華為企業(yè)文化解讀

《打造充滿活力的企業(yè)文化》

---華為企業(yè)文化解讀

【課程背景】

現(xiàn)在很多公司包括中小型公司都已經(jīng)認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展極其重要的價值，也想效仿華為打造充滿活力的企業(yè)文化。但是往往只是落入表面性工作，企業(yè)愿景和使命也制定了，核心價值觀也上墻了，但是企業(yè)的文化氛圍依然沒有什么本質(zhì)改變。

對很多公司來講，建立高效的企業(yè)文化只是公司領(lǐng)導(dǎo)者，特別是創(chuàng)始人的訴求，對公司創(chuàng)始人有利，對員工只是一個“想讓馬兒跑，還不給馬兒吃草”的管理手段而已。如此情況下，企業(yè)文化只變成一些貼在墻上的口號就是必然的事情了。

【課程收益】

1、深刻理解企業(yè)的核心價值觀對企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵點，企業(yè)愿景、使命、核心價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

2、理解華為核心價值觀的變遷及核心價值觀的真正內(nèi)涵

3、掌握如何將公司的核心價值觀深入人心，讓員工和管理者在工作中踐行

【課程特色】

u  接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)中高層管理人員等

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、企業(yè)文化的構(gòu)成

1、企業(yè)文化由愿景、使命、核心價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)成。它們之間的關(guān)系是什么？

2、企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)文化的最重要的組成部分

企業(yè)的核心價值觀是手段還是目標？比如華為以客戶為中心是手段還是目標？

3、企業(yè)的核心價值觀是與企業(yè)的管理制度是什么關(guān)系？與員工的行為是什么關(guān)系？

例如，華為的核心價值觀從來沒有“狼性文化”這個詞匯，為什么華為的狼性文化卻流傳這么廣？

研討：在我們公司企業(yè)文化建設(shè)最難啃的硬骨頭是什么？

二、華為企業(yè)文化核心解讀

1、華為企業(yè)文化的變遷

企業(yè)文化是代表的是公司創(chuàng)始人對企業(yè)發(fā)展理解？

還是企業(yè)核心管理層對公司管理要點的歸納？

還是企業(yè)員工對行為達成的共識？

華為核心價值觀，以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗、自我批判之間的邏輯關(guān)系

2、以客戶為中心

以客戶為中心，客戶是誰？內(nèi)部客戶是不是客戶？

華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？

華為為什么要選擇以客戶為中心？

3、長期艱苦奮斗

認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

為什么要長期艱苦奮斗，不應(yīng)該有勞逸結(jié)合嗎？

不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

艱苦奮斗的度量標準是什么？

4、以奮斗者為本

華為為什么不提以人為本？而提以奮斗者為本？一個HP的高管跳到華為后，怎么說華為才是真正以人為本

艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？

華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？

華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

5、自我批判

什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標準是什么？

什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

如何堅持自我批判？

三、如何踐行核心價值觀

1、企業(yè)的管理制度設(shè)計要以核心價值觀為綱要

2、在干部晉升、新員工入職、公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等關(guān)鍵時間要進行核心價值觀研討培訓(xùn)

3、管理者是踐行企業(yè)核心價值標兵，不踐行核心價值的管理者要堅決拿下

四、綜合答疑

1、前面員工最頭痛的績效管理的答疑

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級專家

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長     

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負責(zé)人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務(wù)人力資源部長

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國人力資源分析師協(xié)會（Staffing Industry Analysts）資深會員

【個人簡介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗，在高績效團隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設(shè)等方面有著成功的實踐：

?  高績效團隊：負責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵體系建設(shè)項目，擔(dān)任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

?  數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎(chǔ)。

?  OKR實踐：華為最早主動帶領(lǐng)部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

?  非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

?  干部隊伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團隊，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊，獨創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

?  跨文化團隊建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設(shè)經(jīng)驗

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個部門和領(lǐng)域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設(shè)》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城，在變革中前進：華為業(yè)務(wù)變革管理體系建設(shè)》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《功夫在詩外---招聘技巧培訓(xùn)》

《跨文化團隊的搭建》

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識工作的考核激勵系列10部曲

《知識工作者的分類與考核激勵模式初探》

《胡蘿卜+大棒對知識工作者激勵效果為什么越來越弱？》

《知識工作者考核激勵的9敗》

《0-1，探索型知識工作最需要的是激勵嗎？》

《1-10，筑路型知識工作價值如何度量？》

《10-N，知識工作者的不能計件？》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說起》

《機械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構(gòu)建》

《華為還能是顛覆者嗎？--從GTS的人才結(jié)構(gòu)談起》等

人才供應(yīng)鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高？》

《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風(fēng)險管控》

《人力資源buy&sell機制--打造GTS人才供應(yīng)鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進》

【學(xué)員評價】

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。        ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員