【課程收益】

1、理解OKR和KPI的不同，了解OKR的應(yīng)用場(chǎng)景

2、理解OKR對(duì)激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的價(jià)值

3、掌握OKR導(dǎo)入的關(guān)鍵步驟

4、掌握OKR的設(shè)定方法

【課程特色】

u  接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會(huì)歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動(dòng)，提供針對(duì)性的解決方案

【課程對(duì)象】CEO、COO、CFO、首席供應(yīng)官、HRVP、企業(yè)一層管理者，及部分骨干中層管理者等

【課程時(shí)間】1天（6小時(shí)/天）

【課程大綱】

一、什么是OKR ？

1.      績(jī)效管理的底層邏輯

ü  績(jī)效管理的發(fā)展歷史

l  MBO/BSC/KPI/OKR的優(yōu)劣勢(shì)是什么？分別適用于什么場(chǎng)景？

ü  績(jī)效管理的目標(biāo)是什么?

l  為什么很多企業(yè)把績(jī)效管理做成了績(jī)效考核？

ü  為什么績(jī)效很多企業(yè)詬病績(jī)效管理，卻又離不開績(jī)效管理

2.      KPI考核的為什么被不少企業(yè)拋棄？

ü  KPI考核的弊端

ü  VUCA時(shí)代對(duì)激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)的要求

ü  驅(qū)動(dòng)力3.0

l  自主

l  專精

l  目的（工作的意義）

ü  OKR與KPI同屬于MBO管理，他們有什么相同和不同？

3.      OKR的來(lái)源

ü  OKR的定義

l  什么是O，有什么要求？

l  什么是KR，有什么要求？

ü  OKR為什么起源于英特爾、谷歌，難道是巧合？

ü  為什么說(shuō)OKR是目標(biāo)管理法，而不是績(jī)效考核法

4.      眾多企業(yè)為什么要選用OKR？

ü  OKR能讓我們抓住主要矛盾

ü  OKR能讓我們聚焦資源投入

ü  OKR能讓團(tuán)隊(duì)快速迭代

ü  OKR讓員工有了清晰的目標(biāo)感

ü  OKR增加了協(xié)作

ü  OKR管理下，員工更愿意追求卓越

5.      OKR適用的業(yè)務(wù)場(chǎng)景

ü  哪些業(yè)務(wù)場(chǎng)景適合導(dǎo)入OKR？

ü  什么樣的員工適合OKR？

ü  哪些公司的氛圍適合導(dǎo)入OKR?

二、導(dǎo)入OKR的方法

1.      OKR最適合哪些部門進(jìn)行考核？是否可以全員OKR？

2.      研發(fā)部如何引入OKR模式？功能部門如何引入OKR模式？

3.      OKR的制定的原則

ü  戰(zhàn)略性原則

ü  精簡(jiǎn)性原則

ü  自我驅(qū)動(dòng)原則

ü  協(xié)商性原則

4.      一個(gè)正常OKR的實(shí)施周期

ü  OKR準(zhǔn)備期

ü  OKR目標(biāo)確定期

ü  OKR公示期

ü  OKR執(zhí)行

ü  OKR復(fù)盤

案例：華為某研究所引入OKR

三、企業(yè)年度OKR實(shí)施步驟

1.      OKR的松土培訓(xùn)

2.      OKR適配度調(diào)研

3.      OKR推行準(zhǔn)備

ü  IT準(zhǔn)備

ü  管理者賦能準(zhǔn)備

4.      制定為企業(yè)總目標(biāo).對(duì)內(nèi)公布通知。

5.      制定部門目標(biāo)及具體行動(dòng)并公布

6.      管理層與成員都制定其個(gè)人目標(biāo)和具體行動(dòng)

練習(xí)：模擬進(jìn)行OKR設(shè)定

四、OKR分部設(shè)定要點(diǎn)

1.      公司設(shè)定OKR

ü  公司設(shè)定OKR的三個(gè)關(guān)鍵抓手

2.      部門設(shè)定OKR

ü  部門設(shè)定OKR的三個(gè)重要環(huán)節(jié)

