與部門經理共舞非人力資源管理者的人力資源管理

與部門經理共舞非人力資源管理者的人力資源管理
課程大綱（兩天）
 
一、課程背景：
1.      為什么部門經理缺乏人力資源管理意識，不重視人力資源管理？
2.      為什么業(yè)務部門不愿意做部門人力資源管理工作，等到發(fā)生問題了，才想起人力資源管理的重要性？
3.      為什么業(yè)務部門對公司人力資源政策總是排斥，甚至不愿意執(zhí)行？
4.      為什么業(yè)務部門在招人時，因為憑感覺和喜好，導致員工選育用留的成本大幅增加？
5.      為什么業(yè)務部門總是忙于工作，對下屬的培養(yǎng)不夠導致自己總處于忙碌狀態(tài)？
6.      為什么業(yè)務部門對員工的離職管理重視不夠，等到問題發(fā)生才做應急處理，導致不必要的公司損失？
7.      為什么業(yè)務部門法律意識一般，導致很多不必要的成本增加？
8.      為什么業(yè)務部門在績效反饋中，不能讓員工信服效果反而適得其反？
9.      為什么業(yè)務部門除了要求給員工加工資以外，不懂得其他的激勵？

二、課程目標
1.      課程首先要解決的是理念：業(yè)務部門負責人首先是該部門的人力資源經理！
2.      讓業(yè)務部門負責人清楚：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與完成部門經營業(yè)務對于任何一位經理來講同等重要！
3.      讓業(yè)務部門負責人掌握：選人、用人、育人、留人、激勵員工的實戰(zhàn)技巧
4.      讓業(yè)務部門負責人配合：總經理或人力資源部經理共同開展人力資源的管理與開發(fā)
  
三、授課特點：
1.   “實戰(zhàn)、接地氣、解決問題”是課程的最大特色，也是本課程的不懈追求；
2.      2天內完成6大議題，10個案例分析題；
3.      課程目標不僅僅為了讓學員掌握的人力資源知識，而是聚焦在能否幫助他們提升部門對人的管理，以及人力資源管理的意識；
4.     課程不是以知識的講解為目標，而是通過分組討論，案例教學，互動式研討，現(xiàn)場PK來幫助學員理解知識，將解決問題和實戰(zhàn)融入培訓現(xiàn)場并做自我的反省

四、課程大綱：
一、人力資源管理的戰(zhàn)略意義與角色認知—理念先行，技巧第二
1.      管理的概念：通過他人完成任務
  管理者的角色轉變：從管事到管人
2.      人力資源的戰(zhàn)略意義
  人力資源管理對企業(yè)的意義
  人力資源管理對部門的意義
  人力資源管理對員工的意義
3.      企業(yè)的直線部門經理為什么需要懂人力資源管理？
4.      人力資源部和部門經理的在人力資源管理6大模塊的明確分工
5.      案例分析1：直線部門和人力資源部門該如何配合？
  要熟悉了解公司的人力資源管理制度和流程
  尊重人力資源管理部門的專業(yè)性
  共同參與人力資源管理的相關工作
  主動承擔職責內的部門人力資源管理工作
本節(jié)輸出：人力資源管理的理念和重要性，部門負責人的人力資源角色認知

二、招聘合適的員工—合適的人到合適的位置上
1.      招聘的人才標準制定
  麥卡利蘭的冰山理論和勝任力
  制定公司招聘人才標準的KSAO模型
  案例分析：該如何制定該崗位的人才標準？
2.      面試的核心方法：行為面試法
2.1  STAR面試法
  案例：某500強跨國公司的8個經典面試題目
  面試的追問法：追問是破除謊言的利器
2.2追問的工具3W法，WHAT-WHY-HOW
  案例演練：請對下列面試題目進行追問？
  追問的6大注意點
2.3面試結束三步驟：感謝、讓對方問問題、做記錄
  面試的十大誤區(qū)以及避免的方法分享
本節(jié)輸出：STRA面試工具、3W追問、面試誤區(qū)及應對方法

