《聚焦業(yè)務(wù)，精準識人—現(xiàn)代企業(yè)人力招聘策略及技能提升》

《聚焦業(yè)務(wù)，精準識人—現(xiàn)代企業(yè)人力招聘策略及技能提升》

主講：葉紹斌老師

【課程背景】

韋爾奇曾說過：“一個成功的管理者，一定要有識人、用人的能力，并且不斷提高管人的技巧?！痹鴩f：“管人首在用人，用人首在識人?！?/p>

聚焦業(yè)務(wù)、精準識人，是每一位人力資源從業(yè)者的基本功，更是各級管理者的必修課。本期課程，葉老師結(jié)合20年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗及豐富的中高級人才招聘實戰(zhàn)經(jīng)歷，為大家深度分享識人、招人的優(yōu)秀實踐和方法體系，并能為我所用，從根本上解決企業(yè)現(xiàn)存的人力招聘痛點、難點和焦點問題。

【課程收益】

1. 基于戰(zhàn)略人力資源管理思維，引導(dǎo)學(xué)員理解并應(yīng)用人力資源管理的業(yè)務(wù)導(dǎo)向性，把握人力資源“從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去”的核心主線。

2. 理解企業(yè)人才獲取規(guī)劃的執(zhí)行路徑，從能力需求分析、內(nèi)部人才盤點到差距分析，再到人才獲取策略，讓學(xué)員系統(tǒng)性認知企業(yè)能力差距補齊的方法論。

3. 從崗位勝任力、人才及干部標準、職位分析等板塊深度解析“企業(yè)需要什么樣的人才”，并結(jié)合企業(yè)實際找出標準與方案來。

4. 從招聘實戰(zhàn)角度，并參照華為優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，解析企業(yè)面試流程的三大步驟、三大關(guān)鍵點，直擊目前眾多企業(yè)在招聘中的痛點、難點問題。

5. 詳細解讀常見7大面試法，并結(jié)合實戰(zhàn)分析常見面試誤區(qū)、面試“陷阱”，提出人力招聘過程中的有效規(guī)避方法。

【課程對象】

企業(yè)人力資源從業(yè)者，包括HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理等；企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、干部、管理者等

【課程時長】

1-2天（6小時/天）

【課程方式】

老師講授+案例分析+學(xué)員討論

【課程特色】

1. 咨詢式培訓(xùn)，于互動中引發(fā)思考，暴露問題，識別痛點，揭示人力招聘“頑疾”。

2. 實戰(zhàn)型講授，于經(jīng)歷中撥云見日，緊貼華為實戰(zhàn)，引出“藥方”，讓學(xué)員學(xué)之能用。

3. 直擊要害，結(jié)合華為實踐、經(jīng)典案例和親身經(jīng)歷講授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓點水”。

【課程大綱】

前言  招聘面試理念——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！

1. 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路

?  企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析

?  企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運作上的問題及分析

?  招聘渠道管理與運作上的問題及分析

2. 卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作

?  管理者在招聘中角色定位 — — 主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試”

?  管理者在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命（HR/業(yè)務(wù)/領(lǐng)導(dǎo)）

?  管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求

互動：當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的主要問題

第一章  人力招聘核心痛點：企業(yè)為何招不到合適的人才？

1. 錯：識人錯在哪？

?  招聘“識人”的常見10大痛點

?  識人中的6種心理“陷阱”

互動：現(xiàn)場測試

2. 難：識人難在哪？

?  招聘需求從何而來？

?  人才畫像如何設(shè)計？

?  招聘技能如何練就？

?  面試方法如何掌握？

分享：案例分享，企業(yè)招聘的常見難點

3. 破：現(xiàn)代企業(yè)精準識人四步法

?  需求把握：從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去

?  人才畫像：勝任分析，鎖定標準

?  專業(yè)修煉：望聞問切，找到“同路人”

?  面試實戰(zhàn)：用對方法，精準識人

第二章  人才招聘的“尚方寶劍”：明晰需求，鎖定目標（重點）                       

1.招聘需求如何從業(yè)務(wù)中來？

?  戰(zhàn)略意圖：解讀企業(yè)愿景、長期目標、近期目標

?  市場洞察：看宏觀、看競爭、看客戶

?  創(chuàng)新焦點：未來業(yè)務(wù)組合、模式創(chuàng)新、資源利用

?  業(yè)務(wù)設(shè)計：新業(yè)務(wù)設(shè)計到關(guān)鍵任務(wù)

工具：華為BLM模型介紹及應(yīng)用

2. 人才招聘如何到業(yè)務(wù)中去？

?  組織：匹配業(yè)務(wù)需求的組織（形態(tài)、規(guī)模、效率）

?  人才：聚焦能力建設(shè)的人才（結(jié)構(gòu)、能力、發(fā)展）

?  文化：激發(fā)組織活力的文化（價值觀）

分享：企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人才獲取的影響及表現(xiàn)

