績(jī)效管理與績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的提升

績(jī)效管理與績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的提升

主講老師： 傅飛強(qiáng)

【課程背景】

企業(yè)要生存和發(fā)展，首先要持續(xù)創(chuàng)造績(jī)效。驅(qū)動(dòng)績(jī)效的核心是如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、  有效的績(jī)效管理機(jī)制去持續(xù)激活人才價(jià)值， 使企業(yè)成為一個(gè)持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效的組織。 比如華 為文化的本質(zhì)就是“以奮斗者為本”的高績(jī)效文化，  任正非在多個(gè)場(chǎng)合都提到：  上甘嶺上出 干部，不打糧食的兄弟不是好兄弟，我們要通過層層考核，建立發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)干部的管理機(jī)制。

而在現(xiàn)實(shí)中， 企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理和績(jī)效考核是個(gè)雙刃劍： 用好了， 可以有效推動(dòng)企 業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升； 用不好， 可能會(huì)麻煩不斷甚至傷了自身。 當(dāng)下的理論界和實(shí)踐界， 績(jī) 效理念和考核工具滿天飛， 而現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效管理， 卻往往陷入老板不認(rèn)可、 人力資源部門 很頭疼、  各級(jí)管理者很厭煩、  員工不滿意的困境。

進(jìn)一步來看，基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)又受困于以下具體 的績(jī)效管理問題：

?   績(jī)效考核只是人力資源部門的工作和責(zé)任嗎？

?   績(jī)效的內(nèi)涵到底是什么（結(jié)果論、過程論、潛能論）？

?   員工很努力，但是績(jī)效結(jié)果不理想，  應(yīng)該如何評(píng)價(jià)該員工的績(jī)效？

?   KPI、  BSC、  OKR、  EVA、  PBC……，  績(jī)效理念和方法滿天飛，  績(jī)效考核和管理工具如何 選、怎么用？

?   績(jī)效考核的過程與結(jié)果、長(zhǎng)期與短期、定性與定量的矛盾如何認(rèn)識(shí)和解決？

?   職能部門的很多工作無法量化，  如何考核？

?   個(gè)人績(jī)效結(jié)果和團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果捆綁、連坐（一榮俱榮、一損俱損），  就一定有效嗎？

?   比確定績(jī)效指標(biāo)更難的是如何達(dá)成目標(biāo)值的共識(shí)，  如何避免吵架的目標(biāo)預(yù)算？

?   很多企業(yè)采用考核結(jié)果強(qiáng)制比例的方法，  人真的可以分成三六九等？

?   360 度 （上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、自我、外部客戶等）  的績(jī)效評(píng)價(jià)就一定更加有效嗎？

?   績(jī)效是管理出來的還是考核出來的？

?   為什么中國(guó)的大部分管理者不擅長(zhǎng)給下屬做績(jī)效反饋？

本課程回歸績(jī)效管理和績(jī)效考核的本源 ， 從中國(guó)企業(yè)遇到的共性的績(jī)效管理困惑入    手，厘清績(jī)效管理的內(nèi)涵，系統(tǒng)講解績(jī)效考核的六大經(jīng)典工具和方法，  帶領(lǐng)學(xué)員實(shí)現(xiàn)從認(rèn) 知到實(shí)踐的飛越，全面提升績(jī)效政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力。

傅飛強(qiáng)老師在工作期間是中糧集團(tuán)的集團(tuán)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)者和負(fù)責(zé)人，  在管理咨 詢方面主持過 20 多家企業(yè)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) （包括大型國(guó)企、上市民企、快速成長(zhǎng)型  企業(yè)），對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)有深刻的認(rèn)識(shí)和見解。

【課程收益】

?   全面掌握績(jī)效管理和績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思路， 正本清源， 直面績(jī)效管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)， 提 升績(jī)效管理政策制定者的全局觀。

?   系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握 6 大經(jīng)典的績(jī)效考核方法，了解不同績(jī)效考核工具的底層邏輯和應(yīng)用 情境，  提升績(jī)效管理的落地實(shí)用性。

?   全面提升一線管理者的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力， 學(xué)會(huì)如何做好績(jī)效目標(biāo)分解、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通、績(jī) 效反饋和面談、績(jī)效改進(jìn)，完成全生命周期的績(jī)效管理閉環(huán)，  提升績(jī)效管理能力。

?    學(xué)習(xí)和收獲 8 個(gè)績(jī)效管理模型和 10 個(gè)工具表單，  本課程同時(shí)免費(fèi)贈(zèng)送一份《組織績(jī)效 管理自查診斷清單》  ，該診斷清單是國(guó)內(nèi)一流管理咨詢公司專用診斷工具。

