人才供應(yīng)鏈打造—從人才盤點(diǎn)到人才運(yùn)營

人才供應(yīng)鏈打造—從人才盤點(diǎn)到人才運(yùn)營
 
課程背景：
許多企業(yè)每年都會定期或不定期的組織人才盤點(diǎn)，花費(fèi)了很多的時間、人力、財(cái)力、物力，有些企業(yè)還為此購買了專業(yè)測評機(jī)構(gòu)的測評工具、購買了外部的咨詢服務(wù)。但是，人才盤點(diǎn)的結(jié)果卻差強(qiáng)人意，企業(yè)雖然獲得了一系列的人才測評結(jié)果數(shù)據(jù)，但是最終卻沒有能力為人才進(jìn)行賦能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展相統(tǒng)一的雙贏，更有甚者我們看到了很多從技術(shù)到管理轉(zhuǎn)變的人才，因?yàn)樾愿裉攸c(diǎn)、職業(yè)定位、新崗位帶來的挑戰(zhàn)等綜合因素的影響，他們最后選擇了離開這塊“孕育”他們的環(huán)境。
本課程結(jié)合講師多年的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)以及咨詢管理服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，基于常見的人才盤點(diǎn)項(xiàng)目失效因素和行業(yè)內(nèi)典型的優(yōu)秀案例，從戰(zhàn)略梳理開始洞察人才管理的必要性和有效性，重點(diǎn)講解人才管理的內(nèi)涵是為了通過人才管理實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略任務(wù)目標(biāo)，同時打造企業(yè)人才管理能力--即組織能力；通過實(shí)操演練講授和優(yōu)化常見的人才管理工具以及方法，為學(xué)員打開視角，避免為了盤點(diǎn)而盤點(diǎn)--只知道“人才盤點(diǎn)”九宮格，而缺少全局性和業(yè)務(wù)視角；強(qiáng)調(diào)人才盤點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)用--人才發(fā)展規(guī)劃、人才意向溝通、行動學(xué)習(xí)與幫扶計(jì)劃、定期復(fù)盤等閉環(huán)舉措，實(shí)現(xiàn)人才管理的大循環(huán)--基于戰(zhàn)略、影響戰(zhàn)略；小循環(huán)--發(fā)揮優(yōu)勢、彌補(bǔ)不足，讓人才管理發(fā)揮既定目標(biāo)--打造高績效團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
 
課程收益：
● 統(tǒng)一語言—人才的評價標(biāo)準(zhǔn)與流程；統(tǒng)一視角—人才是組織的財(cái)富不屬于個人。
● 掌握人才管理與運(yùn)營的方法，分析在人才管理中存在的不足，并洞察可改善的機(jī)會和內(nèi)容；
● 結(jié)合自己所在企業(yè)的愿景、使命、價值觀等頂層設(shè)計(jì)元素分解出人才管理評價體系建設(shè)中；● 基于自己企業(yè)的特點(diǎn)，通過戰(zhàn)略分解識別出戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略能力以及戰(zhàn)略職位和戰(zhàn)略人才；
的價值觀、內(nèi)驅(qū)力等隱性特質(zhì)部分評價維度和方法；
● 掌握人才運(yùn)營與人才盤點(diǎn)的包含與被包含關(guān)系，并通過人才管理的全流程看待人才盤點(diǎn)的作用、價值以及應(yīng)用技巧和方法。
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：HRBP、組織設(shè)計(jì)與人才發(fā)展從業(yè)者、部門管理者、企業(yè)中高層
課程方式：案例分析+小組共創(chuàng)
課程大綱
第一講：人才盤點(diǎn)支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
小組討論：人才盤點(diǎn)“盤”什么？怎么“盤”？“盤”的結(jié)果是？
一、人才盤點(diǎn)的價值（九大內(nèi)容）
1. 盤愿景，明確企業(yè)目標(biāo)所指的狀態(tài)或結(jié)果
2. 盤使命，明確人/組織的意義、定位
3. 盤價值觀，愿景/使命下的驅(qū)動力和矛盾解決的依據(jù)
4. 盤戰(zhàn)略，明確價值創(chuàng)造
5. 盤戰(zhàn)略地圖，結(jié)構(gòu)化戰(zhàn)略，明確達(dá)成路徑
6. 盤戰(zhàn)略任務(wù)，明確具體的戰(zhàn)略傳承和承接
7. 盤戰(zhàn)略能力，明確承載戰(zhàn)略的關(guān)鍵能力與流程
8. 盤戰(zhàn)略職位，明確承載戰(zhàn)略的的關(guān)鍵崗位
9. 盤戰(zhàn)略人才，明確承載能力的關(guān)鍵人才
二、企業(yè)人才盤點(diǎn)現(xiàn)狀
1. 人才盤點(diǎn)脫離戰(zhàn)略目標(biāo)，無法整合
2. 閉門盤點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)不一，缺少公正性
3. 依賴外部標(biāo)桿，缺少企業(yè)文化元素
4. 公開透明度不足，無法差異化管理
5. 人才盤點(diǎn)一堆數(shù)，缺少管理和運(yùn)營
三、人才盤點(diǎn)的四大原則（以戰(zhàn)略為核心）
1. 業(yè)務(wù)領(lǐng)先視角
2. 共同參與視角
3. 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)視角
4. 持續(xù)改善視角
案例分析與小組討論：從《田忌賽馬》看人才盤點(diǎn)對“贏的戰(zhàn)略”之影響
 
