基于戰(zhàn)略解碼的閉環(huán)績效管理落地與改進(jìn)

基于戰(zhàn)略解碼的閉環(huán)績效管理落地與改進(jìn)

課程背景：

所有的企業(yè)都在談績效，但是幾乎所有的企業(yè)也在抱怨績效難開展、難推行、難有成效。上到企業(yè)老板，下到基層員工個(gè)個(gè)叫苦。大家都想做好，但卻始終找不到突破口。而能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理，并使其與企業(yè)戰(zhàn)略充分整合，是關(guān)乎企業(yè)績效管理成敗的關(guān)鍵。

因此，戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理變成一個(gè)重要的管理理念，這一理念的落地，需要一套系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?，策略性思維，是解決戰(zhàn)略績效管理從“形似”到“神似”的關(guān)鍵。通過戰(zhàn)略思維，戰(zhàn)略與績效管理活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地聯(lián)系起來。如此，才能真正實(shí)現(xiàn)“有組織的戰(zhàn)略績效”。如何構(gòu)建一個(gè)基于戰(zhàn)略目標(biāo)的有效績效管理體系，本課程將重點(diǎn)解析基于戰(zhàn)略解碼的閉環(huán)績效管理全流程，從進(jìn)行績效解碼，指標(biāo)設(shè)定，績效輔導(dǎo)，績效評估，績效面談、績效結(jié)果運(yùn)用等維度的分析講解，幫助企業(yè)推行績效管理運(yùn)營管理的全面提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效達(dá)成。

課程收益：

● 戰(zhàn)略解碼模型：快速讀懂公司的戰(zhàn)略，確定公司績效考核的工作重點(diǎn)；

● 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)：理解設(shè)計(jì)理念和方法，科學(xué)分層級設(shè)定關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)

● 績效改進(jìn)模型：學(xué)會(huì)績效診斷和評估，突破業(yè)績瓶頸的績效改進(jìn)實(shí)操方案

● 績效反饋模型：掌握一套績效反饋方法，解決三種常見績效輔導(dǎo)和反饋難題

● 五大績效管理工具實(shí)操模型：學(xué)會(huì)MBO、OKR、KPI、BSC、360五大工具

● 閉環(huán)績效管理體系搭建模型：從0到1搭建閉環(huán)績效管理體系的實(shí)戰(zhàn)方案

課后任務(wù)：

任務(wù)一：制定1套關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)體系庫

任務(wù)二：制定1套接地氣的績效考核管理體系

任務(wù)三：制定1套績效評估及績效改進(jìn)計(jì)劃

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程方式：講解、案例分享、工具應(yīng)用、視頻分享、小組討論、現(xiàn)場實(shí)操

課程對象：企業(yè)管理者、人力資源管理者、績效管理者

課程說明：為確保課堂最佳體驗(yàn)及課后最佳實(shí)踐，本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。

課程大綱

第一講：正確理解績效管理

導(dǎo)入：績效管理的前世今生

一、績效考核與績效管理

1. 傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)和困惑

2. 績效考核與績效管理

3. 績效管理正確與錯(cuò)誤的績理解

4. 績效管理的三個(gè)層次的核心

5. VUCA到BANI時(shí)代的特點(diǎn)

6. BANI時(shí)代的績效管理重心轉(zhuǎn)移

1）從績效管理到績效引導(dǎo)

2）績效管理的游戲化轉(zhuǎn)變

3）績效溝通形式豐富多彩

4）能力培養(yǎng)將會(huì)成為主題

5）績效管理核心本質(zhì)不變

案例：全球優(yōu)秀績效管理實(shí)踐案例

二、績效管理中的角色認(rèn)知

1. 績效管理中的三種角色

2. 績效管理中的不同分工

3. 管理者在績效管理中的職責(zé)

三、績效管理四步驟

1. 績效指標(biāo)的確定

2. 績效計(jì)劃與實(shí)施

3. 績效診斷與反饋

4. 績效結(jié)果的運(yùn)用

第二講：戰(zhàn)略目標(biāo)（BSC）轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)（KPI）

