非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
（知識產(chǎn)權(quán)課程，請勿抄襲）
【課程介紹】 組織中管理最難的項目就是“管人”，帶隊伍的人必須要學(xué)會管人才能夠更好地完成組織績效，因此，在組織的統(tǒng)一管理下學(xué)會部門負(fù)責(zé)人應(yīng)會的人力資源管理技能是管理者必備的能力。本課程將從我部門如何通過人力資源管理來塑造組織的核心競爭力入手，來幫助各位直線經(jīng)理人學(xué)會人力資源管理的各項技能，并通過案例分析、練習(xí)和模擬演練等環(huán)節(jié)，讓您掌握本角色應(yīng)該掌握的人力資源能力。
 【課程收益】
    1、了解組織人力資源管理與戰(zhàn)略的關(guān)系
2、了解人力資源管理的全景
3、掌握本部門人力資源規(guī)劃的方法
4、掌握本部門崗位的職責(zé)及能力的設(shè)計方法
5、掌握兩種有效的面試方法
6、熟悉績效管理
7、掌握本部門KPI獲取的1-2種工具
8、理解人才內(nèi)部生長過程中我在做什么，如何推動我部門員工的成長
9、理解薪酬管理的基本內(nèi)容，熟悉崗位價值評價的過程及評價方法
10、掌握績效管理過程中直線經(jīng)理分工負(fù)責(zé)部分
11、掌握與本部門員工績效溝通的方法和工具
12、掌握培訓(xùn)本部門員工培訓(xùn)的方法
13、熟悉如何通過組織的競聘機制來推動部門員工和自己的成長。
【教學(xué)方式】理論的梳理幫助建立基本的思維邏輯，案例的分析讓幫你理解如何做，練習(xí)題可以使你掌握方法，情景模擬使你會操作。
【課程特色】
    1、高戰(zhàn)位：從核心競爭力、組織可持續(xù)發(fā)展入手。
    2、低入手：從流程、方法和工具開始，從每一句話該怎么說開始教會您。
3、系統(tǒng)性：系統(tǒng)看待本部門的人力資源問題，避免點狀思維帶來的弊端
4、案例：把復(fù)雜的道理通過簡單的邏輯和案例進(jìn)行呈現(xiàn)。
5、拿來即用：所有的方法都是講師在實踐中獲取及驗證，可以拿來即用。
【適合學(xué)員】 非人力資源經(jīng)理，HR所有人員
【授課時長】     2天            
【課程大綱】     《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》     
PART 1  組織人力資源管理的全景認(rèn)知
    一、組織人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
二、組織的核心能力與人力資源管理
1、什么是組織的核心能力？
2、如何獲取組織的核心能力？
3、組織的核心能力來自于組織的核心人才與組織的核心專長
4、找到你公司、你部門的核心人才
練習(xí)1：小組討論，模擬發(fā)現(xiàn)本組織的核心競爭力
練習(xí)2：小組討論，找出本組織的核心崗位
三、組織的可持續(xù)發(fā)展與人力資源
1、組織可持續(xù)發(fā)展的核心業(yè)務(wù)、發(fā)展業(yè)務(wù)和種子業(yè)務(wù)
2、組織的三層業(yè)務(wù)與不同階段的用人機制
四、人力資源的全景展示
1、組織人力資源的四大機制：牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制
2、組織發(fā)展的核心
3、組織人力資源開發(fā)與管理的運行全景
PART 2  基于核心能力的的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)——規(guī)劃我部門的人力資源
    一、人力資源規(guī)劃的基本流程，以及人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工
二、人力資源規(guī)劃的基本流程
1、如何做人力資源存量與增量的差異化分析
2、如何規(guī)劃我部門的核心人才
3、如何進(jìn)行組織選擇和我部門的編制設(shè)計
4、如何規(guī)劃我部門各崗位的能力差異
實踐練習(xí)：以客戶為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃
PART 3  我們的崗位管理，我部門崗位的能力
    崗位管理中人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的分工
    一、我部門崗位的分類
1、崗位分類
2、崗位等級
3、如何設(shè)計我部門的崗位
練習(xí)：設(shè)計我部門的崗位
二、初識能力
1、全員勝任能力是什么
2、崗位勝任能力是什么
案例：研發(fā)人員的崗位勝任能力、項目經(jīng)理（生產(chǎn)經(jīng)理）的八大素質(zhì)
3、專業(yè)勝任能力是什么
案例：項目經(jīng)理的專業(yè)勝任能力
4、不同人才類型著重考察的能力
三、職位說明書
1、如何編寫職位說明書
練習(xí)：編寫出我部門三個崗位的崗位職責(zé)和勝任能力
PART 4  如何從外部渠道獲取我部門的人才——外部招聘
    1、現(xiàn)代組織招聘的特點：你在選擇人才的時候，人才也在選擇你
2、如何篩選簡歷：
網(wǎng)絡(luò)簡歷和組織簡歷
簡歷造假的表現(xiàn)
3、如何邀約面試：第一步如何做，第二步如何做
4、面試官的素養(yǎng)
面試官的八大素養(yǎng)是什么，你具備幾條？
如何通過形象、行為、眼神等觀察，來獲取應(yīng)聘者的心理特征
