國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

《國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》

主講：陳祿老師

【課程背景】

國有企業(yè)的員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？

國資委對國有企業(yè)的薪酬管理提出了新要求，如何合規(guī)設(shè)計(jì)？

人工成本越來越高，如何控制人工成本？

企業(yè)利潤越來越低，如何實(shí)現(xiàn)公司利潤？

【課程收益】

l  政策學(xué)習(xí)：透徹學(xué)習(xí)國資委對國有企業(yè)薪酬的政策要求

l  系統(tǒng)認(rèn)知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關(guān)系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。

l  理論學(xué)習(xí)：掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法論

l  工具表單：學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)薪酬管理的必備工具和表單

l  實(shí)踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段

【課程特色】

邏輯縝密；實(shí)戰(zhàn)實(shí)用；工具強(qiáng)大；案例豐富。

【課程對象】

l  國有企業(yè)中高管

l  人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管

l  薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【課程時(shí)間】

1天（6小時(shí)）

【課程大綱】

一、人力資源管理的新問題

1.      人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2.      人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

3.      人才激勵(lì)問題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持

4.      人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

二、人力資源管理的新體系

1.      經(jīng)營與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？

2.      企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3.      人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系

4.      組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏

三、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？

1.     從員工視角看薪酬

員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。

2.     從企業(yè)視角看薪酬

企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象

3.     薪酬問題的原因

l  定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？

l  調(diào)薪機(jī)制：怎樣才能漲工資？

l  經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

四、薪酬認(rèn)知——如何對薪酬有清晰的認(rèn)知？

1.     薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價(jià)格

2.     薪酬的來源：股東、員工、債權(quán)人

3.     付薪的依據(jù)

薪酬內(nèi)部公平性：職位、能力、績效

薪酬外部競爭性：市場

薪酬成本可靠性：企業(yè)

五、政策學(xué)習(xí)——如何理解國有企業(yè)薪酬政策？

一、國企薪酬改革歷史

1.      政策演進(jìn)過程：工效掛鉤、兩低于、年薪制、股票期權(quán)

2.      2009年國企薪酬指導(dǎo)意見

3.      2014年國企薪酬指導(dǎo)意見

二、最新政策解讀

1.      核心內(nèi)容：2018年16號文

2.      國企工資總額決定機(jī)制

3.      國企工資總額管理方法

4.      國企企業(yè)內(nèi)部工資分配

5.      工資與效益聯(lián)動機(jī)制

6.      行業(yè)差異與工資機(jī)制

7.      工資總額預(yù)算管理機(jī)制

8.      工資列支管理要求

9.      政府對工資的監(jiān)控

六、薪酬設(shè)計(jì)——如何建立企業(yè)薪酬體系？

1.     薪酬現(xiàn)狀分析

?  薪酬內(nèi)部分析的方法（管理訪談、調(diào)查問卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等）

?  薪酬外部分析的方法（同行對標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）

l  案例：某企業(yè)的薪酬分析報(bào)告

該報(bào)告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報(bào)告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷，結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。

2.     優(yōu)化職位體系

?  崗位職責(zé)梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等

?  任職資格：關(guān)鍵職位的6大任職資格

?  晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯

?  職位說明書

l  工具：職位說明書模板

該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項(xiàng)核心內(nèi)容，可直接使用。

?  職位編制：有效的職位編制控制方法

?  職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化

l  小組練習(xí)：人力資源部RASIC優(yōu)化

3.     職位價(jià)值評估

?  職位評估的作用：明確職位的內(nèi)部相對價(jià)值

l  案例：某企業(yè)《職位評估表》

該職位評估表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權(quán)重。

?  職位評估的過程：職位評估關(guān)鍵四步，企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。

?  職位評估的結(jié)果：《職位價(jià)值矩陣》

l  案例：某集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣

該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評估結(jié)果，明確了該集團(tuán)全部職位的評估等級。

4.     薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?  薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。

?  薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。

?  薪酬結(jié)構(gòu)的意義：不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。

?  固定薪酬與浮動薪酬：如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比？關(guān)鍵因素分析。

l  案例：某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

5.     市場薪酬調(diào)查

?  調(diào)查渠道：常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

?  數(shù)據(jù)分析：如何對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？

?  市場分位值：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對市場薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。

?  企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？

l  案例：某企業(yè)的薪酬策略

該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。

6.     工資設(shè)計(jì)

?  薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級。

?  薪酬檔位：每級薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。

?  重點(diǎn)掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識

?  套檔模型：根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，形成套檔模型。

l  案例：某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)

該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì)，完整的展示了從職位評估到工資設(shè)計(jì)的全過程。

7.     獎金設(shè)計(jì)

?  獎金分配順序：前臺團(tuán)隊(duì)、中后臺團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎金分配順序

?  獎金總額：人工成本與獎金的比例關(guān)系

?  部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度

?  獎金模式與計(jì)算：不同部門的獎金結(jié)構(gòu)和依據(jù)，明確的獎金計(jì)算方式

?  部門獎金分配：明確部門分配獎金的權(quán)力和流程

l  小組練習(xí)：現(xiàn)場模擬練習(xí)某個(gè)部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

