績效提升——從目標設定到交出成果

績效提升——從目標設定到交出成果
 
課程背景：
談到目標管理，目前企業(yè)界仍然是依據(jù)管理大師彼得·德魯克于上世紀中期提出的“目標管理理論”。在這個框架下，主管與員工共同設定目標，并在年度績效考核時評估目標達成的結(jié)果，基于該結(jié)果決定員工應得的獎勵。
管理者的主要任務就是帶領(lǐng)團隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務以及實現(xiàn)既定的目標。但是，目標并不會因為我們設定了之后，就會自然發(fā)展。目標也是需要管理的，它需要我們精心地呵護、頻繁地討論和追蹤、讓目標不斷地出現(xiàn)在我們面前，只有這樣，我們才有可能讓團隊最終交付出我們所期望的成果。引導員工積極地參與到目標的設定中來，清晰地界定好團隊彼此的身份，參照的流程，是為最終的結(jié)果能夠得以實現(xiàn)的保障。
本課程是依據(jù)目標管理理論為基礎，重點講述OKR的特點以及在實際應用中的技巧，同時融入跨團隊協(xié)作的經(jīng)典管理工具GRPI（目標-角色-流程-人際關(guān)系）以及RACI模型（執(zhí)行人-負責人-專家團-知情人），幫助學員能夠洞察在目標設定過程中的要點—角色分配的重要性，尤其是人際關(guān)系（組織發(fā)展的四個階段人際關(guān)系的特性—形成期、風暴期、規(guī)范期、績效期）對目標達成的關(guān)鍵性影響。同時利用SMART工具量化目標，利用FAST工具來強化目標實現(xiàn)的過程管理，確保目標設定后能夠被聚焦且被達成。
 
課程收益：
● 掌握目標設計的SMART、FAST方法，能夠編寫出符合要求的目標；
● 掌握OKR的特點、常用的OKR設計工具以及關(guān)鍵達成路徑的分析方法；
● 掌握團隊協(xié)作的兩大工具GRPI與RACI以及團隊發(fā)展的四階段團隊成員關(guān)系的特點；
● 掌握績效反饋方法，開展精準的績效反饋并為員工賦能；
● 結(jié)合自己的管理現(xiàn)狀，審視在管理上存在的短板與不足，進而思考改善，提高管理效能；
● 掌握跨團隊協(xié)作常見問題的解決方法，保障團隊成員能夠聚焦目標并有效協(xié)同和交流；
● 通過反饋的技巧，讓團隊成員聚焦目標、產(chǎn)生當責精神、激發(fā)出團隊成員的活力，保障團隊的目標一致性與動作的有效性；
● 通過情景領(lǐng)導力模型分析員工的準備度（能力—態(tài)度—意愿）并調(diào)整自己的管理風格（權(quán)力特點）進行差異化管理，提高員工的參與度和貢獻度；
● 掌握管理者的角色（與非管理者的區(qū)別以及多樣性）以及權(quán)力的五大來源，并能夠結(jié)合情景領(lǐng)導力分析員工的準備度，調(diào)整自己的管理方式；
● 掌握目標與關(guān)鍵達成路徑的因果關(guān)系分析方法，養(yǎng)成分析的習慣，能夠應用共創(chuàng)的形式發(fā)動團隊成員群策群力，提升團隊的參與感與目標的可達成性。
 
課程時間：2天，６小時/天
課程對象：部門管理者、中高層管理者、項目管理者、人力資源工作者
課程方式：小組討論+案例分析+情景模擬+角色扮演+視頻賞析+拓展游戲+頭腦風暴
 
課程大綱
第一講：高效能管理者的第一要務--角色與權(quán)責認知
頭腦風暴：什么是管理者？管理者與非管理者的區(qū)別
一、三個維度看管理者與非管理者的區(qū)別
1. 人的層面
2. 事的層面
3. 組織層面
二、管理者的角色不是唯一的，要能夠因情、因景、因人而定
小組討論：管理者在團隊中有多少類角色？這些角色分別承擔怎樣的責任？
示例：管理者常見的八種角色與責任
三、管理者的四項基本能力
1. 規(guī)劃力—做正確的事
2. 執(zhí)行力—正確的做事
3. 驅(qū)動力—執(zhí)行的保障
4. 當責力—高績效文化
四、管理者的五大驅(qū)動力
1. 法定權(quán)力
2. 獎賞權(quán)力
3. 強制權(quán)力
4. 專家權(quán)力
5. 參照性權(quán)力
小組討論：管理者的五大權(quán)力分別適合那些場景？那些員工？
 
