OKR與PBC的正確打開方式

OKR與PBC的正確打開方式
 
課程背景：
伴隨著“績效主義毀了索尼”的聲討，以及小米、凡客的“去KPI化”，一向使用最為廣泛的KPI受到了多方的質(zhì)疑，讓眾多高管和人力資源從業(yè)者焦慮地尋找新興的、熱門的、更適合企業(yè)的績效管理方式。這其中最受追捧的，莫過于OKR（目標與關(guān)鍵結(jié)果法）和PBC（個人績效承諾）這兩個名詞了。
然而，KPI真的已經(jīng)是落后的管理工具了嗎？事實上，正是由于對KPI的曲解，以及在管理水平上的不足，才導(dǎo)致了諸多負面結(jié)果。那OKR真的是一種更好的績效管理方式嗎？PBC和KPI又有什么本質(zhì)上的不同呢？PBC能適用于IBM和華為，就一定能適用于每個企業(yè)嗎？如果新的工具又牽扯了新的誤解，在企業(yè)變革中難免又滋生出新的負面效果來。
因此，管理者要做的是，找出當下影響企業(yè)績效的根本癥結(jié)，厘清組織的戰(zhàn)略需求，清晰了解各種管理工具的利弊和適用場景，再來選擇和推動變革。
 
課程收益：
● 理解KPI的本質(zhì)，認識當下績效管理的誤區(qū)，找到解決問題的入口；
● 理解OKR和目標管理的底層邏輯，掌握創(chuàng)建有效的目標和關(guān)鍵結(jié)果的流程與方法；
● 掌握OKR的評分方法以及結(jié)果的運用及OKR執(zhí)行與日常管理的要點；
● 理解PBC與BLM的關(guān)聯(lián)與效用，掌握設(shè)計PBC協(xié)議的具體步驟和方法；
● 掌握PBC績效管理閉環(huán)的具體操作方法。
 
課程時間：2天，６小時／天
課程對象：人力資源從業(yè)者，各層級管理人員
課程方式：講授法、案例分析、課堂練習(xí)、情境模擬、游戲、小組討論等


課程大綱
第一講：KPI實施的“問題”研究
案例導(dǎo)入：出租車司機的KPI設(shè)定
一、關(guān)于KPI的三種抱怨
1. 與戰(zhàn)略脫鉤
2. 形成企業(yè)內(nèi)部信任危機
3. 無法驅(qū)動冒險和創(chuàng)新精神
二、KPI的本質(zhì)
1. 什么是KPI？
2. KPI的作用：量化關(guān)鍵成功要素（CSF）
案例分析：以下KPI會發(fā)揮什么作用？
三、KPI“不好用”的癥結(jié)與解決方案
小組討論：癥結(jié)與解決之道
1. KPI不好用的三大癥結(jié)
2. 有針對性的三條解決方案
 