一、戰(zhàn)略績效解碼

1. 績效管理三個(gè)層次的核心

2. 績效解碼的目的

3. 戰(zhàn)略解碼地交付成果

1）戰(zhàn)略地圖

2）魚骨圖及輸出成果

3）輸出內(nèi)容清單

模板分享：戰(zhàn)略地圖與公司級戰(zhàn)略目標(biāo)

工具：績效解碼輸出內(nèi)容清單

4. 戰(zhàn)略解碼的流程

第一步：澄清公司戰(zhàn)略

第二步：確定牽引目標(biāo)

第三步：分解績效目標(biāo)

第四步：簽署績效承諾

案例：戰(zhàn)略地圖實(shí)操

工具：績效承諾書

二、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

1. 績效指標(biāo)提取的方法

2. 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則

3. 績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)

4. 如何將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落地

5. 績效指標(biāo)提取的五個(gè)步驟

第一步：明確崗位職責(zé)

第二步：分享客戶是誰

第三步：分析客戶需求

第四步：需要提交成果

第五步：如何評價(jià)成果

6. 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

1）績效指標(biāo)值

2）權(quán)重設(shè)計(jì)

3）考核周期

4）多個(gè)維度實(shí)施績效評價(jià)

案例：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)案例

1）如何設(shè)計(jì)公司級績效指標(biāo)？

案例：企業(yè)公司級績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與提取（戰(zhàn)略地圖應(yīng)用）

2）如何設(shè)計(jì)部門級績效指標(biāo)?

練習(xí)：部門級績效指標(biāo)提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用）

3）如何設(shè)計(jì)職位級績效指標(biāo)?

練習(xí)：職位級績效指標(biāo)分解與設(shè)計(jì)（魚刺骨法應(yīng)用）

第三講：有效的績效計(jì)劃與績效實(shí)施管理體系

一、建立有效的績效管理體系

1. 績效管理考核制度實(shí)施流程

2. 績效管理表單分解

3. 績效管理體系推行的步驟與方法

第一步：啟動(dòng)會(huì)

第二步：內(nèi)部培訓(xùn)

第三步：階段性試行

第四步：全面推動(dòng)

二、績效數(shù)據(jù)收集及過程監(jiān)控

1. 數(shù)據(jù)收集與監(jiān)控的三個(gè)關(guān)鍵

2. 數(shù)據(jù)收集與監(jiān)控的六個(gè)階段

3. 績效匯報(bào)會(huì)操作要點(diǎn)

案例：績效匯報(bào)會(huì)

工具：工具表單與模板操作方法

討論：我們當(dāng)前的績效管理體系有哪些可優(yōu)化提升的空間？

練習(xí)：請制定一套完整的績效考核實(shí)施方案

第四講科學(xué)的績效評估與有效的績效反饋

一、績效評估

1. 績效評估的三個(gè)層級

2. 公司級績效評估的流程

3. 部門級績效評估的流程

4. 員工績效評估的流程

5. 六種常見的績效評估方法

第一種：關(guān)鍵事件法

第二種：行為錨定法

第三種：行為觀察法

第四種：加權(quán)選擇法

第五種：強(qiáng)制排序法

第六種：強(qiáng)制分布法

實(shí)用工具：績效評估表模板

案例：某公司招聘主管的績效評估表解讀

二、績效改進(jìn)

1. 績效改進(jìn)工具

1）績效改進(jìn)的三大管理對象

2）績效改進(jìn)的五大基本邏輯

3）績效改進(jìn)的四大原則

4）績效改進(jìn)的三大前提

工具：吉爾伯特行為工程模型

工具：GPSIE績效改進(jìn)模型

2. 績效改進(jìn)注意事項(xiàng)

1）績效原因分析

2）如何應(yīng)對外部的績效問題

工具：績效原因分析-魚骨圖

案例：如何讓小賣部的業(yè)績?nèi)攴?/p>

三、績效反饋

1. 績效反饋類型

1）績效會(huì)議

2）績效面談

2. 績效反饋技巧

1）績效反饋面談的內(nèi)在邏輯

2）績效反饋面談技巧

3）績效反饋面談注意事項(xiàng)

