營銷團(tuán)隊(duì)的績效管理

績效管理，似乎這幾年在各個(gè)企業(yè)不斷的被提起和運(yùn)用; 營銷團(tuán)隊(duì)的管理也是如此,一個(gè)企業(yè)的核心是營銷和產(chǎn)品的研發(fā)上面, 一個(gè)企業(yè),一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有銷售的增長相當(dāng)于一個(gè)人沒有的造血功能,前功盡棄.一個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)的使命和奮斗目標(biāo)就是創(chuàng)造業(yè)績，占領(lǐng)市場，提升公司利潤。

我們先回顧一些情景：
上官平平：一家汽車零部件生產(chǎn)制造公司的銷售經(jīng)理，他最近精神不太好，一改往常的歡聲笑語和精神抖擻。
原因還要從一個(gè)晚上開始談起，公司總經(jīng)理找到上官平平談話，兩人在總經(jīng)理辦公司一直溝通到恨晚，公司其它同事都走了，總經(jīng)理辦公室的房間燈還在亮著。那天晚上的談話，上官平平一見到總經(jīng)理，就把銷售部門的所有問題，一下子給總經(jīng)理說了一遍：最近業(yè)績是不好，老總，你可知道？我也壓力好大，問題也很多？

上官平平面色難堪的邊嘆氣邊說：
第一：現(xiàn)在銷售人員最大的壓力是客戶總是反應(yīng)我們的產(chǎn)品不好，產(chǎn)品有些跟不上時(shí)代的需要了；應(yīng)該加緊開發(fā)新產(chǎn)品。不知道技術(shù)部門和生產(chǎn)部門天天在忙什么？
第二：銷售人員有好幾個(gè)都向我反應(yīng)了，說工資太低了，讓我向公司反應(yīng)一下。物價(jià)上漲的那么厲害，每月的工資都不夠用，在都市村莊租個(gè)房子都很困難。
第三：我們部門的很多銷售人員都有情緒，有些都說不準(zhǔn)備做了。整天無精打采的。
第四: 我每天都看到很多人在忙碌，每個(gè)營銷人員都是不停地拜訪客戶，出差，忙的不可開交，不知道怎么回事就是沒有業(yè)績。究竟從何做起呢？我也是一輛的惆悵和迷茫。
似乎銷售經(jīng)理上官平平說的很有道理，究竟從何做起呢，總經(jīng)理也陷入了深深的思考之中，粗中有細(xì)的總經(jīng)理，從上官平平的語言中撲捉了一些詞語：每天都很忙，不知道天天忙什么？

   我們也會(huì)遇到這樣的問題，我們都在為這些問題困惑著，忙：沒有成績，沒有業(yè)績。為什么呢？很大的原因是我們營銷團(tuán)隊(duì)大部分沒有合理的績效考核機(jī)制，和競爭力的薪酬設(shè)計(jì)；即使公司制定了績效考核機(jī)制，也沒有有效的推行和落實(shí)；績效指標(biāo)的設(shè)定也不是非常的科學(xué)和合理；甚至很多都是懲罰比較多，獎(jiǎng)勵(lì)比較少。
    所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、以及績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。 績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。 
   績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 
 績效管理的過程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

  績效管理的關(guān)鍵要素:
1.工作標(biāo)準(zhǔn)健全、細(xì)化,工作制度與績效考核要配套. 　
2:工作分工明確,尤其是一個(gè)員工有多個(gè)崗位工作交叉,考慮績效考核的接受程度.　
3.績效管理中的績效溝通是績效成功的關(guān)鍵,績效實(shí)施之前要做績效調(diào)研,然后進(jìn)行會(huì)議宣導(dǎo)，溝通，實(shí)施，總結(jié)。 　　
3.正確引導(dǎo)員工理解績效管理，對績效考核的理解決定員工的執(zhí)行情緒，很多企業(yè)做績效考核失敗的原因是員工不理解，不支持。 　　
4.注意績效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。