3. 人力需求分析

?  業(yè)務(wù)能力需求：業(yè)務(wù)能力的長板、短板在哪里？（案例）

?  關(guān)鍵任務(wù)需求：關(guān)鍵任務(wù)的實現(xiàn)挑戰(zhàn)在哪里？（案例）

討論：基于當(dāng)前和未來的業(yè)務(wù)/事業(yè)部需求，討論輸出本業(yè)務(wù)的核心招聘需求

4. 企業(yè)面試管理流程設(shè)計與優(yōu)化

?  招聘面試流程設(shè)計的三大步驟

?  招聘面試流程設(shè)計的三大關(guān)鍵點

分享：華為端到端招聘業(yè)務(wù)流程分享

第三章   人才畫像：企業(yè)需要什么樣的人才？（重點）

1. 勝任力模型及招聘應(yīng)用

?  素質(zhì)冰山模型及人才畫像（案例）

?  勝任力模型在人才甄選中如何應(yīng)用（案例）

?  如何找到適合企業(yè)的“同路人”？（分享：德才崗模型）

2. 需要什么樣的人才：人才標準

分享：華為用人6大標準及應(yīng)用

3. 需要什么樣的干部：干部標準

分享：華為干部4大標準及應(yīng)用

4. 職位分析與職務(wù)說明書

?  如何制作及應(yīng)用職位說明書？（案例）

討論：結(jié)合冰山模型及企業(yè)現(xiàn)狀，討論出xxx崗位（企業(yè)指定）的人才畫像

第四章   專業(yè)修煉：望聞問切，找到“同路人”

1. 望：學(xué)會觀察—（優(yōu)秀面試官 = FBI？）

?  如何對候選人“快速掃描”？

?  肢體語言解碼技巧

?  應(yīng)聘者謊言的識別技巧

2. 聞：善于聆聽

?  如何“有效聆聽”？

?  聆聽中哪些“做”，哪些“不做”

?  聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避

3. 問：善用提問

?  開放式還是封閉式提問？

?  如何有技巧的提問？

?  如何從詢問中發(fā)現(xiàn)問題？

4. 切：識別“同路人”

?  個人價值觀與企業(yè)文化匹配（考察點：如奮斗文化、客戶文化等）

?  性格色彩與崗位要求匹配

?  知識、經(jīng)驗與崗位要求匹配

分享：性格色彩與識人

演練：招聘時如何應(yīng)用“望聞問切”

第五章   面試實戰(zhàn)：用對方法，精準識人（重點）

1. 招聘渠道如何經(jīng)營？（多管齊下，建立人才庫）

?  常用渠道的分類比較

?  如何高效實施內(nèi)部推薦

?  定點獵聘技術(shù)的方法和工具

?  如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率

2. 人才如何篩選？

?  簡歷中篩（30秒法則）

?  電話中篩

?  推薦中篩

?  背調(diào)中篩

3. 人才如何吸引？

?  雇主品牌術(shù)

?  電話邀約術(shù)（時間+話術(shù)）

?  面談吸引術(shù)（方法+技巧）

?  入職前穩(wěn)定術(shù)

演練：面試中人才吸引與挽留

4. 常見面試法

1）結(jié)構(gòu)化面試

?  什么是結(jié)構(gòu)化面試？

?  結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢與不足

?  結(jié)構(gòu)化面試的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧

2）行為面試法

?  什么是行為面試法？

?  行為面試法VS傳統(tǒng)面試法

?  深層探究五大技巧

?  如何開展行為面試

演練：面試中如何應(yīng)用行為面試法

3）情景模擬法

?  什么是情景模擬法？

?  情景模擬法的招聘應(yīng)用場景

?  情景模擬法的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧

演練：面試中如何應(yīng)用情景模擬法

4）其它方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試法、答辯與演講式面試、壓力面試法等（根據(jù)需要增加）

5. 面試評價

?  面試評價的常見誤區(qū)

?  怎么寫面試評價？

?  面試評價怎么寫才有用？

?  面試評價的內(nèi)容要素和注意事項

演練：面試官如何給出有用的面試評價

6. 新人融入

?  新人離職232原則

?  一個核心：企業(yè)化＞職業(yè)化

?  兩大招術(shù)：業(yè)務(wù)導(dǎo)師+思想導(dǎo)師

?  三個技巧：規(guī)劃圈+求助圈+朋友圈

第六章  現(xiàn)場答疑咨詢

通常答疑時間為0.5小時，2天課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)

