《如何做好高效精準(zhǔn)招聘》

《如何做好高效精準(zhǔn)招聘》

——金牌招聘：招到適合人才的方法與技巧

主講：崔慶法老師

【課程背景】

面對日益動(dòng)蕩的環(huán)境，企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)的競爭的核心就是人才的競爭；然而很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的招聘人員和面試官為企業(yè)引進(jìn)了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟(jì)損失。

同時(shí)員工就業(yè)觀的變化，更加劇了企業(yè)人才招聘的難度；在傳統(tǒng)的招募認(rèn)知和方法下，很難及時(shí)招募到關(guān)鍵核心人才，讓企業(yè)眼睜睜看著屬于自己的商業(yè)機(jī)會(huì)溜走，白白地送給競爭對手。

如何提升招聘質(zhì)量，如何科學(xué)的評價(jià)人才的經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的問題，只有提升管理者人才面試與甄選的能力，讓管理者對招聘有全流程的認(rèn)識和理解，對人才面試與甄選方法有熟練掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。

本課程以招聘認(rèn)知升級和理念提升為立足點(diǎn)，充分考慮社會(huì)環(huán)境、競爭環(huán)境和人才供給的時(shí)代背景和變化，全面優(yōu)化招募流程，專注于招聘關(guān)鍵環(huán)節(jié)的思路拓展、方法優(yōu)化、技能提升和工具優(yōu)化等，是所有管理者和HR人員的人才管理必修課。

【課程收益】

?  升級招聘理念，提升招聘認(rèn)知

?  理解招聘工作定位及規(guī)劃

?  掌握招募流程及優(yōu)化方法

?  掌握招聘渠道拓展方法

?  學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)撰寫招募文案

?  學(xué)會(huì)簡歷篩選技術(shù)

?  設(shè)計(jì)一套人才邀約跟進(jìn)工具

?  學(xué)會(huì)STAR面試方法

?  學(xué)會(huì)篩選及應(yīng)用測試工具

?  學(xué)會(huì)組織狼性圍獵（針對關(guān)鍵性、急缺性、戰(zhàn)略性等特殊人才）

【課程對象】企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者。

【課程方式】核心知識點(diǎn)講解、問題互動(dòng)、典型案例分析、視頻解析、實(shí)操練習(xí)、現(xiàn)場研討工具表單應(yīng)用、現(xiàn)場模擬等

【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)／天）

【課程大綱】

一、如何進(jìn)行招聘理念和認(rèn)識的升級？

報(bào)告解讀：新生代員工就業(yè)趨勢分析

案例分析：招聘的失誤的成本分析

案例解析：某公司面試結(jié)束后，求職者將面試的負(fù)面信息上傳至某官網(wǎng)，導(dǎo)致公司品牌形象嚴(yán)重受損

1、為什么要進(jìn)行理念和認(rèn)知的升級

?  人才供給驅(qū)動(dòng)招聘理念變革

?  人才格局驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)重構(gòu)

?  創(chuàng)新招聘技術(shù)驅(qū)動(dòng)認(rèn)知升級

?  不確定時(shí)代招聘工作面臨的挑戰(zhàn)

案例與現(xiàn)象：00后擇業(yè)觀太“現(xiàn)實(shí)”；侯選人成為“買方市場”；侯選人VS崗位匹配度；線上招聘VS線下招聘；直線部門VS人力部門

2、招募的三大趨勢

?  專業(yè)化

?  多元化

?  數(shù)智化

案例解析：某企業(yè)的在線數(shù)字化招聘

3、如何進(jìn)行理念與認(rèn)知升級

?  認(rèn)識升級，理念升級——招聘的三大黃金法則

?  形象升級——塑造面試官專業(yè)IP

?  表達(dá)升級——打造魅力語言藝術(shù)