模擬練習(xí)1：行為與心理
模擬練習(xí)2：眼神與心理
5、行為面試法-BBSI
什么是行為面試法，行為面試法的結(jié)構(gòu)
應(yīng)對行為面試法中四大模糊問題
如何設(shè)計行為面試法的問題
案例：行為面試法的八大問題
練習(xí)：小組討論，設(shè)計行為面試法的問題
行為面試法的流程以及每個流程中如何做
情景模擬：兩兩配對，使用行為面試法面試
面試的座位安排
6、情景面試工具——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法
情景模擬：以小組為單位，進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的練習(xí)
7、招聘的誤區(qū)，以及集中應(yīng)聘者斟酌錄用
8、面試意見該如何填寫
9、校園招聘
如何設(shè)計校園招聘的宣講內(nèi)容
校園宣講的要求
10、入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)的分工與合作
入職培訓(xùn)要做到實處才有價值
11、試用
在試用期內(nèi)如何對待自己的員工
PART 5  如何從內(nèi)部獲取我部門人才——人才的內(nèi)生機制建設(shè)我部門該做什么
    1、人才內(nèi)部和外部獲取比例關(guān)系
2、人才內(nèi)生——我部門核心人才的搖籃
職業(yè)通道建設(shè)
如何推動我部門員工的職業(yè)發(fā)展
全生命周期的人才關(guān)注才能獲得部門的核心人才
PART 6  薪酬管理
    1、組織薪酬要推動“奉獻(xiàn)者”不吃虧文化
2、薪酬的構(gòu)成介紹
3、薪酬與哪經(jīng)營的部分掛鉤
4、如何配合組織做好崗位價值評估
5、崗位的不同級別與不同性質(zhì)與薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系
PART 7  使我部門的工作與組織的戰(zhàn)略保持一致——績效管理
    一、如何理解績效管理
    1、績效管理與傳統(tǒng)的績效考核有什么不同
2、績效管理模型的3、4、5
3、績效管理中人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的責(zé)任承擔(dān)
4、不同的績效管理階段作為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人該做什么
二、如何獲取績效指標(biāo)
1、過程管理指標(biāo)與結(jié)果性指標(biāo)的區(qū)別
2、KPI的SMART原則
3、如何獲取KPI指標(biāo)
三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法獲取KPI的步驟
四、KSF法獲取績效指標(biāo)
1、什么使組織戰(zhàn)略，案例說明
2、KSF法獲取KPI的步驟
確定組織戰(zhàn)略
確定KSF
確定KPI
設(shè)計KPI關(guān)聯(lián)度
整合形成績效指標(biāo)庫
模擬練習(xí)：設(shè)計本組織的績效指標(biāo)庫
五、平衡記分卡獲取績效指標(biāo)
1、平和積分卡的幾個維度：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運用、員工成長
2、如何通過平衡記分卡獲取KPI
六、如何通過OKR（Objectives and Key Results）獲取績效指標(biāo)
1、什么是OKR
2、OKR適合什么樣的組織、部門或者發(fā)展階段
七、績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計
八、績效合同
1、如何設(shè)計我部門員工的績效合同
2、如何與員工簽訂績效合同
九、在我部門，我該如何應(yīng)用績效結(jié)果
1、如何把績效應(yīng)用于部門員工
2、如何把績效應(yīng)用于我的部門
PART 8  以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)
    1、我該如何對待述職報告
2、我該如何編寫述職報告
3、在部門內(nèi)部我該如何組織述職
4、述職中我該如何問問題和評分
PART 9  以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效循環(huán)系統(tǒng)
    1、作為部門負(fù)責(zé)人，績效的三個階段我該如何與我的員工溝通（計劃、輔導(dǎo)和反饋階段）
2、如何進(jìn)行績效溝通
模擬演練：我與員工進(jìn)行績效溝通
PART 10  如何培訓(xùn)我部門員工——以職業(yè)生涯為基礎(chǔ)的培訓(xùn)系統(tǒng)
    1、如何理解組織培訓(xùn)
2、組織培訓(xùn)中公司、員工、人力部門和業(yè)務(wù)部門如何分工
3、作為部門負(fù)責(zé)人，我如何發(fā)現(xiàn)本部門的培訓(xùn)需求
4、培訓(xùn)我的員工，我該具備什么素質(zhì)（講師的6大素質(zhì)要求）
5、培訓(xùn)的內(nèi)容：心態(tài)、技能培訓(xùn)
6、培訓(xùn)的形式：要采取任何形式來教會我的員工
PART 11  為我和我的員工提供機會——競聘
    1、有足夠的信心面對變化的世界
2、我會寫競聘報告
3、我該如何評價我部門參與競聘的員工
小結(jié)