營銷團(tuán)隊(duì)績效管理實(shí)施原則：
1：明白公司的發(fā)展方向，制定清晰的團(tuán)隊(duì)人員考核目標(biāo)。對員工實(shí)行績效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。團(tuán)隊(duì)要什么，就考核員工什么;團(tuán)隊(duì)管理者要求什么，員工就做什么；員工只做你考核和檢查的事情，不做你期望的事情；因此很多管理者對員工的期望很高，但是員工做事情的結(jié)果讓你大跌眼鏡。 　　
 如果你想考核團(tuán)隊(duì)營銷人員開發(fā)新客戶的力度和速度，就在績效指標(biāo)的設(shè)定上面開發(fā)新客戶占據(jù)的比例大一些，讓員工在這件事情上多去做一些。
 我們一定要明白，營銷團(tuán)隊(duì)的考核，最重要的是銷售業(yè)績，也可以是銷售利潤，這個(gè)是素有考核指標(biāo)和方面中間最多的一項(xiàng)。
2：量化；具體化，數(shù)字化，可以衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績效考核不能推行到位，績效考核失敗，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。
 舉例分析：你如果考核一些銷售人員的每天拜訪數(shù)量，這個(gè)一定是要量化的，一天拜訪多少，有什么證據(jù)你拜訪了，你拜訪的結(jié)果如何？
尤其是我們營銷團(tuán)隊(duì)的客戶資料統(tǒng)計(jì)和登記不完善，后期客戶的服務(wù)也不到位；我們可以通過以下問題，檢查營銷團(tuán)隊(duì)的客戶溝通情況；

舉例如下：
你什么時(shí)間拜訪（聯(lián)系了）某某公司？
你和誰進(jìn)行了溝通？
此人有決策權(quán)嗎？
你們討論了什么內(nèi)容？產(chǎn)品溝通情況怎么樣？
他們目前使用哪些產(chǎn)品？
客戶的決策流程是怎樣的？
你們經(jīng)過溝通討論，客戶最后的反應(yīng)如何？
他們是否在考慮競爭對手的產(chǎn)品？以及競爭對手和客戶的關(guān)系如何？
你有沒有做產(chǎn)品的演示和講解？
我們的產(chǎn)品是否能滿足客戶的需求，或者解決他們的問題？
他們做決定需要花費(fèi)多長時(shí)間？
他們的預(yù)算是多少？
如何繼續(xù)和客戶進(jìn)行溝通下去？下一步的溝通方案是什么？

營銷團(tuán)隊(duì)的客戶指標(biāo)考核，這些問題是必須的問題，否則這個(gè)營銷人員的溝通和談判是無效的。為什么很多營銷人員很辛苦，但是結(jié)果很不理想， 關(guān)鍵是他對客戶的溝通不到位，客戶的把握不到位。

3：優(yōu)秀企業(yè)人職業(yè)化心態(tài)的塑造?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。 
進(jìn)行績效考核之前，我們管理者，或者企業(yè)一定要邀請一些外腦培訓(xùn)老師對銷售人員進(jìn)行職業(yè)化的培訓(xùn)，讓他們明白這是趨勢，很多偉大的企業(yè)都在做，事業(yè)單位在做，國有企業(yè)也在做。不是我們工資在這里閉門造車，如果我們不做我們就落后，無法和競爭對手抗衡。
我曾經(jīng)去許昌的禹州，走訪一家生產(chǎn)磚頭的公司，平時(shí)我們的住的樓房，需要大量的大塊藍(lán)色磚塊，他們這家企業(yè)一年到頭生產(chǎn)從來沒有休息，只有輪休和調(diào)休，總經(jīng)理訴苦說曾經(jīng)有幾次暈倒在工作的崗位上，甚至再做下去就會(huì)英勇就義的感覺，說的我內(nèi)心不斷的被觸動(dòng)，同時(shí)也感觸現(xiàn)在的企業(yè)競爭如此的激烈。
我就問他：為什么不休息？他說我們這個(gè)行業(yè)只有四分之一的企業(yè)可以盈利，其他的企業(yè)要么沒有利潤，要么虧損，我們不休息，還好有些利潤，可以生存下去。他們生存的關(guān)鍵就是比競爭對手做的多一些。
我們的一段對話，讓我陷入了沉思，尤其是現(xiàn)在競爭白熱化的今天，企業(yè)的利潤少的可憐，如果我們沒有別人做的多，如果我們的工作績效沒有做出來，而是在做內(nèi)耗，一個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)沒有銷售業(yè)績和利潤，這個(gè)企業(yè)等于在慢性自殺。
后來我們到全國各地講課，總是不斷的提起這個(gè)企業(yè)，來告誡哪些整天抱怨自己很辛苦，自己很累的企業(yè)員工和管理者，尤其是事業(yè)單位和國有單位的一些企業(yè)管理者和員工，因此我們每一個(gè)人要不斷的去超越自己和接受挑戰(zhàn)，壓力是存在，并且是長期存在，我們每一個(gè)營銷管理者和營銷人員要學(xué)會(huì)釋放壓力，調(diào)整自己，做一場持續(xù)不斷的商業(yè)戰(zhàn)爭是最關(guān)鍵的。
我在全國講課的過程中間，在我的課件上寫下了這幾句話？
當(dāng)下的所有工作，效率必須是一馬當(dāng)先；
沒有效率就沒有結(jié)果；
快魚吃慢魚的時(shí)代正在演繹經(jīng)典；
事業(yè)單位和民企的最大區(qū)別是什么：效率，績效，成績。
被別人淘汰的最快捷徑就是效率低下；
沒有效率的做工作就是在慢性自殺。
  營銷界的同志們，我們只有把效率和成績做出來，團(tuán)隊(duì)才會(huì)強(qiáng)大，公司才會(huì)在行業(yè)立于不敗之地，我們未來的生活才會(huì)過的更好。
    讓我們時(shí)刻銘記：辛苦一陣子，幸福一輩子，幸福逍遙一陣子，辛苦一輩子。