案例研討：侯選人的能力、潛力優(yōu)于面試官，面試官認(rèn)該怎么決擇？

案例研討：侯選人能力強(qiáng)、潛力也不錯(cuò)，但價(jià)值觀與公司有出入，而公司對此崗屬于急缺的狀態(tài)，面試官怎么決擇？

二、如何進(jìn)行招聘流程優(yōu)化？1、根據(jù)公司實(shí)際優(yōu)化招聘流程

案例分析：某公司招聘工作中存在的問題

現(xiàn)場研討：自己所在公司招聘工作中存在的問題

?  公司招聘問題分析

?  供需分析

?  需求管理

?  渠道管理

?  招聘流程

?  面試甄選

?  背景調(diào)查

?  談判錄用

?  入職跟蹤

2、如何做好招聘前的準(zhǔn)備

?  做好職責(zé)分工

?  提升招聘認(rèn)知和技能

?  內(nèi)部流動(dòng)性分析

?  明晰社會(huì)人才分布規(guī)律

?  崗位分析

?  職位描述

3、如何拓展招募渠道

?  常規(guī)渠道

?  社交媒體渠道

?  內(nèi)推渠道

?  周邊淘渠道

?  獵聘渠道

?  渠道有效性分析及沉淀表

案例分析：某公司招聘渠道挖掘

4、如何優(yōu)化招聘文案

案例解析：某企業(yè)的創(chuàng)新招聘廣告

?  廣告文案三大陷阱

?  招聘廣告文案原則

?  明確撰寫規(guī)范

?  創(chuàng)新招聘廣告形式

案例解析：某企業(yè)的創(chuàng)新招聘文案

三、如何提升簡歷篩選精準(zhǔn)度？1、簡歷篩選技術(shù)優(yōu)化

?  如何從簡歷獲取主要信息？

?  如何瀝干簡歷中的水分和虛假信息

?  簡歷中有哪些危險(xiǎn)的信號值得注意

?  如何看待簡歷中的職業(yè)態(tài)度

2、打好簡歷篩選電話

?  哪些簡歷要打篩選電話

?  簡歷篩選電話溝通要點(diǎn)

?  簡歷篩選電話之面試邀約技巧

現(xiàn)場操練：簡歷篩選及電話溝通

四、如何提升面試技巧？1、優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試

?  結(jié)構(gòu)化面試概念和應(yīng)用

?  為什么要進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化面試

?  結(jié)構(gòu)化面試的六類問題提問技巧

2、用好STAR行為面試法

?  STAR行為面試法的基本邏輯

?  如何用STAR行為面試方法進(jìn)行提問

?  STAR行為面試如何對應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析

?  STAR行為面試如何對應(yīng)聘者工作能力進(jìn)行考評

?  STAR行為面試常用的提問語句

現(xiàn)場操練：結(jié)構(gòu)化及STAR行為面試提問技巧

3、設(shè)計(jì)好情景模擬面試

?  情景模擬面試

?  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)與類型

?  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試題設(shè)計(jì)

?  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置

?  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主持及實(shí)施步驟

?  如何在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中觀察

?  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

?  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試題設(shè)計(jì)注意點(diǎn)

?  如何在面試過程中觀察與鑒別真?zhèn)?

現(xiàn)場操練：無領(lǐng)導(dǎo)討論題目設(shè)計(jì)

情景模擬：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試

五、如何用好測評工具？1、選好測評工具

?  三大類型的測評工具

?  四大職業(yè)性格測試

?  測試的有效性

?  篩選測試工具三大維度

?  高潛人才測評

現(xiàn)場操練：DISC職業(yè)性格測試

2、用好測評結(jié)果

?  測試的有效性

?  測試評價(jià)中心

?  測評報(bào)告及解讀——以DISC為例

?  報(bào)告結(jié)果運(yùn)用及注意事項(xiàng)——以DISC為例

現(xiàn)場操練：不同DISC類型人員的特點(diǎn)及溝通技巧

六、如何組織進(jìn)行狼性圍獵？1、人才畫像

?  人才分類

?  人才畫像

2、渠道策劃

?  人才分類

?  人才畫像

3、組建虛擬獵聘團(tuán)隊(duì)

?  角色分工

?  信念與原則

案例解析：一家細(xì)分領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)人才狼性圍獵案例

案例解析：一家知名公司的信息技術(shù)人才圍獵計(jì)劃

4、招聘三十六計(jì)的靈活應(yīng)用

?  勝戰(zhàn)計(jì)

?  敵戰(zhàn)計(jì)

?  攻戰(zhàn)計(jì)

?  混戰(zhàn)計(jì)

?  并戰(zhàn)計(jì)

?  敗戰(zhàn)計(jì)

案例解析：順藤摸瓜：某機(jī)械制造細(xì)分技術(shù)領(lǐng)域頂尖人才尋訪

案例解析：釜底抽薪：一家制造業(yè)企的關(guān)鍵人才獲取

案例解析：聲東擊西：一家大型新興高科技公司對另一大型集團(tuán)關(guān)鍵人才的匪夷所思的“挖角”行為

案例解析：遠(yuǎn)交近攻：一家大型機(jī)械設(shè)備公司的國際化營銷及運(yùn)維人才獲取之道

案例解析：焦土戰(zhàn)略：一家高科技公司的人才競爭策略

七、總結(jié)及探討1、企業(yè)招聘面試常見的小困惑與解決對策探討    

?  企業(yè)視頻面試中要注意哪些細(xì)節(jié)？

?  如何在面試中討論薪酬問題？

?  如何提升面試中的溝通技巧？

?  遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？

?  其他問題溝通互動(dòng)