教授兼博導(dǎo) 泰國皇家理工大學(xué)
某大型企業(yè)人力資源總經(jīng)理兼領(lǐng)導(dǎo)力院院長、產(chǎn)品集團(tuán)副總裁
凈雅集團(tuán)（中國企業(yè)的標(biāo)桿）人力資源總經(jīng)理、運營副總裁
大地影院副總裁
陽光喔教育集團(tuán)副總裁、研發(fā)院院長
IBM咨詢（世界三大咨詢公司之一）客戶方咨詢項目經(jīng)理

人力資源領(lǐng)域社會經(jīng)歷：
中國企事業(yè)單位培訓(xùn)網(wǎng)（人力資源專家?guī)熘v師）
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人力資源管理師CHRP
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人才測評師
河北省信息產(chǎn)業(yè)廳人力資源管理協(xié)會副會長
河北人力資源開發(fā)研究會特聘第二屆理事會專家團(tuán)專家

【工作經(jīng)歷】:
某大型企業(yè)控股公司（集團(tuán)）人力資源總監(jiān)兼領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)員院長、產(chǎn)品集團(tuán)副總裁、公司總經(jīng)理
韓老師組建新聯(lián)合商學(xué)院，親任商學(xué)院的院長，通過企業(yè)商學(xué)院的建設(shè)，課程的設(shè)計，以及魔鬼訓(xùn)練營的建設(shè)，為企業(yè)的人力資源的選拔、任用、提升起到了戰(zhàn)略性的作用。
凈雅集團(tuán)人力資源總經(jīng)理，運營副總裁，IBM咨詢（世界三大咨詢公司之一）客戶方咨詢項目經(jīng)理
搭建國內(nèi)最先進(jìn)的人力資源管理體系，將人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的整合，深入研究IBM人力資源管理在中國的運用，幫助國內(nèi)龍頭企業(yè)團(tuán)建立基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系。

【授課特點】：
韓老師授課特點是邏輯性強，從戰(zhàn)略高端定位人力資源管理，在課程中帶領(lǐng)學(xué)員從自己的工作實際來分析、研究、及討論，層層深入，由宏觀到微觀，解決實際問題并進(jìn)行前期調(diào)查，課中征詢反饋，課后跟蹤回訪。使其能與學(xué)員很好的交流，建立良好的關(guān)系，得到眾多企業(yè)及學(xué)員的認(rèn)可和好評。

【授課風(fēng)格】：
巧妙地融合中、西方管理文化，將理論、實踐相結(jié)合，并配有自己在實際管理過程中的案例；針對性的解決國內(nèi)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理“兩張皮”的現(xiàn)象，邏輯性強，能發(fā)現(xiàn)學(xué)員的需求心理，有較強的控場和應(yīng)變能力。