4：績效考核與利益、晉升要有關(guān)系。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對待。 
績效考核就是有獎(jiǎng)有罰，避免只罰不獎(jiǎng)，并且是持續(xù)長期的。時(shí)刻提升每一個(gè)營銷人員不斷的去提升自己，提高自己。
在營銷團(tuán)隊(duì)的考核中間，給大家一些參考：
銷售人員的績效和他的業(yè)績要有關(guān)系—讓營銷人員明白他的天職就是要不斷的創(chuàng)造業(yè)績。
銷售經(jīng)理的考核要和整合團(tuán)隊(duì)成員每一個(gè)人的收入有關(guān)系：這樣的營銷管理者才會(huì)關(guān)注每一個(gè)人的成長，應(yīng)為只有大家的收入都高了，他的收入才會(huì)更高，不斷的為企業(yè)和營銷團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)人才和接班人。
營銷總經(jīng)理的考核要和公司的銷售利潤有關(guān)系：一個(gè)企業(yè)的高層管理者決定企業(yè)的生死，一個(gè)企業(yè)沒有利潤就是慢性自殺?？偨?jīng)理擔(dān)負(fù)的是企業(yè)的命脈，必須與總經(jīng)理相關(guān)。

5：績效考核要具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)更快速發(fā)展的一個(gè)措施，是放大每一個(gè)人能量和潛力的有效促進(jìn)，其過程必須為企業(yè)所掌控；績效管理一定不是空喊口號，也不是當(dāng)年的 “浮夸風(fēng)”。要有持續(xù)性，同時(shí)也不明修改太快，半年修改一次或者一年修改一次是合理的，太快了，就會(huì)失去意思，搞得人心惶惶，員工最想看到的是你的績效考核機(jī)制推行一段時(shí)間后崩盤了。員工皆大歡喜，管理者愁眉不展。

舉例分析：我們曾今為眾多企業(yè)見證營銷團(tuán)隊(duì)績效軍令狀的簽訂大會(huì)，同時(shí)我也非常關(guān)注他們的績效落地和落實(shí)結(jié)果。
一次，我受邀請到一家健康養(yǎng)生會(huì)館那里去參加他們的績效軍令狀的簽訂大會(huì)，那里是人頭竄動(dòng)，熱鬧非凡，氣勢如虹，總經(jīng)理，董事長都在前排坐著。首先是每個(gè)部門的風(fēng)采展示，決定表白，接下來就是總經(jīng)理宣布未來的績效考核方案，以及符合獎(jiǎng)罰，我聽得都熱血沸騰，感覺非常好，大家也被激勵(lì)了，整個(gè)會(huì)場有人相信，有人無動(dòng)于衷，有人不太相信，我之前是不了解這個(gè)企業(yè)的情況，我不發(fā)表看法；只是在觀察他們的反應(yīng)。
后來總經(jīng)理讓每個(gè)部門，每個(gè)分店集體上臺(tái)宣誓簽訂軍令狀，一個(gè)上午就做這些事情，簽訂軍令狀，宣誓，最后董事長發(fā)表自己的人生信條和格言，講講自己的創(chuàng)業(yè)經(jīng)理；就結(jié)束了。
我最關(guān)系的不是這些，我關(guān)注的是績效考核后來實(shí)現(xiàn)了沒有，一個(gè)季度過去了，我再次走訪這家企業(yè)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)他們的總經(jīng)理不見了，不知道是辭職了還是被降職了，員工的狀態(tài)也不如以前。
我經(jīng)過多方觀察總結(jié)他們失敗的原因是：
第一：沒有結(jié)合實(shí)際制定績效考核，考核指標(biāo)過于夸張，實(shí)現(xiàn)起來很困難；
第二：員工對績效考核的心態(tài)是無所謂，沒有全力以赴的干勁；
第三：中層管理者沒有深刻來理解公司這次績效考核的意思，甚至中層管理者站在員工的角度和公司對抗，沒有咱在公司的高度來看待這個(gè)事情。
第四：正對這么大的挑戰(zhàn)，沒有采取更加有效的措施，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)企業(yè)在重大的戰(zhàn)略突破面前，我們要采取不一樣的措施來支撐目標(biāo)的達(dá)成。改變我們的營銷方式，改變我們的工作量，才有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)。