【課程特色】

?    課程既有理論高度， 又有實(shí)踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效管理案例， 還原真實(shí)的組織管 理情境。

?    課程強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，  從真實(shí)的企業(yè)績(jī)效管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，  只講干貨。

?   通過案例解析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、視頻模擬、角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法，  再現(xiàn) 全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

?   該課程在民航系統(tǒng)、能源系統(tǒng)、商貿(mào)系統(tǒng)的多家央企大學(xué)已經(jīng)累計(jì)采購(gòu)超過 30 期。

【課程對(duì)象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、  績(jī)效薪酬主管、  企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理、主管等。

【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)/天）

【課程大綱】

【 理念篇】： 回 歸本源 ，厘 清 績(jī)效管理 是什 么？

1.  重新 認(rèn)識(shí) 績(jī)效

 績(jī)效結(jié)果論

 績(jī)效行為論

 績(jī)效潛能論

 全面績(jī)效觀點(diǎn)

2.  績(jī)效 管理 和績(jī) 效 考核

 績(jī)效考核和績(jī)效管理

 績(jī)效管理和績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力

核心思考點(diǎn)：  績(jī)效是管理出來的，不是考核出來的

模型：  五級(jí)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力模型

3.  績(jī)效 考核 的主 體

 360 度（上級(jí)、平級(jí)、   下級(jí)、自我、外部客戶等）考核的利弊觀

 360 度考核的改進(jìn)和優(yōu) 化 策略

模型：  360 績(jī)效考核模型

4.  績(jī)效 管理 的周 期

 如何根據(jù)不同崗位的任務(wù)性質(zhì)、管理層級(jí)確定績(jī)效 管理 周期

【 問題篇】： 如何 認(rèn)識(shí) 中 國(guó)企業(yè) 績(jī)效管理 的 十大 困惑？

一、  績(jī)效 管理 如何 承 接戰(zhàn) 略體 系

    企業(yè)的績(jī)效考核與戰(zhàn)略 體系 脫節(jié)，績(jī)效指標(biāo)不能真正反映企業(yè)戰(zhàn) 略訴求，導(dǎo)致考核方向不明確。

    組織 、部門、個(gè)體的 績(jī)效目標(biāo) 相互 脫節(jié)，   形成   “兩張皮”和“散 架結(jié)構(gòu)”

二、  績(jī)效 管理 的責(zé) 任 主體

    績(jī)效管理 工作的責(zé)任、分工、定位模糊不清，績(jī)效管理僅僅成為 人力資源部門的事情，沒有變成各級(jí)管理者的責(zé)任，各級(jí)管理者 的績(jī)效管理意識(shí)與能力不足，甚至視 績(jī)效考核 為工作負(fù)擔(dān)。

三、  績(jī)效 考核 體系 的 選擇

    績(jī)效管理體系無從選擇，績(jī)效管理概念滿天飛，從傳統(tǒng)的 KPI ，    BSC ，到  EVA 、 OKR 、 PBC ，企業(yè)應(yīng)該如何選 擇適合本企業(yè)的績(jī)效 考核方法 和管理 體系？

四、  績(jī)效 指標(biāo) 的選 擇 和平 衡

    在績(jī)效指標(biāo)的選擇上，如何平衡好結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向、定量指 標(biāo)和定性指標(biāo)、短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)的關(guān)系？

    在 績(jī)效 指標(biāo)的數(shù)量選擇上，指標(biāo)繁瑣與單一、缺失與溢出的現(xiàn)象 如何解決？

    職能部門的很多工作 內(nèi)容無法量化，如何考核？

五、  績(jī)效 指標(biāo) 目標(biāo) 值 的確 定

    比確定考核指標(biāo)更難的是確定目標(biāo)值。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)預(yù)算缺失或不 準(zhǔn)，使得預(yù)算目標(biāo)的確定陷入不斷的討價(jià)還價(jià)，變成一種數(shù)字游 戲和誠(chéng)信博弈，考核雙方難以建立起有效的信任和承諾關(guān)系。

    目標(biāo)值的確定，到底應(yīng)該和歷史比？預(yù)算比？標(biāo)桿比？

六、  績(jī)效 數(shù)據(jù) 缺失 問 題

    考核指標(biāo)、目標(biāo)值都定了，但因?yàn)榭?jī)效信息系統(tǒng)不支持，數(shù)據(jù)來 源缺乏 權(quán)威性 和公正性，考核仍然困難重重。比如企業(yè)都在強(qiáng)調(diào) 客戶導(dǎo)向，客戶滿意度指標(biāo)、市場(chǎng)占有率指標(biāo)，如何考核？