三、培訓輔導發(fā)展員工—打造團隊，培養(yǎng)下屬
1.      領導力的5個層次
  第四個層次給我們培養(yǎng)員工帶來的啟示
2.      教育、培訓、輔導、教練的區(qū)別
3.      培養(yǎng)員工的3E法則（70/20/10）
  經驗、帶教、反饋
4.      什么是在崗輔導？
  在崗輔導的作用和意義
5.      松下先生的輔導員工的5個步驟
  5個步驟詳解：說、做、練、反饋、校正
  練習：5個步驟中，最核心的3步是什么？
  案例分析：為什么劉經理能夠讓員工短期內提升工作很快？
  案例演練6：該銷售總監(jiān)哪里做的很好？
6.    制定培養(yǎng)計劃的3S原則：分解、持續(xù)、慢
  演練：在企業(yè)的實際管理中，我們該如何為部門員工制定一份完整的員工的輔導計劃？
  培養(yǎng)員工的其他方法簡介：梯隊計劃、各種項目班級等
本節(jié)輸出：3E法則、松下先生5個步驟、制定培養(yǎng)計劃的3S原則

四、用人技巧---賽馬不相馬，績效是結果，行為很重要，溝通很關鍵
1.      企業(yè)用人的六大原則：
  人品第一
  忠誠第二
  用人所長
  尊重專業(yè)
  給與鍛煉機會
  用人要疑 疑人要用
  案例分析：該經理在用人上出現(xiàn)了什么問題？
2.      如何給下屬發(fā)布良好的工作指令？
  案例分析：林經理犯了什么錯誤？
3.      績效和績效管理的定義
  績效管理的定義：實現(xiàn)組織目標，把組織績效和個人績效相結合
  績效管理的三大核心：價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配
4.      為什么需要績效反饋？
5.      績效反饋的兩種情況
  正面反饋的4個要點
  負面反饋的5個要點
  案例演練：下面這些反饋出了什么問題？
6.      年終績效面談的重要性：承上啟下，達成共識
  年終績效面談雙方的準備
  年終績效面談的步驟和10大注意點
  案例分析：該績效面談有什么問題？
 本節(jié)輸出：用人6原則、正面反饋4個要點、負面反饋5個要點、年終績效面談10個要點

五、留人---留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)經營的重要任務
1.      員工離職的8種現(xiàn)象
2.      離職面談和留人三步曲：快速反應—保密-解決問題
3.      處理員工糾紛和離職的核心注意點
  相信人力資源管理者的專業(yè)性；
  共同合作，業(yè)務部門需要提供違紀證據(jù)；
  盡量不要留書面證據(jù)給員工
4.      留住員工的提前面談技巧
  變離職面談為挽留面談
  變吐槽為建設性談話
  變找缺點為找亮點
  挽留談話的6大核心問題
本節(jié)輸出：離職面談三步曲、提前挽留員工的談話技巧

六、激勵員工---激勵員工，組織和員工實現(xiàn)雙贏
1.員工激勵的心理學模型
  需求—動機—行為—滿足—解除
2.激勵的ERG理論
  練習12：下面這些措施分別滿足哪一個層次？
3．IBM的激勵員工的RESPECT模型
  RESPECT在中國員工激勵的作用
  演練13：根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和RESPECT模型，該如何激勵員工
5.      赫茨伯格的雙因素理論和期望理論
  演練14：為什么公司的激勵措施失效了？
6.      員工激勵的8大原則
  公平性
  結果導向性
  及時性
  言行一致性
  物質和精神相結合
  意外性
  針對性
  持續(xù)性
案例演練15：任經理的激勵手段存在哪些問題？
7.      員工激勵的6大方法
  薪酬激勵—最有效的手段
  晉升激勵—注重職業(yè)生涯發(fā)展
  情感激勵—關心員工家屬
  環(huán)境激勵---注重物理和人文環(huán)境建設
  認可激勵—建立認可文化
  本節(jié)輸出：ERG理論、RESPECT模型、員工激勵的8大原則、激勵的6大方法

張書豪：---客戶重復采購率最高的實戰(zhàn)派老師之一

工商管理博士
25年工作經驗，曾經先后供職于美國都樂、法國百吉福、美資納斯達克上市公司及等；
17年企業(yè)高管經驗，曾擔任人力資源公司副總、大中華區(qū)人力資源總監(jiān)、總裁助理等高管職位；
自2007年起，擔任超過8家公司的兼職企業(yè)管理和人力資源顧問；
DISC行為風格認證分析師；
《五維領導力認證講師》
美國NCDA認證職業(yè)生涯發(fā)展師；
12年培訓經驗，服務客戶超過300家；重復邀請內訓客戶50家以上
常駐地：上海