葉紹斌老師

——人力資源管理實戰(zhàn)專家

?  美國商業(yè)學(xué)院博士、美國索菲亞大學(xué)碩士

?  北大博雅產(chǎn)學(xué)研智庫專家

?  曾任：華為技術(shù)有限公司人力資源專家

?  曾任：廣東中天集團（中國產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)12強）副總裁、執(zhí)行董事

?  曾任：佳兆業(yè)集團（中國上市房企20強）人力行政總經(jīng)理

?  曾任：NOKIA招聘及員工關(guān)系總監(jiān)

?  廣東科技大學(xué)客座教授、MBA等多家知名商學(xué)院特約講師

?  陸遜梯卡、凱?？萍?、中天集團等頭部企業(yè)常年咨詢顧問

【個人簡介】

葉老師擁有20余年華為、NOKIA、萬科等世界500強人力資源管理、企業(yè)培訓(xùn)與管理咨詢經(jīng)驗（15年世界500強人力高管，8年以上企業(yè)培訓(xùn)、管理咨詢經(jīng)驗），從基層一線做起，逐步成長為人力專家和企業(yè)高管，擅長戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼落地、企業(yè)經(jīng)營管理實戰(zhàn)、組織診斷與組織變革、人力資源規(guī)劃與變革、人力資源系統(tǒng)建設(shè)等；具備卓越的人際溝通能力、資源整合和項目管理能力，具有整體組織視野和全局思維。

葉老師先后擔(dān)任廣東中天、凱福科技、Luxottica、星冠實業(yè)、華瑞實業(yè)等公司常年管理咨詢顧問及經(jīng)營實戰(zhàn)教練，并為ATL、欣旺達、安科訊、豪鵬科技、菲鵬生物、大華公估保險等頭部企業(yè)提供人力咨詢及企業(yè)管理綜合解決方案。到目前，人力資源及經(jīng)營管理咨詢案例累計超過200個，各類管理及專業(yè)培訓(xùn)累計超過400場，培訓(xùn)覆蓋總?cè)藬?shù)超過50000人。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

?  華為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略解碼（2010-2016年）：基于BLM戰(zhàn)略管理模型及BEM戰(zhàn)略執(zhí)行模型，葉老師全程參與華為供應(yīng)鏈體系80X業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的全過程，熟悉華為戰(zhàn)略規(guī)劃SP（兩差分析、市場洞察五看、經(jīng)營目標三定、業(yè)務(wù)設(shè)計一套）、戰(zhàn)略解碼（平衡積分卡四維度）及戰(zhàn)略落地BP（組織績效KPI、個人績效PBC）的全過程，實操經(jīng)驗豐富，系統(tǒng)落地性強，實現(xiàn)了人力資源管理對于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略成功的有效支撐。

?  華為海外供應(yīng)中心HR三支柱導(dǎo)入（2010-2013年）：葉老師作為人力資源專家，為配合HR三支柱模式（COE/BP/SSC）的全球部署，推動HR三支柱在華為海外五大供應(yīng)中心的落地，重點參與并推動優(yōu)化COE與HRBP的工作協(xié)同機制、HRBP角色模型與職責(zé)分工、HRBP在海外供應(yīng)中心的落地導(dǎo)入等工作，助力海外供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)的發(fā)展。

?  廣東中天集團人效提升（2018-2020）：葉老師作為企業(yè)常年管理顧問，針對集團組織管理分散、管理成本高企、平均人效低下的現(xiàn)狀，通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化（大部制）、人才盤點及優(yōu)化、績效管理及結(jié)果應(yīng)用、經(jīng)營決策機制優(yōu)化調(diào)整等舉措，實現(xiàn)次年平均人效（人均投入產(chǎn)出）提升17%以上，極大提升了企業(yè)經(jīng)營水平和管理效率。

?  廣東凱?？萍紤?zhàn)略績效管理提升（2019-2024）：作為企業(yè)常年管理顧問，全面負責(zé)戰(zhàn)略績效管理機制的引入、分解及跟蹤管理，通過公司戰(zhàn)略規(guī)劃研討及核心策略共創(chuàng)、戰(zhàn)略地圖及年度關(guān)鍵舉措共創(chuàng)、部門KPI及組織績效簽署、管理層賦能及員工PBC簽署、公司員工通用素質(zhì)模型發(fā)布、績效執(zhí)行盤點及輔導(dǎo)溝通等舉措，建立了企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系，打通從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到績效管理（部門/個人）的管理價值鏈，24年全年業(yè)績提升33%以上。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】

?  黑馬營總裁班——10個專題、8大專場、案例300個、授課200小時+

葉老師作為人力資源和企業(yè)管理實訓(xùn)專家，特邀為黑馬營總裁班（企業(yè)一把手）進行專題專場賦能與實訓(xùn)，課程涵蓋了華為戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略解碼、華為奮斗文化及落地、績效管理提升及實操、干部與人才管理等熱點話題，一把手覆蓋率達到95%，學(xué)員滿意度超過98%。