3.      個(gè)人OKR自我設(shè)定黃金八步

ü  整理出自己職責(zé)內(nèi)的全面工作。

ü  描繪出自己心目中理想的工作方法。

ü  思考在部門內(nèi)應(yīng)用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應(yīng)該履行哪些任務(wù)？

ü  確定問(wèn)題的核心并將其列為“目標(biāo)項(xiàng)目”。

ü  決定目標(biāo)的達(dá)成基準(zhǔn)。

ü  思考達(dá)成目標(biāo)的具體行動(dòng)。

ü  確定出欲達(dá)成目標(biāo)的必要條件。

ü  整理出目標(biāo)以外的例行管理項(xiàng)目。

五、導(dǎo)入OKR后，如何對(duì)員工進(jìn)行考核？

1.      為不宜將OKR的目標(biāo)完成情況直接作為考核結(jié)果？

ü  OKR管理的是公司最重要的工作，如果不應(yīng)用OKR考核會(huì)帶來(lái)什么問(wèn)題？

2.      為什么不宜應(yīng)用360考核？

3.      同行評(píng)議法

4.      考核結(jié)果的應(yīng)用

案例：華為某人力資源部門引入OKR后，考核的難點(diǎn)分析

六、OKR為什么在很多企業(yè)落地效果不理想？

1.      OKR設(shè)定時(shí)容易犯的8個(gè)錯(cuò)誤

2.      OKR執(zhí)行時(shí)容易犯的4個(gè)錯(cuò)誤

3.      OKR應(yīng)用時(shí)容易犯的兩個(gè)錯(cuò)誤

4.      OKR本身的5個(gè)短板及其應(yīng)對(duì)

七、綜合答疑

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級(jí)專家

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬(wàn)自有人員+10萬(wàn)租賃）人才管理部長(zhǎng)     

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務(wù)人力資源部長(zhǎng)

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長(zhǎng)

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國(guó)人力資源分析師協(xié)會(huì)（Staffing Industry Analysts）資深會(huì)員

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

?  高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長(zhǎng)到22億美金，收入增長(zhǎng)三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

?  數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

?  OKR實(shí)踐：華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一，通過(guò)OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

?  非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來(lái)一直在使用，管理10萬(wàn)+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

?  干部隊(duì)伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì)，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時(shí)間北非地區(qū)部部長(zhǎng)級(jí)干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L(zhǎng)級(jí)干部輸出+30%

?  跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國(guó)法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個(gè)部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國(guó)企業(yè)的管理升級(jí)和中國(guó)文化傳播事業(yè)，為幫助中國(guó)企業(yè)通過(guò)管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國(guó)夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城，在變革中前進(jìn)：華為業(yè)務(wù)變革管理體系建設(shè)》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《功夫在詩(shī)外---招聘技巧培訓(xùn)》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識(shí)工作的考核激勵(lì)系列10部曲

《知識(shí)工作者的分類與考核激勵(lì)模式初探》

《胡蘿卜+大棒對(duì)知識(shí)工作者激勵(lì)效果為什么越來(lái)越弱？》

《知識(shí)工作者考核激勵(lì)的9敗》

《0-1，探索型知識(shí)工作最需要的是激勵(lì)嗎？》

《1-10，筑路型知識(shí)工作價(jià)值如何度量？》

《10-N，知識(shí)工作者的不能計(jì)件？》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說(shuō)起》

《機(jī)械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構(gòu)建》

《華為還能是顛覆者嗎？--從GTS的人才結(jié)構(gòu)談起》等

人才供應(yīng)鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識(shí)別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高？》

《打開人才邊界--租賃、顧問(wèn)、外包人員激發(fā)活力與風(fēng)險(xiǎn)管控》

《人力資源buy&sell機(jī)制--打造GTS人才供應(yīng)鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進(jìn)》

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

解老師授課非常精彩，解答了多年對(duì)華為文化的幾個(gè)困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對(duì)人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵(lì)方案對(duì)我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對(duì)人才管理有了新的理解，收獲滿滿。        ——XX省會(huì)科技局局長(zhǎng)

“三新”干部管理法對(duì)我啟發(fā)很大，回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長(zhǎng)

解老師對(duì)人力資源考核激勵(lì)理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員