第二講：人才盤點(diǎn)的具體流程與操作內(nèi)容
頭腦風(fēng)暴：愿景、使命、價值觀對企業(yè)管理與人才盤點(diǎn)的影響和指導(dǎo)有哪些？
第一盤：愿景、使命、價值觀的內(nèi)涵與崗位通用素質(zhì)模型提煉
小組分享：小組成員分享各自的企業(yè)愿景、使命和價值觀內(nèi)容
1. “愿景”是“以我為中心”的描述視角
2. “使命”是以“利他為中心”的描述視角
3. “價值觀”是長期堅(jiān)守的行為準(zhǔn)則、價值主張
4. 愿景、使命、價值觀是通用素質(zhì)模型的構(gòu)成核心
示例講解：愿景、使命、價值觀與素質(zhì)模型核心要素的轉(zhuǎn)化
小組討論：基于常見素質(zhì)要項(xiàng)名詞的行為項(xiàng)描述撰寫
第二盤：戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖是承接與落實(shí)頂層設(shè)計(jì)的關(guān)鍵
1. 戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)差異化經(jīng)營以及明確商業(yè)模式的關(guān)鍵
2. 戰(zhàn)略四重奏的內(nèi)容：戰(zhàn)略思考、戰(zhàn)略共識、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略實(shí)施
3. 戰(zhàn)略“靈魂四問”：我們想去哪里？我們的機(jī)會在哪里？我們?nèi)绾芜_(dá)到？我們到達(dá)了嗎？
4. 愿景、使命、價值觀與戰(zhàn)略“靈魂四問”
小組分享：你們公司的戰(zhàn)略分成幾個階段？相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)有哪些？人力資源在對公司戰(zhàn)略達(dá)成與促進(jìn)過程中分別承接了哪些與戰(zhàn)略有關(guān)的任務(wù)？
5. 戰(zhàn)略地圖來自于平衡積分卡的四個維度
案例分享：某公司的產(chǎn)品開發(fā)的戰(zhàn)略地圖（節(jié)選）
案例分享：某商業(yè)信貸部門的戰(zhàn)略地圖（節(jié)選）
案例分析：你能夠從2017年滴滴公司的戰(zhàn)略信中獲得什么?
第三盤：平衡積分卡是鏈接戰(zhàn)略地圖與戰(zhàn)略任務(wù)的橋梁
示例圖解：戰(zhàn)略地圖與戰(zhàn)略任務(wù)的傳遞與承接
戰(zhàn)略任務(wù)要清晰明確的界定出對戰(zhàn)略的直接影響與間接影響
小組分享：基于學(xué)員所在公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略任務(wù)的分解
第四盤：戰(zhàn)略能力與戰(zhàn)略職位
自測題目：戰(zhàn)略能力診斷
1. 戰(zhàn)略能力就是戰(zhàn)略任務(wù)下的關(guān)鍵/核心流程
2. 戰(zhàn)略職位是在戰(zhàn)略流程中不可或缺且承擔(dān)重要角色的職位族/職位類
3. 戰(zhàn)略職位的兩大特點(diǎn)，對戰(zhàn)略影響力、績效變動性
4. 職位分類的ABC法（戰(zhàn)略性職位、支持性職位、冗余性職位）
5. 職位價值評定的四大要素（戰(zhàn)略影響力、績效變動性、頂級人才影響、頂級人才稀缺）
6. 戰(zhàn)略職位評定過程三大注意（不由管理者決定、管理職位不一定是戰(zhàn)略職位、戰(zhàn)略職位與候選人的招聘難以程度無關(guān)）
小組討論：根據(jù)職位評定的四大要素，編寫一份A類職位的評標(biāo)表
第五盤：職位與人才能力
1. 傳統(tǒng)九宮格人才盤點(diǎn)工具的優(yōu)勢與不足（基于過去預(yù)測未來）
2. 新人才盤點(diǎn)重點(diǎn)是基于組織未來發(fā)展所需對人才能力的動態(tài)評估
3. 人才盤點(diǎn)評議會的組織形式與方法--誰主張，誰舉證，透明化，公開化
4. 防人才“流拍”，評議會成員組成與權(quán)重設(shè)計(jì)有方法
5. 人才發(fā)展溝通是關(guān)鍵，精準(zhǔn)賦能要和當(dāng)事人共創(chuàng)
6. 人才發(fā)展規(guī)劃要刻意練習(xí)（費(fèi)曼學(xué)習(xí)法介紹）
7. 人才庫建設(shè)的3B（Buy、Borrow、Build）
案例分析：如何像獵頭已將建庫（行業(yè)、崗位、人才）
案例分析：360°人才能力評估的問題設(shè)計(jì)、評估數(shù)據(jù)應(yīng)用技巧
小組討論：如何與目標(biāo)人才夠用對其發(fā)展的溝通？
 
