領(lǐng)略O(shè)K績效管理模式的魅力

領(lǐng)略O(shè)K績效管理模式的魅力

OKR+KPI雙?？冃Ч芾韺?shí)務(wù)

【背景介紹】

企業(yè)在經(jīng)營中，越來也關(guān)注目標(biāo)的有效管理和落地，但實(shí)際情況是，制定了目標(biāo)為何還是出現(xiàn)或多或少的實(shí)現(xiàn)問題呢？于是很多企業(yè)高管想到了OKR，OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。

從被眾多企業(yè)的關(guān)注量來看，似乎OKR可以在整個組織中共享，這樣團(tuán)隊(duì)就可以在整個組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。可惜的是，很多企業(yè)做著做著就又回到了KPI，為什么會是這樣呢？根本原因在于我們的企業(yè)對OKR到底理解有多深？為何應(yīng)用較多的是在網(wǎng)絡(luò)科技公司呢？為何很多企業(yè)的高管現(xiàn)在呼吁“OKR不能替代KPI”？

?  OKR在應(yīng)用是為何要結(jié)合KPI才能發(fā)揮更大的效果？

?  中期戰(zhàn)略規(guī)劃成為了年眾多企業(yè)的重點(diǎn)工作，“O”制定了，如何更有效的進(jìn)行設(shè)置“KR”呢？

?  企業(yè)的“KR”有了，但如何進(jìn)一步分解呢？

?  KR如何轉(zhuǎn)化為有效的績效考核指標(biāo)呢？

?  企業(yè)都知道績效面談的重要性，為何實(shí)施績效面談卻這么難？

?  績效考核結(jié)果是為了幫助組織、部門和員工提升，那么應(yīng)當(dāng)如何利用績效考核結(jié)果呢？

【課程收益】

1.      了解績效管理的戰(zhàn)略性思維，了解OK（OKR+KPI）績效管理模式；

2.      掌握如何對“O”進(jìn)行有效目標(biāo)分解和落地，從而形成一個公司一盤棋的效果；

3.      掌握如何將“KR”轉(zhuǎn)化為有效的可衡量的考核指標(biāo)；

4.      掌握績效面談中如何正確應(yīng)對三種常見情況，認(rèn)識到績效面談的重要性；

5.      掌握績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為。

【課程特色】實(shí)戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實(shí)例經(jīng)驗(yàn)分享。

【課程對象】中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）；

【課程時(shí)長】2天，6小時(shí)/天

【課程大綱】

第一部分 “O”的設(shè)計(jì)&分解

一、眾多企業(yè)開始關(guān)注和應(yīng)用OKR，為何效果平平？

1. 績效管理的重要性

2. 績效管理的地位

3. 到底何為OKR？

4. OKR的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

5. KPI的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

6. OKR如何與KPI聯(lián)姻

二、企業(yè)如何有效制定“O”，又應(yīng)當(dāng)如何將“O”進(jìn)行有效的分解？

1. , Target design ≠ Target management

2. 如何對“O”進(jìn)行設(shè)計(jì)

① 實(shí)例解析--“某集團(tuán)中期戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化

② 如何進(jìn)行有效的SWOT 分析

③ SWOT 分析結(jié)果與目標(biāo)設(shè)計(jì)對接？

④ 思考練習(xí)：SWOT分析后的四種結(jié)果如何應(yīng)用到營銷收入目標(biāo)的設(shè)計(jì)？

5. 如何對“O”進(jìn)行分解

① 分解四步法之縱向維度分解

② 分解四步法之橫向維度分解

③ 分解四步法之權(quán)責(zé)界定

6. 案例解析--某集團(tuán)目標(biāo)分解四步法的應(yīng)用成果

第二部分 “KR”的設(shè)定與轉(zhuǎn)換

三、從“O”到“KR”，再從“KR”到如何才能實(shí)現(xiàn)“KPI”助力“O”的實(shí)現(xiàn)？

1. “KR”如何轉(zhuǎn)化為“KPI”

① KR”如何轉(zhuǎn)化為“KPI”的一個關(guān)鍵--績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要將OKR與KPI完美結(jié)合

③ 實(shí)例解析--“某外資企業(yè)由“KR”引導(dǎo)出關(guān)鍵“KPI”的實(shí)操案例

④ 實(shí)操練習(xí)--由“KR”引導(dǎo)出關(guān)鍵“KPI”的提取

4、“KR”引導(dǎo)出關(guān)鍵“KPI”的“兩個關(guān)鍵”

① 第一個關(guān)鍵

② 第二個關(guān)鍵

實(shí)例分享①--某快消集團(tuán)引入惠普體系的失敗案例

實(shí)例分享②--一場因考核引發(fā)的“某地產(chǎn)控股集團(tuán)商業(yè)板塊”內(nèi)部角逐事件

四、績效考核的設(shè)計(jì)如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？

1、從無考核到實(shí)施考核的轉(zhuǎn)變

2、從按量考核到按金額考核的轉(zhuǎn)變

3、從單獨(dú)作戰(zhàn)到協(xié)同作戰(zhàn)的考核轉(zhuǎn)變

4、實(shí)例解析-某知名快消企業(yè)6年間的績效管理發(fā)展與變革歷程

5、過渡視頻-績效面談

第三部分 績效面談

五、績效面談的實(shí)施為何是雷聲大雨點(diǎn)??？到底誰該為此負(fù)責(zé)？

1. 績效面談為什么這么難？

2. 績效面談常見的局面

3. 績效面談?wù)劜缓谜l的責(zé)任最大？

4. 面談過程中需要格外注意的三種員工類型

5. 性格測評

六、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應(yīng)當(dāng)如何制定面談策略？

1、第一類型績效面談

① 案例解析-將心比心（問題篇）

② 問題研討與改進(jìn)方案

③ 案例解析-將心比心（改善篇）

④ 要點(diǎn)總結(jié)

2、第二類型績效面談

① 案例解析-就事論事（問題篇）

② 問題研討與改進(jìn)方案

③ 案例解析-就事論事（改善篇）

④ 要點(diǎn)總結(jié)

3、第三類型績效面談

① 案例解析-控制局面（問題篇）

② 問題研討與改進(jìn)方案

③ 案例解析-控制局面（改善篇）

④ 要點(diǎn)總結(jié)

4. 案例解析（視頻）-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓(xùn)

第四部分 績效結(jié)果應(yīng)用

七、如何開展績效考核結(jié)果的分析？

1. 橫向分析

2. 縱向分析

3. 案例解析-某集團(tuán)公司年度績效考核結(jié)果分析報(bào)告

八、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)和人才評估？

1. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘

   案例解析-庫管員考評結(jié)果在招聘時(shí)的應(yīng)用

2. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)

   實(shí)案例解析-某控股集團(tuán)績效考核結(jié)果在培訓(xùn)體系建設(shè)時(shí)的應(yīng)用

3. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工利潤意識的建立

   思考練習(xí)-正態(tài)分布實(shí)施的本質(zhì)作用

   案例解析-正態(tài)分布實(shí)操中的六大常見問題解析

4. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于人才盤點(diǎn)和人才評估

① 宮格介紹

② 如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線

實(shí)操練習(xí)-如何設(shè)計(jì)合理的宮格（宮格鑲嵌法的應(yīng)用解析）

5. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配和晉升（薪）

   思考練習(xí)-根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設(shè)計(jì)晉薪幅度