    由于缺乏信息化平臺(tái)，很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集的任務(wù)只能下放至被 考核者，這好比“讓會(huì)計(jì)當(dāng)出納”，最后比的是誰的臉皮厚，敢 給自己打高分，甚至弄虛作假。

七、  360 度 績(jī)效 評(píng)價(jià) 的爭(zhēng) 議

    除了上級(jí)評(píng)價(jià)，是否應(yīng)該讓更多的人參與評(píng)價(jià)（  自評(píng) 、同級(jí)、下 級(jí)、外部客戶等 ），  360 度的 績(jī)效 評(píng)價(jià)更加客觀和有效 嗎？

    當(dāng)員工存在多個(gè)上級(jí)時(shí)，如何分配考核權(quán)限？

八、  部門 協(xié)同 和團(tuán) 隊(duì) 協(xié)同 的評(píng) 價(jià)

    企業(yè)強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)要 層層分解，各部門、各崗位各司其職，但是 績(jī)效考核過于剛性帶來的副作用是“各家只掃門前雪，哪管他人 瓦上霜”，部門的本位主義如何破局，組織的協(xié)同價(jià) 值如何體     現(xiàn)，組織的整體績(jī)效如何保障？

    部門內(nèi)部的崗位分工過細(xì)之后，帶來了員工的合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精 神退化。

九、  績(jī)效 考核 結(jié)果 的 應(yīng)用

    在 績(jī)效考核 中，  管理者充當(dāng)警察的角色，導(dǎo)致人人自危，形成考 核者和被考核者的對(duì)立與沖突。

    在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上，管理者搞平均主義、好人主義、輪流坐莊， 最后使得績(jī)效考核流于形式。

    薪酬結(jié)構(gòu)中的 績(jī)效 工資 比例太低或者績(jī)效 考核 結(jié)果 差異 不大，使 得績(jī)效獎(jiǎng)金拉不開差距，   員工認(rèn)為覺得干好干壞、干多干少一個(gè) 樣 。

    過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益和組織利益掛鉤，“一榮俱榮、一損俱損”思 維的無底線應(yīng)用，使得員工無法掌控努力 和回報(bào)之間的關(guān)系，失 去奮斗動(dòng)力。

十、  績(jī)效 考核 與績(jī) 效 改進(jìn)

    績(jī)效考核沒有與企業(yè)的管理改進(jìn)有效結(jié)合，不能通過績(jī)效管理發(fā) 現(xiàn) 和 分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的短板，并提出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)措     施，   使得 績(jī)效管理僅僅變成獎(jiǎng)罰依據(jù)，而不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)診斷、團(tuán) 隊(duì)學(xué)習(xí)、績(jī)效改進(jìn)的工具。

【 方法 工 具篇】： 對(duì)癥 下 藥 ，如何 選對(duì) 績(jī)效 管理工 具和 方 法？

1.  關(guān)鍵 績(jī)效 指標(biāo) 法 － KPI

    KPI 體系的四大模塊：指標(biāo)模塊、   規(guī)則模塊、目標(biāo)模塊、執(zhí)行模 塊。

    KPI 指標(biāo)的分解方法：

（ 1）、   基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：   魚骨圖法

案例：  華為關(guān)鍵因素 KPI 體系、騰訊網(wǎng)的 KPI 體系、浦發(fā)銀行的 KPI 體系

課程實(shí)操練習(xí)：  依據(jù)本企業(yè)（部門）  戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）

（ 2）、   基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：   價(jià)值創(chuàng)造樹 法

案例：  中糧置地（大悅城）  KPI 體系、中國(guó)紙業(yè)（生產(chǎn)車間）  的 KPI 體系

    績(jī)效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：   數(shù) 量 、 質(zhì) 量 、 時(shí) 間 、 成 本 、 人的 反應(yīng)

    如何設(shè)置績(jī)效目標(biāo)值？

（ 1）、如何制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？

（ 2）、目標(biāo)值 的確定 應(yīng)該 是自上而下還是自下而上？

（ 3）、目標(biāo)值的比較基準(zhǔn)：和歷史比、和預(yù)算比、和標(biāo)桿比？

（ 4）、   市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的 目標(biāo)值 可以調(diào)整嗎？