第二講：高效能管理者的第二要務--設定聰明的目標
小組討論：目標為什么要被管理？常見的目標管理工具有哪些？各有什么特點？
一、目標管理的概念與演變
1. 彼得·德魯克的目標管理要點
2. 安迪·格魯夫與產(chǎn)出思維的OKR原型
3. OKR的推廣與傳播者約翰·杜爾
二、目標管理的四大特點
1. 明確化
2. 全員化
3. 時限化
4. 責任化
三、如何設計出聰明（S.M.A.R.T)的目標
案例分析：這樣的目標可達成嗎？為什么？
1. S—目標要具體化、明確化
2. M—目標要可量化、行為化
3. A—目標要可達成、有挑戰(zhàn)
4. R—目標要有相關(guān)性
5. T—目標要時限性
小組演練：《我的聰明目標》
 
第三講：高效能管理者的第三要務--讓目標可見、行動有效
一、OKR的科學性是聚焦目標與關(guān)鍵成果，強調(diào)全員參與
1. OKR是（O）目標+（KR）關(guān)鍵成果
2. OKR與KPI的核心區(qū)別是其不做為績效評估，強調(diào)當責、允許創(chuàng)新和失敗
3. OKR符合馬斯洛需求層次理論，能夠調(diào)動人員的參與性
二、O的五大來源，其中核心是自我發(fā)展需求
1. 上級期待/要求
2. 客戶/使用者的期待/要求
3. 下級期待/要求
4. 流程上下游的期待/要求
5. 自我發(fā)展需求（核心）
三、KR是對O的有效承接，3-5項更利于聚焦和管理
1. O與KR的關(guān)系是因果關(guān)系不是相關(guān)關(guān)系
2. 因果關(guān)系—出現(xiàn)A必然出現(xiàn)B（解釋性）
3. 相關(guān)關(guān)系—出現(xiàn)A可能出現(xiàn)B（可能性）
小組討論：列舉生活中常見的因果關(guān)系與相關(guān)關(guān)系示例
4. O與KR的描述都要符合SMART
5. O可以同時是KR，KR也可以同時是O
6. KR的制強調(diào)當責精神與產(chǎn)出思維
7. OKR與成果金字塔
四、OKR常見的分解方法
1. 策略分析法（公式法、銷售漏斗法）
2. 維度方法（對比法/功能法）
3. 任務方法（時間與里程碑法）
小組討論：以小組為單位結(jié)合三種OKR的分解方法列舉一個典型的示例
五、KR的四種度量形式，避免主觀型
1. 比率型
2. 數(shù)量型
3. 里程碑型
4. 主觀型（不建議）
六、OKR共創(chuàng)，讓目標設定從“企業(yè)視角”變?yōu)?ldquo;員工視角”
1. 目標的企業(yè)視角特點--4P
2. 目標的員工視角特點—4C
情景模擬：《員工視角4C目標溝通》
 
第四講：高效能管理者的第四要務--有效執(zhí)行
頭腦風暴：團隊目標與關(guān)鍵成果規(guī)劃好了，還會有哪些影響目標達成的因素？
一、影響團隊目標達成的四大因素（G.R.P.I）
1. G.目標
2. R.角色
3. R.流程
4. I.人際關(guān)系
拓展游戲：《急速六十秒》
二、團隊協(xié)作中的四類角色劃分（R.A.C.I）
1. R.執(zhí)行者
2. A.負責人
3. C.咨詢者
4. I.知情人
案例分析：《三個和尚》的故事
三、目標管理要敏捷（FAST 原則）
1. F—頻繁討論，讓目標經(jīng)常出現(xiàn)在眼前
2. A—目標遠大，做難事必有所得
3. S—關(guān)鍵節(jié)點，讓目標更可達成
4. T—目標透明，協(xié)同補位更有效
四、團隊管理者要時刻洞察團隊所處的不同階段并給予有效干預
1. F.形成期—打破人際藩籬，促進團隊互動
2. S.風暴期—聚焦團隊目標，避免無效沖突
3. N.規(guī)范期—明確角色分工，強調(diào)價值貢獻
4. P.績效期—透明績效目標，引導彼此協(xié)同
 
第五講：管理者的第五要務--有效反饋，閉環(huán)管理
視頻賞析：《買土豆的故事》
一、反饋的五個步驟
1. 征詢意見
2. 聚焦行為
3. 說明影響
4. 挖掘原因
5. 給與鼓勵
情景模擬1：如何給出正面反饋
情景模擬2：如何給出負面反饋
二、GROW模型讓反饋更有效
案例分析：《亡羊補牢》的啟發(fā)
1. G.目標
2. R.現(xiàn)狀
3. O.機會
4. W.行動
情景模擬：《買土豆的故事》總經(jīng)理與小王的一次有效反饋
 
課程小結(jié)與主要知識點回顧

供應鏈金融專家，金融風控專家，20多年金融從業(yè)經(jīng)驗，2015年進入?yún)^(qū)塊鏈行業(yè)，對區(qū)塊鏈技術(shù)應用有深入研究，區(qū)塊鏈頭部媒體火星財經(jīng)專欄作家。