6：“三重一輕”原則：績效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則： 　
　1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ)； 　
　2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力； 　　
3）重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情?？己耍瑧?yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后； 　　
4）輕便快捷：復(fù)雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

7：從上到下的決心和意志力：向三星總裁李健熙學(xué)習(xí)
    李平時(shí)寡言，表情極少變化，但工作風(fēng)格相當(dāng)強(qiáng)硬。一旦開口，直抵問題核心。他主持的會(huì)議經(jīng)常持續(xù)幾個(gè)小時(shí)不間斷，因此職員們養(yǎng)成了在會(huì)前去洗手間的習(xí)慣。1993年，李鍵熙發(fā)起了影響整個(gè)三星命運(yùn)的“新經(jīng)營”運(yùn)動(dòng)。他沖經(jīng)理們持續(xù)吼叫了9個(gè)小時(shí)，痛擊三星頑癥，提出以質(zhì)量管理和力求變革為核心，徹底改變當(dāng)時(shí)盛行的“以數(shù)量為核心”的思想。三星的騰飛便從這里開始。如果拋開矛盾的外象深入內(nèi)里，一切便會(huì)明了：李健熙的變革思想就是在發(fā)展初期即感知危機(jī)，并以打造產(chǎn)品質(zhì)量為核心，為企業(yè)注入活力，從技術(shù)的成功獲得經(jīng)營的成功。

被稱之為“經(jīng)濟(jì)總統(tǒng)”：
李健熙對于韓國的影響更是現(xiàn)代歷史上鮮有的特例。比如在今日中國，人們已普遍接受了“一周雙休”及“朝九晚五”等新的生活習(xí)慣，但這卻是中國政府費(fèi)了大力氣推行才有的效果。而在韓國，使人們生活習(xí)慣改變的卻是李健熙。他自從1993年開始領(lǐng)導(dǎo)三星“第二次創(chuàng)業(yè)”以來，他在三星實(shí)行的每天7點(diǎn)上班4點(diǎn)下班的新工作制就改變了整個(gè)韓國的日常作息時(shí)間安排，而在2003年他又率先推行了5天工作制，此舉亦成為韓國人的新習(xí)慣。2001年時(shí)，李健熙雄心勃勃立志要把韓國建成類似瑞典、芬蘭的“強(qiáng)小國”…… 　李健熙的這種魅力，成為首富傳奇中的特殊案例，像林紹良之于印度尼西亞、李嘉誠之于香港、王永慶之于臺(tái)灣，甚至更早的洛克菲勒之于美國，都未曾達(dá)到其水準(zhǔn)。 　　因此，李健熙在韓國也擁有著與其他首富所不同的榮譽(yù)，他被韓國人稱為“經(jīng)濟(jì)總統(tǒng)”，而美國《新聞周刊》則說他是韓國的“幕后帝王”。 或許正是由于李健熙“新經(jīng)濟(jì)”思想的帶領(lǐng)，到2003年時(shí)，三星已成長為全球矚目的跨國公司，而這一年也正是李健熙推行“新經(jīng)營”理念十周年的紀(jì)念日。2003年6月5日，李健熙與三星旗下各子公司CEO在韓國新羅飯店舉行了慶?；顒?dòng)，而擺在每一位三星人面前的是由他們親手制造的一份成績單：在“新經(jīng)營”的十年中，三星年利潤增長了28倍。2004年，三星電子率先實(shí)現(xiàn)了李健熙的愿望。在《財(cái)富》雜志公布的2004年世界最受尊敬企業(yè)名單的電子行業(yè)排名榜上，三星位居第四，品牌價(jià)值達(dá)到108億美元，2003財(cái)年收入達(dá)到362.8億美元，7種產(chǎn)品的市場占有率達(dá)到全球第一，并以尖端的產(chǎn)品和技術(shù)繼續(xù)保持在數(shù)字領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)地位。李健熙則名列當(dāng)時(shí)“世界上最受尊敬的經(jīng)營者”中第32位。這些都是在韓國歷史上絕無僅有的成績。