8.     薪酬測算

?  個(gè)體測算：細(xì)化到每位員工的薪酬測算

?  個(gè)體調(diào)整：特殊人員的薪酬調(diào)整方法

?  整體測算：從經(jīng)營角度出發(fā)進(jìn)行整體測算

?  整體調(diào)整：全局性調(diào)整薪酬的方法

?  精準(zhǔn)測算企業(yè)利潤與人工成本，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏

l  案例：某企業(yè)的薪酬測算

該測算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計(jì)算出公司的經(jīng)營利潤，并通過財(cái)務(wù)報(bào)表和經(jīng)營報(bào)表相互驗(yàn)證，

確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。

9.     薪酬制度

?  定薪機(jī)制

?  調(diào)薪機(jī)制

?  績效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)

七、薪酬策略——不同的企業(yè)如何運(yùn)用不同的薪酬策略？

1.     不同發(fā)展階段薪酬策略

l  創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略

l  發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略

l  成熟期企業(yè)的薪酬策略

l  轉(zhuǎn)型期企業(yè)的薪酬策略

l  并購期企業(yè)的薪酬策略

2.     不同職位序列的薪酬策略差異

l  銷售人員薪酬策略

l  研發(fā)人員薪酬策略

l  生產(chǎn)人員薪酬策略

l  職能人員薪酬策略

陳祿 老師

——薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)專家

?  國務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢顧問

?  原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)

?  原太和顧問咨詢總監(jiān)

?  中國信息安全認(rèn)證中心連續(xù)10年顧問

?  國資委培訓(xùn)中心、中山大學(xué)、西安交大特聘老師

?  澳大利亞為YANCOAL集團(tuán)特聘人力資源咨詢顧問

?  超過10年人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個(gè)人簡介】

陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，2005-2009年期間同時(shí)任三家國有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營管理的六個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。

陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵(lì)咨詢服務(wù)。

陳祿老師作為項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為某大型央企提供咨詢服務(wù)，負(fù)責(zé)甲方并購7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構(gòu)，確立了新的職位體系，同時(shí)設(shè)計(jì)了對應(yīng)的薪酬體系和績效體系，此外在項(xiàng)目運(yùn)作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。

陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務(wù)，帶領(lǐng)項(xiàng)目組在6個(gè)月之內(nèi)幫助客戶從800人急劇擴(kuò)張到2000人，經(jīng)營組織不斷敏捷變形，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部架構(gòu)對外部市場的快速響應(yīng)，同時(shí)梳理統(tǒng)一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對員工進(jìn)行了勝任力盤點(diǎn)，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶的高度認(rèn)可，客戶經(jīng)營業(yè)績在半年內(nèi)實(shí)現(xiàn)10倍增長。

陳祿老師為某信息安全機(jī)構(gòu)連續(xù)10年提供咨詢服務(wù)，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡(luò)，2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營業(yè)績與利潤復(fù)合增長率超過40%。

陳祿老師幫助某中央部委進(jìn)行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務(wù)，成功幫助客戶在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級的同時(shí)妥善解決了長期復(fù)雜的人事問題。

陳祿老師幫助某科研機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)制，在轉(zhuǎn)制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當(dāng)年實(shí)現(xiàn)盈利。

陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務(wù)，得到了中澳雙方的認(rèn)可。

陳老師總結(jié)了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，對于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進(jìn)行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵(lì)的方法論，并開發(fā)出具有實(shí)戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認(rèn)可，取得了良好的效果。

陳老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開發(fā)，為幫助中國企業(yè)通過人才價(jià)值創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢、強(qiáng)國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

薪酬績效類：

《薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營》

《國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》

《企業(yè)績效體系設(shè)計(jì)》

人力資源類：

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【授課風(fēng)格】

l  管理咨詢顧問型講師，邏輯性強(qiáng)，體系縝密，理論嚴(yán)謹(jǐn)

l  實(shí)戰(zhàn)效果好，善于引用案例，尤其是其本人擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的管理咨詢實(shí)際案例

l  課程大量展示管理工具，直接幫助學(xué)員提升管理效率

【學(xué)員評價(jià)】

陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節(jié)課程都堪稱精品。

                                                            ——中糧集團(tuán) 張玉

陳祿老師豐富的甲乙方復(fù)合經(jīng)驗(yàn)使得培訓(xùn)極具實(shí)戰(zhàn)效果，學(xué)員能夠真正快速汲取養(yǎng)分。

——神華集團(tuán) 朱萍

陳祿老師多年來他本人親自參與的管理咨詢項(xiàng)目為課程提供了大量真實(shí)的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。          ——中紡糧油 王信成

陳祿老師的課程善用案例，以小見大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務(wù)實(shí)際，極具啟發(fā)性。

——大恒科技 劉艷

陳祿老師在培訓(xùn)過程中無私分享的工具大受歡迎，小巧實(shí)用，功能強(qiáng)大，有力的武裝了我們的團(tuán)隊(duì)。                                                    ——天悅傳媒 李嘉妮

陳祿老師注重課程中的學(xué)員互動，有問必答，氣氛輕松，讓我們感受到學(xué)習(xí)的愉悅。

——華正資本 張?zhí)煦?/span>

陳祿老師在課程結(jié)束后通過微信持續(xù)為我們提供輔導(dǎo)，受益匪淺。  ——正為科技 劉文文