有效激勵與量化授權

 第一單元  什么是激勵？ 
 課堂討論：在你的公司和部門里有哪些缺乏授權的表現(xiàn)？原因是什么？
1、激勵的核心理論簡介
2、馬斯洛的五層次論
3、赫茨伯格的雙因素理論
4、為什么要激勵？

 第二單元  激勵的內(nèi)涵
F 課堂討論：“我們大家來找碴”（檢查一下本公司在激勵員工方面的效果如何？）
1、物質(zhì)激勵的對與錯
2、激勵的最高形式：精神激勵
3、掌握激勵管理的奧秘
4、管理者對人應有的了解
5、掌握員工的需求
6、啟發(fā)員工的正確態(tài)度
7、激勵士氣的戒律
8、激發(fā)員工士氣的技巧

 第三單元  激勵都有哪些方法？
1、知識型員工和技術型員工的激勵管理策略
2、激勵的“黃金時間”
3、十二種不同的激勵措施
4、激勵的常見誤區(qū)
5、經(jīng)濟性激勵的新思路和做法
6、非經(jīng)濟性激勵下屬的三十種方法
 案例討論：如何對“80后”、“90后”員工進行激勵？

 第四單元  授權的意義和必要性
1、以充分授權留住企業(yè)核心人才
2、授權——提升公司績效的有效途徑
3、獲得充分授權的員工會更有效率

 第五單元  哪些事要授權？
1、你不想做的事。
2、你沒時間做的事
3、別人能做得更好的事
4、你喜歡做或能做好，但未能充分利用你的才能的事。
5、他人為了積累專業(yè)經(jīng)驗而必須做的事。

 第六單元  授權方法
1、管理者如何向員工授權
2、對下屬的授權應當分工明確
3、不要對完成任務的方法提出要求
4、允許下屬參與授權的決策
5、使其他人知道授權已經(jīng)發(fā)生
6、對接受授權員工進行監(jiān)督和控制
7、做好出現(xiàn)錯誤的思想準備
8、每一項權力都應當與限制相伴隨
9、如何制定擬定授權計劃
10、給予下屬適當?shù)氖跈噙\用

 第七單元  授權的原則
1、權責一致
2、避免過度授權
3、權力往下分散，責任往上集中。
4、先有責任交付，才有工作的說明
5、要適時評價、反饋、獎懲

 第八單元  授權的步驟和程序
1、目標說明
2、說明理由
3、激發(fā)意願及信心
4、說明期待
5、取得承諾
6、要求報告

 第九單元  授權的技巧和如何授權？
1、詳述你想要什么。
2、提供權力、途徑和支持。
3、評估結果，而非過程。
4、確保你隨時準備跟進。
現(xiàn)場答疑與經(jīng)驗交流

　　中華企管培訓網(wǎng)高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協(xié)會理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面，積累了極其豐富的實踐經(jīng)驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作，形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次，咨詢培訓服務過的企業(yè)和輔導支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業(yè)單位等眾多領域 。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國企業(yè)家協(xié)會特邀高級培訓師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作，開展人力資源管理培訓工作，致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對，考核、培訓、激勵均無效！
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領導轉的庸才，應該轉變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才，才能真正適應組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負責人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認為、基層重點看責任心，中層重點看進取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭！
6.實踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效，因此有人才的差異性直接影響組織的績效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會改變，因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產(chǎn)生績效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價，我認為不妥，因為業(yè)績一般反應產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績不好也不一定是銷售員不行，所以應該優(yōu)化評價模式，建議采用價值評價，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評價人才！
10.激勵產(chǎn)生績效一定是在對方能力具備的能力情況下！
11.實踐研究表明，公司普漲工資，公司的績效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)冃в姓蛴绊懀簿褪钦f：漲工資不一定提升績效，但是錢給對人產(chǎn)生績效！
12.功人給權，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對接工資，人才對接績效考核，人力資本給股權，但誰是人力資本？我們認為：既有知識、又有經(jīng)驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因為人才不一定在你的圈子里！
15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個體員工出現(xiàn)問題，需要領導力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度！
16.企業(yè)選人時，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認真分析原因，其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領導能力超過員工很多倍，但是是責任超過員工好多倍，因此領導干部遇到問題，轉身就躲開，不承擔責任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制，用人機制改革的核心是：干部能上能下，員工能進能出的淘汰機制建設！
19.品德不是評出來的，要防止員工出問題，應該建立適應自己企業(yè)特點的內(nèi)部信息誠信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風格】
　　趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓，人力資源技能培訓等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓技術，培訓風格熱情，互動性強，培訓內(nèi)容具有哲學的穿透力，又極具操作性，不僅為學員提供知識，更為學員提供解決問題的方法和思路，達到“學以致用”。