股權(quán)激勵

股權(quán)激勵

丁守海

一、哪些企業(yè)適合做股權(quán)激勵？

1、不是每個企業(yè)都適合做股權(quán)激勵——為什么商貿(mào)企業(yè)和房地產(chǎn)企業(yè)很少做？

2、沒有誠意，別做股權(quán)激勵——某老板想空手套白狼，反被高管坑慘

3、“三無”企業(yè)最適合做股權(quán)激勵

4、國有企業(yè)股權(quán)激勵的特殊要求

二、股權(quán)激勵可先從虛股開始“試水”

1、實股激勵有風(fēng)險，虛股激勵先“探路”

2、用好分紅型虛股，調(diào)動員工潛能——某中介企業(yè)是如何快速擴張的？

3、叫花子打狗邊打邊走——某衰退期食品企業(yè)利用虛股激勵來護(hù)衛(wèi)資產(chǎn)撤退

4、虛股只能分紅嗎？——某大型國企的增值型虛股激勵方案

三、激勵模式

1、虛實結(jié)合，規(guī)避風(fēng)險——以虛擬期權(quán)轉(zhuǎn)業(yè)績獎勵股為例

2、員工沒錢買股，怎么辦？——以期股為例

3、連買帶送，提高員工積極性——以折價購買股的行權(quán)價為例

4、動態(tài)激勵，防止員工拿到股權(quán)后變懶——以TUP模式為例

四、激勵額度

1、防止過度激勵——怎么搞股權(quán)激勵后，高管跑的更快了？

2、明確被激勵對象的預(yù)期收入

3、根據(jù)預(yù)期收入反推激勵額度

4、案例：擬對年薪100萬的高管搞期權(quán)激勵，如何推算期權(quán)額度？

5、上市公司對股權(quán)激勵上限的限制

五、行權(quán)條件

1、很多激勵方案的硬傷是沒有明確的行權(quán)條件

2、常見的行權(quán)指標(biāo)——以凈利潤增長率和EVA為例

3、行權(quán)條件定多高合適？

4、如果行權(quán)條件達(dá)不到，該怎么辦？——全部取消嗎？

5、把行權(quán)條件和行權(quán)價、行權(quán)數(shù)量結(jié)合起來

六、有效期和行權(quán)速度

1、股權(quán)激勵不能說給就給，至少要有一年以上的等待期

2、有效期定多長合適？——以項目主管為例

3、如果有效期太長，員工等不及怎么辦？——分批行權(quán)

4、每一批行權(quán)比例占多少合適？——勻速行權(quán)的弊端

5、案例：這個股權(quán)激勵方案有什么問題？

七、退出機制

1、很多激勵方案不談怎么退出，員工不敢買

2、常見的退出方式——以公司贖回為例

3、贖回價怎么定？

4、如何提高股權(quán)激勵對員工的吸引力？——基于保底收益的贖回價計算

5、贖回股份怎么處理？

丁守海 教授

——華為資深人力資源與管理專家

?  現(xiàn)為中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟管理系副主任

?  1998-2004年在深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部工作近6年

?  在北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國人民大學(xué)等多家高校的各類總裁班授課

?  為中國移動、中國工商銀行、中鋁股份、國家電網(wǎng)、五糧液等多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

?  曾任中國郵政、正大集團、中通客車、青海春天等多家知名企業(yè)的管理顧問

?  中國勞動學(xué)會常務(wù)理事

?  國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部評委

?  著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》

【個人簡介】

? 丁守海，1998-2004年曾在我國著名標(biāo)桿企業(yè)——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。

? 2004年進(jìn)入中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國人民大學(xué)破格晉升為教授。

? 現(xiàn)為中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟管理系副主任，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部評委。曾任中國郵政、正大集團等多家知名企業(yè)的管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。

? 華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設(shè)計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

【主講課程】

（一）華為管理經(jīng)驗類

1、華為的管理創(chuàng)新

2、解密華為的企業(yè)文化

3、打造卓越執(zhí)行力——以華為為例

4、華為的人力資源管理創(chuàng)新

5、華為的營銷管理

6、以客戶為中心的運營管理——以華為為例

（二）人力資源管理類

1、戰(zhàn)略人力資源管理

2、非人力資源的人力資源管理

3、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

4、激勵型薪酬設(shè)計

5、人力資源規(guī)劃

6、招聘與面試管理

7、面試官培訓(xùn)

8、勝任力模型

9、組織能力與人才梯隊建設(shè)

10、三支柱模型下人力資源管理新趨勢

（三）其他管理類

1、組織行為學(xué)

2、組織行為學(xué)在管理中的四大應(yīng)用

3、組織優(yōu)化管理

4、管理學(xué)原理

5、戰(zhàn)略管理

6、打造高績效團隊

7、團隊管理中的領(lǐng)導(dǎo)力與激勵藝術(shù)

（四）公司治理與股權(quán)激勵類

1、公司治理

2、股權(quán)激勵

【出版專著】

1、丁守海：《人力資源管理實操十一講》，中國人民大學(xué)出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理與股權(quán)激勵》，中國人民大學(xué)出版社，2020年。

【講課風(fēng)格】

?  從實踐升華到理論，從理論回歸到實踐。

?  反對上課時只講小技巧的“術(shù)”，東一下、西一下，拼盤式的講課。強調(diào)要有嚴(yán)密的邏輯主線貫穿始終。要高屋建瓴，有一條主線，銜接順暢，讓學(xué)員能自然回想起來。

?  反對上課時“高高在上”，理論脫離實際，讓學(xué)員去聽那些聽不懂的“鳥語”。強調(diào)管理學(xué)課堂一定要接地氣。管理來自于實踐，更要回歸實踐。

?  案例教學(xué)的強力穿插，讓學(xué)員更好地理解課程內(nèi)容。華為近6年工作經(jīng)驗，再加上后來給很多企業(yè)咨詢的實踐，積累了大量案例，信手拈來。

?  語言生動，反對刻板教學(xué)，既要有內(nèi)容，也要講形式，宗旨是讓學(xué)員“能聽懂，易接受，聽時不累，聽后能用”，“在快樂中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中收獲”。