第二講：OKR的正確打開
一、關(guān)于OKR的必備常識
1. 什么是OKR？
1）目標管理的概念及核心
2）OKR的簡單定義與完整版定義
3）OKR實施金字塔
2. 推行OKR的三個錯誤出發(fā)點
1）因為先進的公司都在用它！
2）希望有更好的獎金分配依據(jù)！
3）希望目標能被更好地執(zhí)行！
3. 推行OKR的真正收益
1）戰(zhàn)略聚焦
2）目標與結(jié)果意識
3）扁平溝通
4）適應(yīng)高速變化
5）識別高績效員工
4. OKR與KPI的區(qū)別對比
5. OKR的底層邏輯——動機理論
1）動機及其功能
2）內(nèi)源性動機VS外源性動機
3）尋找工作中的內(nèi)源性動機
二、創(chuàng)建有效的OKR
1. 創(chuàng)建OKR的準備工作
1）厘清戰(zhàn)略重點
案例分享：UBER的OKR設(shè)定
2）明確推行OKR的層級
案例分享：組織內(nèi)三個層面的OKR設(shè)定
2. 創(chuàng)建有效的目標（Objective）
1）什么是目標？
2）有效目標的三個特征
案例解析：一個有效的市場團隊目標
3）創(chuàng)建有效目標的5個要訣
a不安現(xiàn)狀
b追根溯源，發(fā)現(xiàn)瓶頸
c正向語言，動詞開始
d通俗表達
e控制數(shù)量
現(xiàn)場練習(xí)：為不同的職能部門設(shè)計有效目標
3. 創(chuàng)建有效的關(guān)鍵行為（KRs）
1）有效KRs的六個特征
a具體的
b可量化的
c高挑戰(zhàn)的
d上下左右對齊
e可以從下至上制定
f進展可跟蹤
案例演示：根據(jù)市場團隊目標做出的有效KR剖析
2）創(chuàng)建有效KRs的要訣
3）KR的三大類型——基線型KR、度量型KR、里程碑型KR
4）常見的KR設(shè)計不當錯誤
現(xiàn)場練習(xí)：針對指定的目標，設(shè)計一組有效的KRs
5）任務(wù)落實
三、OKR的整體設(shè)計
1. OKR評分設(shè)計
1）評分度量關(guān)鍵詞
2）理想狀況下的OKR評分
案例與練習(xí)：OKR評分設(shè)計
3）評分的對象（KRs還是目標？）
4）評分結(jié)果的用途
互動討論：績效獎金怎么辦？
2. OKR的設(shè)計頻率
3. OKR制定流程——CRAFT
創(chuàng)建→精煉→對齊→定稿→發(fā)布
四、OKR的實施與日常管理
1. OKR實施的流程
2. 確定OKR負責人（Champion）
3. OKR日常管理的關(guān)鍵動作
1）每周一例會
2）每周五慶功會
3）期中檢查
4）OKR評估會
4. 造成OKR失敗的5個因素
思考：OKR適用于哪些場景？
 
第三講：PBC的正確打開
一、關(guān)于PBC的必備常識
1. 什么是PBC？
1）PBC兩大關(guān)鍵輸入：戰(zhàn)略目標+崗位職責
2）PBC聚焦的三個層面
3）PBC聚焦的三類目標
4）PBC與KPI的區(qū)別
2. PBC績效管理體系的運行流程
制定個人績效承諾→績效輔導(dǎo)→績效考核→績效反饋
二、制定個人績效承諾（PBC）
1. PBC協(xié)議表格的結(jié)構(gòu)
1）業(yè)務(wù)目標
2）員工管理目標
3）個人發(fā)展目標
案例解析：某知名國企的PBC協(xié)議模板設(shè)計（標準版+升級版）
2. PBC協(xié)議生成的流程圖
3. 業(yè)務(wù)目標的設(shè)定
1）聯(lián)接戰(zhàn)略與執(zhí)行的業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型（BLM）
2）KPI的設(shè)定與分解
練習(xí)：使用指標分解和崗位職責倒推來獲取崗位KPI
3）關(guān)鍵績效事件（KPA）的設(shè)定
4. 員工管理目標的設(shè)定
案例分享：某分部經(jīng)理的員工管理目標設(shè)定
練習(xí)：員工管理目標設(shè)定
資料分享1：優(yōu)秀經(jīng)理的七個管理行為
資料分享2：領(lǐng)導(dǎo)力“五力模型”
5. 個人發(fā)展目標的設(shè)定
案例分享：一組個人發(fā)展目標
6. PBC目標撰寫的SMART原則
案例分享：某知名國企的PBC目標設(shè)置
三、績效輔導(dǎo)
1. 績效輔導(dǎo)的方式——GROW模型
1）厘清目標
2）認清現(xiàn)狀
3）方案開發(fā)與選擇
4）行動計劃
2. 兩級績效輔導(dǎo)的要點
3. 情境化績效輔導(dǎo)方法
1）授權(quán)式
2）參與式
3）輔導(dǎo)式
4）告知式
情境模擬：情境化績效輔導(dǎo)
四、績效考核
1. 績效考核的目的
2. 考核結(jié)果的等級和比例
3. 考核結(jié)果的運用——組織績效、個人績效
五、績效反饋
1. 什么是績效反饋
2. 績效反饋的目的
3. 低績效員工管理
復(fù)習(xí)與討論：PBC適合你的公司嗎？
 