    如何制定基于 KPI  目標(biāo)的 可 執(zhí) 行 、 可 落 地 、 可 行 動(dòng) 的工作計(jì)劃？

案例：  平安集團(tuán)的基于 KPI 的四級(jí)聯(lián)動(dòng)行動(dòng)計(jì)劃體系

課程實(shí)操練習(xí)：  依據(jù)本企業(yè)（部門）  的 KPI，制定行動(dòng)計(jì)劃

2.  平衡 計(jì)分 卡－ BSC

    BSC 和 KPI 的異同點(diǎn)

    BSC 的因果關(guān)系鏈和邏輯體系

    BSC 的 指標(biāo) 體系：股東、客戶、運(yùn)營(yíng)、團(tuán)隊(duì)

案例： 萬科 BSC 體系、上海通用 BSC 體系、中糧集團(tuán)人力資源工作的 BSC 體系

課程實(shí)操練習(xí)：  依據(jù)本企業(yè)（部門）  戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）

    實(shí)施平衡計(jì)分卡的挑戰(zhàn) 、 難點(diǎn) 和誤區(qū)

核心思考點(diǎn)：  什么樣的企業(yè)適合 KPI，  什么樣的企業(yè)適合 BSC？

3. OKR 考核法

    OKR 的起源

    OKR 和 KPI 的區(qū)別

    OKR 的 適用企業(yè)和 崗位 類型

案例：  優(yōu)步的 OKR 體系、百度李彥宏的 OKR 體系

    OKR 的內(nèi)涵和特質(zhì)

（ 1）   目標(biāo)有足夠的挑戰(zhàn)性

（ 2）    目標(biāo)設(shè)定 的 互動(dòng)和共享

（ 3）   評(píng)價(jià)結(jié)果 和激勵(lì) 性 的 應(yīng)用

    OKR  目標(biāo)管理體系在中國(guó)企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀

模型：  OKR 績(jī)效考核模型

4. EVA 考 核法

    EVA 考核的適用對(duì)象和 情境

    EVA 考核 的 難點(diǎn) ： 如 何確 定 加 權(quán) 資 本 成 本 ？

案例：  國(guó)資委如何確定中央企業(yè)的資本成本率、許繼集團(tuán)的資本成本率

    EVA 考核的 價(jià)值

（ 1）、   平衡集團(tuán)化公司內(nèi)部的資源 分配 ，引導(dǎo)經(jīng)理人從盲目追求規(guī) 模增長(zhǎng)到追求價(jià)值增長(zhǎng)

（ 2）、   真實(shí)反映企業(yè)的核心業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)，關(guān)注長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力

（ 3）、   平衡貨幣資本（股東）和人力資本（經(jīng)理人）的利益分配

核心思考點(diǎn)： 國(guó)資委考核近百家中央企業(yè)的核心指標(biāo)為什么是 EVA？

5.  標(biāo)桿 考核 法

    標(biāo)桿考核的 起源和 內(nèi)涵

    標(biāo)桿考核五步法

（ 1）   確定對(duì)標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)

（ 2）   選擇標(biāo)桿企業(yè)

（ 3）   搜集標(biāo)桿信息

（ 4）   分析差距和實(shí)施改進(jìn)

（ 5）   評(píng)價(jià)對(duì)標(biāo)完成情況

    標(biāo)桿考核的難點(diǎn)和重點(diǎn)

（ 1）   找不到標(biāo)桿 的問題

（ 2）標(biāo)桿數(shù)據(jù) 匱乏 的問題

（ 3）已經(jīng)是行業(yè)標(biāo)桿的對(duì)標(biāo)問題

模型：  OKR 績(jī)效考核模型

案例：  中糧集團(tuán)標(biāo)桿考核體系和實(shí)踐

6、 協(xié)同 與周 邊績(jī) 效 考核 法

    組織分工理論與組織協(xié)同問題

    個(gè)體層面的周邊績(jī)效和協(xié)同行為

案例：  邏輯思維的節(jié)操幣制度

    部門層面的周邊績(jī)效和協(xié)同行為

案例：   XX 銀行的總部職能部門內(nèi)部客戶滿意度評(píng)價(jià)、  XX 股份部門協(xié)同評(píng)價(jià)方 案

核心思考點(diǎn)： 現(xiàn)代企業(yè)的效率來源是分工理論，  分工之后如何實(shí)現(xiàn)一體化協(xié)同是 所有企業(yè)的管理痛點(diǎn)，如何通過績(jī)效考核促進(jìn)協(xié)同質(zhì)量和效果？