?  人效提升專題——超過80場培訓(xùn)、滿意度100%、出彩交付率95%+

葉老師受邀為香港亞洲商學(xué)院、文商總裁班、博雅后E總裁班、廣東中小企業(yè)發(fā)展促進會、山東重山集團、福建郵政儲蓄銀行、深圳供電局、深圳賽格集團、柳州東城集團、南京金恒科技、好視力科技、智聯(lián)招聘、道同環(huán)境、新里程集團、智業(yè)軟件股份等單位和企業(yè)做人效提升專題賦能，累計覆蓋學(xué)員8000人，學(xué)員滿分占比超過90%。

?  績效管理提升專題——超過100場培訓(xùn)、滿意率98%、滿分好評率90%

葉老師受邀為中國農(nóng)業(yè)銀行、廣東省建筑設(shè)計研究院、湖北富士康集團、高測股份、東莞三星視界、道同環(huán)境科技、合肥晶合集成電路、江蘇澄星股份等單位和企業(yè)做績效管理提升賦能，滿意率98.8%、滿分好評率90%。

?  華為文化及踐行——超過100場培訓(xùn)、課程滿意度達到98%、五星好評95%

葉老師受邀為山東華為ICT研究院（5期）、山東省工業(yè)和信息化廳（10期）、深圳市水務(wù)局、中國石油昆侖數(shù)智、三豪商學(xué)院、東風(fēng)汽車、訊立方技術(shù)、茅臺集團等單位和企業(yè)做績效管理提升賦能，累計覆蓋學(xué)員10000人，課程滿意度達到98.8%，其中五星好評率高達90%。

【授課風(fēng)格】

實戰(zhàn)落地    內(nèi)容干貨    思維嚴密    全程互動    激情澎湃

實戰(zhàn)教練型講師。課程理論體系完整、簡明，與當(dāng)下大量案例相結(jié)合，緊貼實際，能直接觸動企業(yè)痛點和難點，幫助學(xué)員針對性地解決問題。（某企業(yè)總裁反饋：葉老師善于從經(jīng)營維度發(fā)現(xiàn)問題，從管理維度反思問題，從實戰(zhàn)維度解決問題）

善于化繁為簡，從復(fù)雜多變的管理場景及枯燥乏味的管理理論中抽絲剝繭，直擊要害，讓學(xué)員帶著解決方案離開。（某企業(yè)CEO反饋：課程實戰(zhàn)，知識點“爆棚”，一天下來“頭暈?zāi)X脹”，必須回到企業(yè)轉(zhuǎn)化吸引）

談吐風(fēng)趣，節(jié)奏明快，能換位解讀，貼合實際，樂與學(xué)員互動交流和現(xiàn)場切磋；時有滔滔不絕，于情于理，引發(fā)學(xué)員情感共鳴。（某總裁班學(xué)員：葉老師課程互動拉滿，學(xué)員參與其中，全程沒法開小差，沉浸其中，意猶未盡）

【老師觀點】

?  公司治理不僅要“埋頭拉車”，還要“抬頭看路”，看宏觀，看市場，看趨勢，看客戶，看對手，并一以貫之。

?  學(xué)習(xí)華為之道，必先分層分級：老板學(xué)思想，高層學(xué)戰(zhàn)略，中層學(xué)戰(zhàn)術(shù)；學(xué)習(xí)華為，不是簡單學(xué)習(xí)成功之道，而是學(xué)習(xí)如何少犯錯。

?  戰(zhàn)略不落地，就是一堆廢紙，因此企業(yè)戰(zhàn)略必經(jīng)戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略落地“三部曲”，其中戰(zhàn)略落地是“靈魂”。

?  公司治理三階段：人治、法治、文化治，成功企業(yè)必有成功的文化之道，讓文化“看得見、摸得著”，方能發(fā)揮企業(yè)文化軟戰(zhàn)力。

?  自我批判是根治企業(yè)頑疾和“內(nèi)卷”的法寶，企業(yè)治理的過程就是自我批判、自我進化的過程，學(xué)會了“朝自己開炮”，方可成就百年基業(yè)。

?  人才是引入制、選拔制還是培養(yǎng)制？關(guān)鍵看企業(yè)發(fā)展階段，錯誤的人才管理方法是招不進人、管不好人、留不住人的“罪魁禍首”。

?  成功引入人才的兩大關(guān)鍵是“職業(yè)化”和“企業(yè)化”，“職業(yè)化”解決匹配問題，“企業(yè)化”解決融入問題，而大多數(shù)企業(yè)都敗在了“企業(yè)化”上。