4）績效反饋如何應(yīng)對員工抗拒

3. 績效反饋常見問題

案例：失敗績效反饋

案例：成功績效反饋

4. 績效承諾

工具：工具表單與模板操作方法

實(shí)戰(zhàn)演練：抗拒型員工的績效反饋

第五講：視認(rèn)為人的績效結(jié)果應(yīng)用

1. 績效結(jié)果的應(yīng)用范圍

2. 績效結(jié)果的四種場景應(yīng)用方式

場景一：薪酬福利

場景二：員工晉升

場景三：績效改進(jìn)

場景四：選育用留中

案例：阿里績效結(jié)果應(yīng)用

討論：我們當(dāng)前的績效結(jié)果還可以有哪些補(bǔ)充應(yīng)用？

第六講：績效管理實(shí)操工具及疑難問題解析

一、五種常用績效管理工具操作方法

1. 目標(biāo)管理MBO

2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI）

3. 目標(biāo)與關(guān)鍵成果(OKR）

4. 平衡記分卡（BSC）

5. 360評估

二、12個(gè)常見績效實(shí)施疑難問題解析

1. 績效管理知識人力資源部一個(gè)部門在操作

2. 過程復(fù)雜，成本過高，效率低下

3. 不切實(shí)際的幻想

4. 績效管理和實(shí)際管理變成兩層皮

5. 只重視績效考核

6. 各部門績效完成了，公司整體績效卻沒完成

7. 認(rèn)為績效管理影響士氣

8. 績效信息收集困難

9. 績效信息經(jīng)常出錯(cuò)

10. 過分強(qiáng)調(diào)績效指標(biāo)客觀或量化

11. 績效指標(biāo)同質(zhì)化嚴(yán)重

12. 獎(jiǎng)懲實(shí)施不當(dāng)

名企績效考核實(shí)踐分享

一、阿里巴巴績效管理實(shí)踐

1. 績效管理與核心競爭力

2. 阿里績效管理流程

3. 阿里績效考評體系

4. 阿里績效考核應(yīng)用

5. 阿里的績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布

6. 借鑒阿里的實(shí)踐方法

二、華為績效管理實(shí)踐

1. 華為的企業(yè)文化

2. 華為績效管理發(fā)展歷程

3. 華為績效管理體系架構(gòu)

4. 華為績效目標(biāo)體系

5. 分類分層績效管理機(jī)制

6. 華為基于平衡計(jì)分卡的述職內(nèi)容框架

7. 華為中高層考核方式

8. 華為績效流程

9. 華為績效反饋與結(jié)果應(yīng)用

葉新麗老師   人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家

華中科技大學(xué)碩士

19年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

IPP國際績效改進(jìn)師

曾任：華住酒店集團(tuán)（全球酒店集團(tuán)7強(qiáng)）丨HRD

曾任：阿里巴巴集團(tuán)丨區(qū)域大政委

?擅長領(lǐng)域：績效管理、人才梯隊(duì)搭建、HRBP人才培養(yǎng)、OKR、招聘面試……

?51社保、海大集團(tuán)、新世紀(jì)購物中心等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師

?為阿里集團(tuán)、華住酒店集團(tuán)及旗下子公司面試?yán)塾?jì)超萬人，成功招聘2000+人，員工留存率高達(dá)50%以上

?成功主導(dǎo)完成50+個(gè)大型企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目：中州酒店集團(tuán)【績效改進(jìn)】項(xiàng)目、漢庭酒店【績效改進(jìn)】項(xiàng)目、仙桃商廈-【股權(quán)激勵(lì)】項(xiàng)目、新世紀(jì)百貨公司-【組織變革】項(xiàng)目等

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

葉老師曾任職于知名外資及大型民營企業(yè)，歷經(jīng)招聘經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)、HRBP LEADER、人力資源總監(jiān)等職位，在戰(zhàn)略規(guī)劃、人才選拔與培養(yǎng)、績效管理、人力資源管理等方面有獨(dú)特的見解和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。

—任職華住酒店集團(tuán)（全球酒店集團(tuán)7強(qiáng)）—

（1）針對華住酒店集團(tuán)的發(fā)展趨勢，制定人才發(fā)展路徑的培訓(xùn)計(jì)劃并執(zhí)行落地，實(shí)現(xiàn)員工晉升率提升20%，每年成功為企業(yè)培養(yǎng)400+位酒店總經(jīng)理、300+名值班經(jīng)理。