第三講：有效的人才運(yùn)營才是人才盤點(diǎn)的終極目的
頭腦風(fēng)暴：為什么公司做了人才盤點(diǎn)，但是人才流失依然很嚴(yán)重？
一、人才盤點(diǎn)是人才運(yùn)營的基礎(chǔ)，聚焦組織增效才是關(guān)鍵
二、人才運(yùn)營的三位一體
1. 引進(jìn)人才
2. 激活人才
3. 發(fā)展人才
4. 組織提能
小組討論：人才引進(jìn)的常有渠道與分類有哪些？企業(yè)可以通過哪些方式去激活人才？發(fā)展人才的風(fēng)險(xiǎn)有哪些？如何規(guī)避？
案例分析：奈飛人才引進(jìn)強(qiáng)調(diào)的“成年人”特點(diǎn)
三、“不教而殺謂之虐”，培養(yǎng)人才的能力才是企業(yè)的核心競爭力（人才培養(yǎng)的CAD法）
1. Competency--建標(biāo)準(zhǔn)
2. Assessment--做評估
3. Development--謀發(fā)展
小組討論：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)沒有崗位職責(zé)說明書，如何做人才培養(yǎng)計(jì)劃？
四、建標(biāo)準(zhǔn)：崗位核心勝任力模型要素的編寫技巧
1. 關(guān)鍵詞的提取
2. 關(guān)鍵詞定義的編輯與優(yōu)化
3. 行為描述的高、中、低三段特點(diǎn)（自我管理、管理他人、管理團(tuán)隊(duì)）
4. 標(biāo)準(zhǔn)是動態(tài)變化的，要定期復(fù)盤和審視
小組討論：請結(jié)合自己所在崗位，編寫一個關(guān)鍵詞并進(jìn)行高、中、低三段的行為描述
五、做評估：選擇有效的評估方式保證評估結(jié)果可信有效
1. 常見的評估方式及其特點(diǎn)（PDP、DISC、360）
2. 評估的信度
3. 評估的效度
小組討論：如何提高面試的信度和效度？
六、謀發(fā)展是動態(tài)且多維度的看待員工能力的變化與組織發(fā)展需求的匹配度
 
知識點(diǎn)回顧與行動學(xué)習(xí)

供應(yīng)鏈金融專家，金融風(fēng)控專家，20多年金融從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，2015年進(jìn)入?yún)^(qū)塊鏈行業(yè)，對區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用有深入研究，區(qū)塊鏈頭部媒體火星財(cái)經(jīng)專欄作家。