課程回顧總結(jié)與學(xué)員分享

吳丹黎老師  人力資源效能提升專家
中英雙語授課
10年世界500強人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
武漢大學(xué)工商管理碩士/高級人力資源管理師
武漢高校聯(lián)盟職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)老師
可口可樂管理學(xué)院認證培訓(xùn)師
曾任：武漢可口可樂（世界500強）|高級市場渠道主管、總經(jīng)理助理
曾任：德爾福派克電氣系統(tǒng)（世界500強）|高級人力資源主管
曾任：羅蓋特生物營養(yǎng)品（世界前三的法資淀粉深加工集團）|人力資源及行政經(jīng)理
擅長領(lǐng)域：績效管理/非人/招聘面試/目標計劃管理/中層管理/時間管理……
 
吳老師擁有18年世界500強等大型外資制造型企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，在人力資源效能提升、中層管理能力培養(yǎng)等領(lǐng)域有著豐富的實戰(zhàn)積累。具有開拓的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性思維，曾為羅蓋特、武漢中惠等30+家大中小型企業(yè)進行人才培育等項目，幫助企業(yè)充分激活人員能量：
▉ 人才發(fā)展教練：連續(xù)2年為武漢智迅創(chuàng)源科技提供項目咨詢，助力企業(yè)成功上市；連續(xù)9個月為武漢中惠實業(yè)有限責任公司提供系列階梯式培訓(xùn)……
▉ 中層管理培育師：為中交港灣設(shè)計院進行項目經(jīng)理培養(yǎng)項目，提高學(xué)員的技術(shù)能力和管理能力，并被中交港灣其他分公司返聘；湖北鄂勤物業(yè)管理服務(wù)進行管理體系升級項目……
 
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
※10年組織與人才發(fā)展經(jīng)驗，曾在羅蓋特（Roquette）、德爾福派克（Delphi）、李爾（Lear）等世界500強制造型企業(yè)擔任人力資源管理崗位，運用組織設(shè)計、績效變革、人才發(fā)展等手段提高企業(yè)人均效能：
→ 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展計劃，推行集團中國區(qū)管理人員技能提升項目和繼任者項目，保證了各工廠內(nèi)部關(guān)鍵崗位的人才輸送，節(jié)省了外部招聘成本和人才適應(yīng)的風(fēng)險成本。
→ 主導(dǎo)員工賦能與保留項目,通過變革管理，設(shè)置接班人規(guī)劃，優(yōu)化績效考核方式，實施多樣化員工認可等方案，年度主動離職率從25%降低到7.7%。
→ 成功推動工廠走向“柔性生產(chǎn)”的變革，策劃并落實柔性人力資源管理體系的建立，節(jié)省了人力成本，人均勞動生產(chǎn)率三年內(nèi)提升了21%。
 
※15年人效提升與管理賦能培訓(xùn)經(jīng)驗，以人力資源效率與人力資源效益為目標，培訓(xùn)和咨詢服務(wù)企業(yè)累計達300+家，受益學(xué)員上萬人：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》：曾為中交港灣設(shè)計院、羅蓋特生物、湖北長天通信、勁酒集團、東風(fēng)安道拓、祥源新材科技、武漢東鵬汽車等14家企業(yè)進行授課培訓(xùn)。
《戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理》：曾為中至信建設(shè)集團、長江路橋集團、湖北路橋集團、漢陽市政集團、恒信汽車集團、武漢光谷進出口、武漢工貿(mào)等10家企業(yè)進行授課培訓(xùn)。
《賦能式目標與計劃管理》：曾為武漢智迅創(chuàng)源科技、拓普曼高汽車物流、中原發(fā)展汽車物流、中鐵聯(lián)集武漢中心站、湖北中誠基業(yè)供應(yīng)鏈等6家企業(yè)進行授課培訓(xùn)。
《勞動用工風(fēng)險防范》：曾為武漢市旭東食品、武漢仕全興新材料、武漢柯億達科技、武漢市合發(fā)機械、武漢祥恒包裝、武漢優(yōu)邦新材料化工等40+家企業(yè)進行授課培訓(xùn)。

授課風(fēng)格：
→ 擅長從企業(yè)管理中遇到的實際問題入手，將各類先進企業(yè)的最佳實踐與專業(yè)理論相結(jié)合；
→ 運用親切活潑的授課方式呈現(xiàn)給學(xué)員，重在靈活實用，深受學(xué)員喜愛。