三星新經(jīng)營戰(zhàn)略的推行：
李秉哲的創(chuàng)業(yè)使三星公司具備一個(gè)世界頂級企業(yè)的雛形。1987年11月，李秉哲去世，李健熙接任成為集團(tuán)新的CEO。李健熙早年留學(xué)國外，具有與其父嚴(yán)于律己迥然不同的個(gè)人風(fēng)格。在1988年三星建立50年慶典上，他宣布集團(tuán)的“二次創(chuàng)業(yè)”，將三星的發(fā)展方向定為21世紀(jì)世界級超一流企業(yè)。李健熙提出，要徹底改變集團(tuán)“只追求商社數(shù)量而不追求質(zhì)量”的壞習(xí)慣。正是現(xiàn)年64歲的李健熙，帶出了整整一代韓國電子產(chǎn)品崇尚質(zhì)量的觀念。 　　1993年，發(fā)生了幾件令韓國企業(yè)界至今依然津津樂道的事情。當(dāng)年年初，在美國的洛杉磯，李健熙帶領(lǐng)三星的眾多高級經(jīng)理們，到當(dāng)?shù)氐拇蟀儇浬痰昕疾?。?dāng)時(shí)的三星產(chǎn)品雖然廉價(jià)，但在商店里總是被放在不起眼的角落，乏人問津。而索尼等世界名牌產(chǎn)品雖然價(jià)格比三星產(chǎn)品高出不少，可購買者趨之若鶩。當(dāng)時(shí)，李健熙發(fā)給每位經(jīng)理1000美元，讓他們購買并使用當(dāng)時(shí)最受歡迎的電子產(chǎn)品，并把它們逐個(gè)與三星的產(chǎn)品進(jìn)行比較。 　　
國際市場把三星產(chǎn)品視為二流貨，無疑給三星領(lǐng)導(dǎo)層以強(qiáng)烈的刺激。美國之行結(jié)束后，李健熙隨即決定，在三星進(jìn)行一個(gè)天翻地覆的徹底變革。 　　
面對這樣一個(gè)改革大工程，哪里是突破口？李健熙對此一針見血地指出：在全球一體化時(shí)代，品質(zhì)就是企業(yè)競爭力的準(zhǔn)星，直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。“三萬個(gè)人搞生產(chǎn)，六千個(gè)人搞售后服務(wù)，這樣的企業(yè)拿什么和人家競爭？有品質(zhì)問題找原因，想辦法解決，要讓我們的產(chǎn)品達(dá)到一流水準(zhǔn)。哪怕把生產(chǎn)線停下來，哪怕會(huì)影響我們的市場份額。”為此，他在“新經(jīng)營”理念中，特別強(qiáng)調(diào)以質(zhì)量管理和力求變革為核心，徹底改變當(dāng)時(shí)盛行的“以數(shù)量為中心”的思想。李健熙會(huì)長先后同三星1800多名中高層人員一起召開會(huì)議，并于1993年6月7日，在德國法蘭克福提出了“新經(jīng)營”宣言，以破釜沉舟的氣勢吹響了“新經(jīng)營”的號角。 　　
事實(shí)證明，“新經(jīng)營”使三星步入了品質(zhì)取勝的良性發(fā)展軌道，創(chuàng)出了三星嶄新的企業(yè)文化。1997年的亞洲金融危機(jī)，使得大宇、起亞等不少當(dāng)年與三星齊名的大企業(yè)先后倒下，然而身強(qiáng)體健的三星卻挺了過來，并在國際市場上脫穎而出。“新經(jīng)營”改革，功不可沒。

   李健熙在不斷推行公司的新的管理和新的挑戰(zhàn)：他的語言也告誡我們每一個(gè)人沒有退路。
1.除了老婆和孩子，其它一切都要改變。 　　
2.危機(jī)總是在你自認(rèn)為第一的時(shí)候降臨。 　　
3.做到一次性的變化并不難，但貴在堅(jiān)持。我們每天都要堅(jiān)持進(jìn)行一點(diǎn)一滴的變化。絕對不能回頭。如果你不能改變自己，你也就不能改變?nèi)魏问虑椤＿@一切都不可能在一夜之間發(fā)生，請務(wù)必牢記：堅(jiān)定的意志是成功的關(guān)鍵。 　　
4.一位天才可以養(yǎng)活數(shù)百萬人。在即將到來的時(shí)代，創(chuàng)造力將成為商業(yè)成功的最重要?jiǎng)恿?，我們需要雇傭最?yōu)秀的人才。一位天才的經(jīng)濟(jì)價(jià)值超過10億美元。