《非人力資源的人力資源管理》

【課程背景】
1. 為什么部門經理普遍缺乏人力資源管理意識，不重視人力資源管理？
2. 為什么部門經理不愿意做部門人力資源管理工作，等到發(fā)生問題了，才想起人力資源管理的重要性？
3. 為什么部門經理對公司人力資源政策總是排斥，甚至不愿意執(zhí)行？
4. 為什么部門經理在招人時，喜歡憑感覺，導致員工選育用留的成本大幅增加？
5. 為什么部門經理對員工的離職管理重視不夠，等到問題發(fā)生才做應急處理，導致不必要的公司損失？
6. 為什么部門經理習慣于做決策，違反法律，總是需要公司去彌補錯誤？
7. 為什么部門經理在績效反饋中，總是適得其反？
8. 為什么部門經理除了要求給員工加工資以外，不懂得其他的激勵？

【課程收益】
1. 課程首先要解決的是理念：任何一位部門經理首先是該部門的人力資源經理！
2. 讓每位部門經理清楚：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與完成部門經營業(yè)務對于任何一位經理來講同等重要！
3. 讓每位部門經理掌握：選人、用人、育人、留人、激勵員工的實戰(zhàn)技巧
4. 讓每位部門經理配合：總經理或人力資源部經理共同開展人力資源的管理與開發(fā)

【課程大綱】
一、 人力資源管理的戰(zhàn)略意義與部門經理的角色認知—理念先行，技巧第二
本節(jié)：主要解決部門經理對人力資源管理不重視的問題。
1. 管理的概念：通過他人完成任務
管理者的角色轉變：從管事到管人
2. 人力資源的戰(zhàn)略意義
人力資源管理對企業(yè)的意義
人力資源管理對部門的意義
人力資源管理對員工的意義
3. 企業(yè)的直線部門經理為什么需要懂人力資源管理？
4. 人力資源部和部門經理的在人力資源管理6大模塊的明確分工
5. 案例分析1：直線部門和人力資源部門該如何配合？
要熟悉了解公司的人力資源管理制度和流程
尊重人力資源管理部門的專業(yè)性
共同參與人力資源管理的相關工作
主動承擔職責內的部門人力資源管理工作
 
二、 招聘合適的員工—合適的人到合適的位置上
本節(jié)：主要解決部門經理沒有科學方法面試的問題。
1. 招聘的人才標準制定
麥卡利蘭的冰山理論和勝任力
制定公司招聘人才標準的KSAO模型
案例分析2：該如何制定該崗位的人才標準？
2. 面試的核心方法：行為面試法
2.1 STAR面試法
案例3：某500強跨國公司的8個經典面試題目
面試的追問法：追問是破除謊言的利器
2.2追問的工具3W法，WHAT-WHY-HOW
案例演練4：請對下列面試題目進行追問？
追問的6大注意點
2.3面試結束三步驟：感謝、讓對方問問題、做記錄
面試的十大誤區(qū)以及避免的方法分享

三、 培訓輔導發(fā)展員工—打造團隊，培養(yǎng)下屬
本節(jié)：主要解決部門經理怎么在工作中輔導和培養(yǎng)員工的問題。
1.領導力的5個層次
第四個層次給我們培養(yǎng)員工帶來的啟示
2. 教育、培訓、輔導、教練的區(qū)別
3. 什么是在職輔導？
4. 松下先生的輔導員工的5個步驟
案例分析5：為什么劉經理能夠讓員工短期內提升工作很快？
案例演練6：該銷售總監(jiān)哪里做的很好？
5. 演練7：在企業(yè)的實際管理中，我們該如何為部門員工制定一份完整的員工的輔導計劃？
6. 培養(yǎng)員工的其他方法簡介：梯隊計劃、各種項目班級等

四、 用人技巧---賽馬不相馬，績效是結果，行為很重要，溝通很關鍵
本節(jié)：主要解決部門經理如何用人、評價人的問題。
1. 讓員工人盡其才的的8個技巧
案例分析8：該經理在用人上出現(xiàn)了什么問題？
2. 如何給下屬發(fā)布良好的工作指令？
案例分析9：林經理犯了什么錯誤？
3. 績效管理的定義：實現(xiàn)組織目標，把組織績效和個人績效相結合
4. 為什么需要績效反饋？
5. 績效反饋的兩種情況
正面反饋的三個要點
負面反饋的三個要點
案例演練10：下面這些反饋出了什么問題？
6. 年終績效面談的重要性：承上啟下，達成共識
7. 績效面談的8個步驟和注意點
案例分析11：該績效面談有什么問題？
五、 留人---留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)經營的重要任務
本節(jié)：主要解決部門經理怎么解決員工離職、保留的問題。
1. 員工離職的8種現(xiàn)象
2. 離職面談和留人三步曲：快速反應—保密-解決問題
3. 處理員工糾紛和離職的核心注意點
相信人力資源管理者的專業(yè)性；
共同合作，業(yè)務部門需要提供違紀證據；
盡量不要留書面證據給員工
六、 激勵員工---激勵員工，組織和員工實現(xiàn)雙贏
本節(jié)：主要解決在實際工作部門經理應該如何激勵下屬的問題。
1.員工激勵的心理學模型
需求—動機—行為—滿足—解除
2.馬斯洛的需求層次理論
練習12：下面這些措施分別滿足哪一個層次？
3．IBM的激勵員工的RESPECT模型
RESPECT在中國員工激勵的作用
演練13：根據馬斯洛的需求層次理論和RESPECT模型，該如何激勵員工
4. 赫茨伯格的雙因素理論和期望理論
演練14：為什么公司的激勵措施失效了？
5. 員工激勵的8大原則
公平性
結果導向性
及時性
言行一致性
物質和精神相結合
意外性
針對性
持續(xù)性
案例演練15：任經理的激勵手段存在哪些問題？
6. 員工激勵的物質和精神措施
薪酬激勵—最有效的手段
晉升激勵—注重職業(yè)生涯發(fā)展
情感激勵—關心員工家屬
環(huán)境激勵---注重物理和人文環(huán)境建設
認可激勵—建立認可文化

企業(yè)團隊執(zhí)行力訓練專家
中國人民大學管理哲學碩士                                
高級心理咨詢師
ACI注冊國際高級培訓師
教育部中成協(xié)高級企業(yè)培訓師
高級企業(yè)管理培訓師、企業(yè)管理顧問
日產訓《MTP中高層管理技能》授權導師
《結構性思維》課程認證授權導師

【從業(yè)經歷】】
曾任全時天地在線營銷管理經理
曾任天津螞蟻大象網絡傳媒運營經理
歷任錫恩集團高級培訓師

【專業(yè)特長】
每年上百場公開課和企業(yè)內訓，每年十個以上管理咨詢項目，收集了大量企業(yè)典型案例；每年精讀50本以上管理書籍，擁有豐富的理論基礎；主要研究方向為企業(yè)團隊執(zhí)行力、論語與管理實踐、老莊思想與領導力、MTP中高層管理技能、互聯(lián)網時代下企業(yè)的組織變革和管理創(chuàng)新。

【授課風格】
幽默風趣、深刻犀利，咨詢經驗豐富、授課視角獨特、深入淺出，邏輯性強
非常善于將傳統(tǒng)文化與西方最新理論相互印證，"明心見性直指人心"，通過結合業(yè)務實際的互動將管理理念工具化、成為員工的工作習慣，其教練式培訓深受企業(yè)家歡迎。