獲取競爭優(yōu)勢——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

模塊一 “晰”——角色認知、以達共贏
一、重新認識人力資源
案例：《故事中的人力資源管理》
研討：部門下屬都出現(xiàn)哪些問題？

1、人力資源是什么？

分享：優(yōu)秀企業(yè)家對人力資源的認識
研討：管理者自畫像

2、優(yōu)秀管理者的日常管理工作

案例：“七大角色”定位

二、人力資源定義

圖示：我國人力資源管理演變史

1、樹立正確的人力資源觀念

案例：胖東來公司的人力資源觀

2、基于戰(zhàn)略價值的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)


三、人力資源主要工作

圖示：人力資源管理在企業(yè)中的工作范疇

四、部門經(jīng)理與HR共舞共贏

研討：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的角色和職責分工
圖示：人力資源專業(yè)人員角色及部門經(jīng)理的職責
自檢：部門經(jīng)理需修煉的“八項”人力資源管理技能

五、競爭優(yōu)勢與人力資源管理
1、何為競爭優(yōu)勢？

案例：連鎖店是如何獲取競爭優(yōu)勢的

2、競爭優(yōu)勢和人力資源管理的關(guān)系

案例：人力資源管理與競爭優(yōu)勢的“三大”聯(lián)系
工具：競爭優(yōu)勢與人力資源管理聯(lián)系模型
實踐：“十六”大提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理
互動體驗：作為客戶你是如何看待這些企業(yè)的？

 
模塊二 “選”——慧眼識才、招賢納士

一、部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的分工

圖示：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的招聘職責分工圖

二、工作崗位分析引起的競爭優(yōu)勢

案例：關(guān)羽大意失荊州的啟示錄
研討：工作崗位分析的目的是什么？
表格：工作內(nèi)容、工作背景、工作必要條件
工具：工作崗位分析信息匯編文件

三、招聘求職者、招賢納士

案例：電機生產(chǎn)制造商的創(chuàng)新性招聘策略
圖示：求職者接受工作的決策影響因素

1、了解招聘渠道

案例：北京某文化傳媒公司的招聘新渠道
研討：你所了解的招聘渠道

2、內(nèi)部招聘與外部招聘的方法

研討：你都運用接觸過哪些方法

3、招聘流程解析

圖示：企業(yè)招聘流程圖
流程1：面試中的注意事項
流程2：透視面試中非語言的信息
流程3：記錄完整的行為表現(xiàn)
流程4：如何結(jié)束面試
流程5：背景調(diào)查

4、部門經(jīng)理在招聘中扮演的“三大”角色


四、慧眼識人才、工作模擬

案例：美國西南航空公司的面試案解讀
圖示：面試流程圖解讀

1、面試有效性引起的競爭優(yōu)勢

研討：工作成果可能需要的品質(zhì)有哪些？

2、面試技巧“四大”節(jié)奏

圖示：面試面什么內(nèi)容？——KSA
分享：看懂并鑒別簡歷和申請表真?zhèn)?br /> 案例：有效面試技巧——行為面試法
工具：面試評分表
互動體驗：兩人一組，練習行為面試法

3、人才測評遴選

研討：誰來測評遴選？部門經(jīng)理？還是人力資源專業(yè)人員？
案例：谷子地是如何被選中的？
工具：測評遴選——評價中心法
無領(lǐng)導小組討論
管理游戲
情境模擬文件筐

4、部門經(jīng)理在面試中扮演的“五大”角色

5、面試官常犯的錯誤深層次剖析

 
模塊三 “用”——適崗適才、把握核心

案例：唐太宗的用人之道

一、員工使用與調(diào)配

分享：楚將子發(fā)妙用“神偷”之人
案例：青島啤酒公司的用人之道
表格：員工使用與調(diào)配的原則與內(nèi)容
研討：“人情化管理”還是“人性化管理”

二、員工福利管理

案例：美國航空公司的“自助式福利計劃”
研討：彈性福利計劃的優(yōu)勢

三、部門經(jīng)理在薪酬福利方面的責任

薪酬方面的“四大”責任
福利方面的“兩項”責任

四、員工績效管理
1、績效是管理者工作的核心

圖示：績效管理中的常見問題
研討：績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系是什么？
工具：績效管理

2、績效目標的構(gòu)成

如何找到改進目標
從崗位說明書中提取改進目標
與員工一起制定改進性目標
制定目標“七大”法則
研討：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員在績效管理中的角色分工

3、績效管理步驟

圖示：績效管理七步驟
練習：行動目標如何實現(xiàn)
視頻：如何使下屬自動自發(fā)執(zhí)行，并保證完成任務(wù)

4、績效面談

績效面談：正確評價下屬中的業(yè)績
工具：績效改進報告

績效面談的原則、環(huán)境準備、步驟與技巧
案例：如何與下屬商討改進
案例：如何改進下屬的不良行為
視頻：如何有效地責備下屬
工具：如何避免考核結(jié)果平均化

 
模塊四 “育”——創(chuàng)造佳績、成就下屬

一、培養(yǎng)人才引起的競爭優(yōu)勢

案例：樂購超市的培訓經(jīng)
研討：樂購超市的培訓有哪些特點？
分享：培養(yǎng)人才的重要性
圖示：培訓的最終目的

二、培訓的決定因素

圖示：決定了培訓的因素
工具：培訓需求的分析模型
研討：到底誰來培訓？是部門經(jīng)理還是人力資源專業(yè)人員？
案例：新員工入職培訓的關(guān)鍵
案例：部門經(jīng)理要做“Facilitator”

三、培養(yǎng)員工的兩種方式

1、OJT——工作指導培訓

建立詳細的工作標準
工具：員工崗位培訓計劃表
工具：在崗培訓五步法
指導時機、關(guān)鍵

2、OFF JT——工作外訓練方法

工具：系統(tǒng)化的訓練
工具：階梯式的提升

四、培訓效果轉(zhuǎn)化

案例：將培訓進行轉(zhuǎn)移
案例：專業(yè)技能有效傳承
工具：培訓后效果強化方案
研討：部門可開展的培訓內(nèi)容與形式

五、部門經(jīng)理在培訓中扮演的“四大”角色

為員工提供常規(guī)通用培訓
評估培訓需求
提供在崗培訓
確保培訓轉(zhuǎn)移

 
模塊五 “留”——激勵機制、留住人才

一、員工流失

視頻：離職面談的技巧
研討：這段視頻給了我們什么啟示
圖示：員工離職的前“五大”原因
分享：離職面談技巧，留住核心人員
案例：胖東來公司的離職管理

二、員工激勵

案例：激勵是管理者的必修課
表格：下屬最關(guān)心的12個問題

1、激勵下屬的步驟

案例：羅森塔爾實驗

圖示：誰是成功的激勵者

案例：戈爾巴喬夫的一天

研討：化腐朽為神奇的策略
在下屬失誤時表達期望
用期望創(chuàng)造生產(chǎn)力
寄予期望，因人而異

研討：您正在做的激勵方法是什么？有無改進

表格：員工哪些需求

2、多種不同的激勵方式

待遇留人
事業(yè)留人
感情留人
文化留人

獲取人才競爭工具，贏得市場競爭優(yōu)勢