（2）針對漢庭品牌（華住酒店集團(tuán)旗下品牌）的初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期三個(gè)發(fā)展階段，從0-1搭建人才培養(yǎng)體系，并針對各崗位設(shè)計(jì)《領(lǐng)導(dǎo)力提升》《績效管理》《OKR落地》等課程并進(jìn)行賦能，成功培養(yǎng)出10+個(gè)分公司總經(jīng)理、上百名區(qū)域經(jīng)理，同時(shí)為漢庭從73家店裂變到2000多家店做了非常豐富的人力資源儲備。

—任職阿里巴巴集團(tuán)—

（1）曾協(xié)助阿里巴巴集團(tuán)新零售八大縱隊(duì)之一的團(tuán)隊(duì)明確戰(zhàn)略大圖，僅用6個(gè)月，完成HR三支柱轉(zhuǎn)型，并推動(dòng)OKR在企業(yè)落地，促使公司人效提升50%以上，整體營業(yè)規(guī)模上漲50%。

（2）通過對企業(yè)內(nèi)部的人才盤點(diǎn)解析以及當(dāng)下業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，針對性制定賦能方案，并分層級對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行《領(lǐng)導(dǎo)力提升》《高績效團(tuán)隊(duì)打造》《勝任力模型》《績效管理》等課程的培訓(xùn)，助力團(tuán)隊(duì)快速提升管理意識和管理能力，推進(jìn)業(yè)績增長。

主講課程：

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《阿里政委賦能業(yè)務(wù)的落地寶典》

《目標(biāo)管理與達(dá)成——OKR企業(yè)落地四步法》

《卓越HRBP的成長——賦能業(yè)務(wù)的五項(xiàng)修煉》

《阿里巴巴腿部管理三板斧》（工作坊）

《阿里巴巴腰部管理三板斧》（工作坊）

《卓越企業(yè)文化設(shè)計(jì)和落地》（工作坊）

授課風(fēng)格：

——以結(jié)果為導(dǎo)向，注重培訓(xùn)互動(dòng)，課堂氛圍活躍，教授課程除了理論，還會(huì)輸入相應(yīng)的工具和方法，結(jié)合行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式，幫助學(xué)員邊做邊學(xué)，用提問的方式引導(dǎo)學(xué)員深度思考，課后可快速學(xué)以致用。

部分客戶評價(jià)：

OKR的內(nèi)容會(huì)比較枯燥，但是老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說內(nèi)容都是大同小異的，但是運(yùn)用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習(xí)的沖動(dòng)。短短的幾天培訓(xùn)，讓我受益匪淺。

——海大集團(tuán)湖北分公司  鄧經(jīng)理

老師的《阿里政委賦能業(yè)務(wù)的落地寶典》講得太好了，通過這門課程讓我認(rèn)識到企業(yè)組織發(fā)展原來還有這么多的工具可以運(yùn)用，建立了新的思維邏輯以及方法應(yīng)用流程，讓我受益匪淺！

——山西某新材料公司  劉經(jīng)理

成為HRBP近半年的時(shí)間中，一直非常迷茫但又非常忙碌，但是對自己的角色以及需掌握的技能都沒有把握的很好。老師所講授《HRBP賦能業(yè)務(wù)》的課程就像一場及時(shí)雨，讓我清晰認(rèn)知了HRBP該做什么，如何切入業(yè)務(wù)……只要去實(shí)踐老師講的這些方法和工具，我深信自己能創(chuàng)造更大的價(jià)值！

——阿里集團(tuán)某部門  某HRBP

本來想著績效的內(nèi)容會(huì)比較難學(xué)，但是葉老師的課程卻講得卻很吸引人！課程中所講授到的工具，讓我非常受用，也非常實(shí)用。

——中州酒店集團(tuán)  劉經(jīng)理

老師課程很生動(dòng)，關(guān)于OKR的方法和工具也很實(shí)用，能直接用在實(shí)際的工作當(dāng)中，特別是范例的規(guī)劃格式，很受啟發(fā)。

——隨州新世紀(jì)購物廣場  張經(jīng)理