招聘面試實戰(zhàn)技巧

問題：一個招聘故事的啟示
思考：用普通的方法招聘面試，為什么常常遭遇失??？
 
第一講招聘面試的前提與關鍵點
一、確定招聘需求
問題：真的需要招人嗎？
二、招聘大流程
問題1：招聘需求是誰說了算？
問題是：如果確定招聘需求，內(nèi)聘還是外招？
三、新經(jīng)營環(huán)境下的招聘渠道創(chuàng)新
問題：要招到哪里去招？要挖到哪里去挖？
互動：在招聘中部門經(jīng)理和人力資源負責人各自需要負起的什么樣的職責？
 
第二講找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招
一、確定選人標準
1、明確公司用人標準
2、明確自己的選人標準
3、明確直線部門的用人標準
現(xiàn)場演練：最終形成公司統(tǒng)一的標準
二、行為面試技術
演練：一言一行、一舉一動（他在說謊嗎）
現(xiàn)場交流：自己在招聘面試中的差距在哪里？
三、招聘面試中的問答技巧
現(xiàn)場演練：經(jīng)典9問，把話問到點子上
四、勝任力模型在招聘面試中的運用
演練：K、S、A、P、M、V識別
一組必熟知的數(shù)字：1、16、367
演練：專業(yè)知識、企圖心、溝通能力、抗壓力、影響力、責任心、執(zhí)行力判斷。
五、結構化面試技術
1、什么是結構化面試
2、結構化面試的6個緯度

• 面試設計的結構化
• 面試專家的結構化
• 面試提問的結構化
• 面試官的結構化
• 面試評估的結構化
• 面試環(huán)境的結構化

3、結構化面試技術與方法
現(xiàn)場演練：本企業(yè)難招崗位的結構化面試
六、人員適配度技術
1、與企業(yè)文化的適配度
2、與直屬上級的適配度
3、與管理團隊的適配度
演練：現(xiàn)場測試應聘者的適配度
七、招聘人才的決策模型
1、決策模型的量化管理
2、決策機制——最優(yōu)法與內(nèi)部專家法
3、把好后面兩道關
問題：用他哪一點，如知識結構好、有培養(yǎng)價值等
八、自我修正：優(yōu)秀面試官的必經(jīng)之路
現(xiàn)場體驗：高級面試技術介紹與展示
九、中西合璧：3種人力測評技術
案例分析：如果你是李主管的上司你會錄用他嗎？
 
第三講招聘面試實戰(zhàn)問題及問題解決

• 如何設計招聘廣告？

二、如何布置招聘現(xiàn)場？
三、如何篩選簡歷？
四、招聘面試表單設計
五、如何設計招聘面試提綱？
六、招聘面試考核表設計
七、如何選拔面試官？
八、招聘面試題目設計
九、如何做好面試筆錄？
十、如何撰寫招聘評估報告？
十一、如何建立內(nèi)外部人才招聘庫？
十二、招聘面試中常問題
1、招不到合適的人，怎么辦？
2、兩個人都很好，選哪一個？
3、看好的人，薪酬要求太高，怎么辦？
分享：壓、拉、靠、隱、標、景
4、面試官與我的意見不一致，怎么辦？
5、選的人過不了總經(jīng)理的關，怎么辦？
6、看的時候很好，但入職后不合適，問題在哪里？
現(xiàn)場互動：本企業(yè)在招聘面試中遇到的各種疑難雜癥
 
現(xiàn)場互動：多家企業(yè)高管人才面試分享
一、成功為某制造業(yè)招聘六大中心總監(jiān)的分享
二、成功招聘某企業(yè)3個最難招的崗位分享
三、成功解決某HR總監(jiān)招聘困惑的分享
展示：某公司招聘手冊與招聘體系設計模版
收式：建立全面的“選、育、用、留”人才體系