2、回顧與總結(jié)

崔慶法 

——戰(zhàn)略人力資源實(shí)戰(zhàn)專家 

?  曾任：顧家集團(tuán)（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運(yùn)營總監(jiān)

?  曾任：APP金光集團(tuán)（全球紙業(yè)10強(qiáng)）事業(yè)部副總經(jīng)理

?  曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強(qiáng)） 人力行政部長

?  曾任：天津利和集團(tuán)（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理

?  曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁

?  《PBOS戰(zhàn)略績效勢能》版權(quán)課程

?  《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程

?  浙江省經(jīng)信廳企業(yè)管理對標(biāo)提升專家

?  上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機(jī)構(gòu)特聘講師

?  蘭州大學(xué)碩士研究生

【個(gè)人介紹】

崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內(nèi)知名咨詢機(jī)構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并已經(jīng)形成自己獨(dú)有的一些模型、方法和心得。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、戰(zhàn)略績效改進(jìn)——顧家集團(tuán)戰(zhàn)略落地、績效提升項(xiàng)目

崔老師在2013-2017年任顧家集團(tuán)戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動(dòng)組織發(fā)展和績效改進(jìn)提升，落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。

2、戰(zhàn)略績效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項(xiàng)目合同

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進(jìn)和組織人力資源體系項(xiàng)目合作幫助京博控股某子公司實(shí)現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時(shí)順利續(xù)簽京博控股收費(fèi)1000萬咨詢項(xiàng)目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團(tuán)企業(yè)。

3、組織人力資源體系搭建——并購后市場化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)

崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導(dǎo)實(shí)施國企人力資源體系改制、搭建市場化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個(gè)月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。

4、“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項(xiàng)目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領(lǐng)先者。

崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長企業(yè)陪跑已達(dá)6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機(jī)械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實(shí)現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細(xì)分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實(shí)現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】

1、總裁班、公開課——“績效改進(jìn)、盈利倍增”

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計(jì)授課超過600場，學(xué)員逾10000人次，課程滿意度達(dá)97%，曾連續(xù)多期為多家機(jī)構(gòu)返聘。

2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢項(xiàng)目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計(jì)進(jìn)行過超700場各類培訓(xùn)，學(xué)員超過12000人次，課程滿意度達(dá)96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項(xiàng)目獲得了成功。

3、企業(yè)商學(xué)院搭建

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線上學(xué)習(xí)平臺），在平臺公開課程基礎(chǔ)上，引導(dǎo)客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個(gè)；在線學(xué)員累計(jì)超過15,000人，在線學(xué)習(xí)互動(dòng)信息達(dá)1,500,000條。

【理論體系】

1、【PBOS戰(zhàn)略績效改進(jìn)體系】

結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運(yùn)會(huì)精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實(shí)踐和多家企業(yè)實(shí)踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運(yùn)動(dòng)的戰(zhàn)略績效管理體系。

PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個(gè)核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動(dòng)力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強(qiáng)、更團(tuán)結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)，甚至可以通過指標(biāo)的形式，形成績效考核評價(jià)指標(biāo)?！?”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則?！?”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開以及具體實(shí)施。

課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。

2、【135全面薪酬體系模型】

面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。

“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個(gè)全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵(lì)和保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工?！?P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心要素?！?C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵(lì)性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵(lì)核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經(jīng)濟(jì)性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵(lì)效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。

課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

3、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】

七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團(tuán)隊(duì)管理的痛點(diǎn)出發(fā)，針對企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，提供切實(shí)有效的實(shí)用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊(duì)。

課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【愿景使命】

傳道、授業(yè)、解惑，培訓(xùn)的價(jià)值不僅在于提供解決問題的思路與方案，更在于對于人的影響和改變。賦能人與企業(yè)的成長，是孜孜以求的使命。

【授課風(fēng)格】

實(shí)操性強(qiáng)：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，加工提煉出的實(shí)操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。

系統(tǒng)性強(qiáng)：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設(shè)、薪酬績效、人才發(fā)展、多元?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。

思想性強(qiáng)：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質(zhì)和根源，見解獨(dú)到，思想深刻。

引導(dǎo)式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員興趣和注意力，逐步引導(dǎo)，層層遞進(jìn)，不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收，觸動(dòng)知識內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。

親和力強(qiáng)：企業(yè)中不同層級的工作經(jīng)驗(yàn)和多年咨詢輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗(yàn)，可以短時(shí)間內(nèi)與不同層級的員工建立共情，觸達(dá)員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。