企業(yè)頂層設計創(chuàng)始人、南睿勝任力測評創(chuàng)始人。清華研究院、北大經(jīng)管學院、浙江大學、華南理工大學、中山大學、等多家機構客座教授。具備二十三年企業(yè)管理及咨詢、培訓的工作經(jīng)驗，先后于福特汽車等大中型外資、合資、國企、民企擔任企業(yè)高級管理職務，積累了豐富的本土化經(jīng)驗。
以推動中國管理30年為趨動理念，著力打造高速成長型企業(yè)---主要成就：原創(chuàng)頂層設計、母子公司管控、中國式績效管理等課程；累計授課1500天以上，2010年全國十佳咨詢師；華南理工MBA年度教學獎獲得者，最受企業(yè)喜愛的本土化人力資源專家。到目前為止，已幫助國內(nèi)427家企業(yè)提升了經(jīng)營業(yè)績！輔導的企業(yè)中，年營業(yè)額上百億的企業(yè)達3家！年營業(yè)額上30億的企業(yè)達24家！連續(xù)輔導超過5年的企業(yè)達17家！11家企業(yè)的獨立董事！

一、頂層設計、人力資源咨詢、培訓領域主攻模塊有：
•頂層設計咨詢：包括但不限于瓶頸剖析、組織基因、頂層模式、頂層戰(zhàn)略、治理機制，等等。
人力資源規(guī)劃：包括但不限于人力結構、人力盤點、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、子規(guī)劃，等等。
•勝任素質體系建立與運用：包括但不限于核心能力篩選、勝任素質模型、測評庫建立，等等。
•基于戰(zhàn)略的卓越績效管理體系建立：包括但不限于體系建立、績效認證、實施輔導，等等。
•人力資源管理體系建立：包括但不限于人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織優(yōu)化與梳理、定崗位定編、梯隊建設、3-1動態(tài)薪酬激勵體系、EHR系統(tǒng)，等等。
•人力資源體系審計：包括但不限于人力資源體系盤點、系統(tǒng)科學性引導、審計報告，等等。

二、年度精品咨詢項目有：
•永達集團頂頂層設計咨詢效果：構建頂層體系、“水一樣的組織”、大集團管控體系。
•普樂美集團頂層設計咨詢效果：輔導5年，體系完善、“業(yè)績提升、效率倍增”，改革見成效。
•美的集團卓越績效、勝任素質體系建立：建立全面性績效表現(xiàn)評估系統(tǒng)及清單式勝任素質體系，并通過該體系的建立，提高人力資源管理者的專業(yè)度，并于當年順利通過市長獎的評審。
•鵬城集團中國式卓越績效體系構建：導入中國式卓越績效體系、OKRD模式、內(nèi)部全面推廣。
•工商總局勝任素質體系：成功構建關鍵崗位勝任素質“模組”，為人才選拔與培養(yǎng)提供依據(jù)。
說明：睿之源服務的上百家咨詢客戶，具體可瀏覽公司網(wǎng)站相關介紹。

三、主講精品課程有：
••頂層設計高端領域：《企業(yè)頂層設計》、《頂層戰(zhàn)略系統(tǒng)設計》、《頂層模式系統(tǒng)設計》
•HR高端領域：《戰(zhàn)略性人力資源管理》、《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》、《人力資源開發(fā)與管理》
•績效領域：《讓你成為內(nèi)部績效管理專家》、《績效管理操盤手》、《企業(yè)績效管理》
•人力資源領域：《數(shù)字人—大數(shù)據(jù)與人才策略》、《首席測評官認證》、《人才測評技術在招聘中的應用》、《非人力的人力資源管理一、二、三進階》

四、咨詢、培訓特色：
•特色一：咨詢成果以問題為導向，注重把握企情及行業(yè)特點，授之以漁，簡單實用，并輔助企業(yè)進行后期的服務與跟進。
•特色二：培訓課程通過“標準化的課程設計+咨詢思維+培訓技巧+鮮活案例+互動演練”，講解學員關注的焦點，講心得、重轉化，一次培訓相當一次小咨詢。講師授課風格幽默、詼諧、互動性好，全面提升學員的綜合技能及實戰(zhàn)水平。