【 專題篇】   績(jī)效管理難 點(diǎn) 、痛 點(diǎn) 的解決 之道

1、 職能 部門 如何 破 局績(jī) 效 考 核難 題 ？

    職能部門考核困局面面觀

    如何認(rèn)識(shí)職能部門考核難以量化的問題？   多、快、好、省

    職能部門考核客觀化的依據(jù)

（ 1）   能量化的盡量量化

（ 2）   不能量化的盡量細(xì)化

（ 3）   不能細(xì)化的盡量流程化

案例：  XX 公司職能部門考核方案

    職能部門的常規(guī)考核內(nèi)容

    職能部門的特殊考核內(nèi)容：督辦事項(xiàng)

    職能部門年度工作述職的安排

案例：  華為的年度工作述職安排

表單： 職能部門績(jī)效考核模板

2、績(jī)效 結(jié)果 強(qiáng)制 比 例分 布的 爭(zhēng)議 ？

    強(qiáng)制比例分布的 管理 邏輯

    強(qiáng)制比例分布的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)情境

    企業(yè)推行強(qiáng)制比例分布時(shí)的 5 個(gè)要點(diǎn)

核心思考點(diǎn)：  獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣、硬著陸和軟著陸

【 績(jī)效領(lǐng) 導(dǎo) 力篇】  績(jī)效 是 管理 出 來 的：如何提升績(jī)效領(lǐng) 導(dǎo) 力？

1、績(jī)效 輔導(dǎo)

    如何踐行 績(jī)效輔導(dǎo)溝通 的 GROW 模型 ：

（ 1）、   GOAL   目標(biāo)

（ 2）、   REALITY   現(xiàn)實(shí)

（ 3）、   OPTIONS   選擇

（ 4）、   WILL   意愿

    績(jī)效輔導(dǎo)的注意事項(xiàng)和情境模擬

模型：  績(jī)效輔導(dǎo) GROW 模型

2、績(jī)效 復(fù)盤

    什么是績(jī)效復(fù)盤

    績(jī)效復(fù)盤的學(xué)習(xí)機(jī)理

    績(jī)效復(fù)盤五步法

    績(jī)效復(fù)盤的誤區(qū)

案例：  聯(lián)想的事件復(fù)盤、萬達(dá)的運(yùn)營(yíng)復(fù)盤、美軍的 AAR 復(fù)盤機(jī)制

實(shí)操工具： 《AAR 行動(dòng)后反思模板》

3、績(jī)效 反饋 與績(jī) 效 面談

    績(jī)效反饋的準(zhǔn)備

    如何進(jìn)行正面績(jī)效反饋   （績(jī)效優(yōu)秀員工）

    如何進(jìn)行 負(fù)向績(jī)效反饋   （績(jī)效差評(píng)員工）

    績(jī)效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：  5 個(gè)經(jīng)典視頻，充分模擬績(jī)效反饋的典型場(chǎng)景 表單： 《績(jī)效面談反饋表》

4、績(jī)效 改進(jìn)

    分析 績(jī)效改進(jìn) 問題 ： 知識(shí) 、 技能 、 態(tài)度 、 工作 環(huán)境

    提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：管理策略、發(fā)展策略

    討論員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

工具：  個(gè)人績(jī)效改進(jìn)診斷箱

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：  如何提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、如何提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

【 學(xué) 員 問題 互 動(dòng)答疑 】

答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，  一般為 0.5-1 小時(shí)，  2 天以上課程可設(shè)計(jì)專門 的研討咨詢環(huán)節(jié)。

增值收益： 本課程提供一份《組織績(jī)效管理自我診斷清單》 ， 4 個(gè)維度，  25 個(gè)經(jīng) 典績(jī)效問題，  是國(guó)內(nèi)一流管理咨詢公司專用診斷工具。

傅飛強(qiáng)——人力資源管理系統(tǒng)解決專家

?  北京化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 副教授 碩士生導(dǎo)師

?  廈門大學(xué)管理學(xué)學(xué)士，中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理碩士、博士

?  華夏基石企業(yè)管理咨詢公司（國(guó)內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司）的高級(jí)合伙人和項(xiàng)目總監(jiān)

?  深度參與寧高寧時(shí)代中糧集團(tuán)的人力資源體系建設(shè)

?  愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問

?  咨詢服務(wù)超 30 家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長(zhǎng)型企業(yè)

?  8 年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)

?  超過 10 家央企大學(xué)的特聘講師，超過 300+場(chǎng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，客戶返聘率高

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

教育背景：傅老師歷經(jīng) 10 年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)，理論功底扎實(shí)，研究生期間師從國(guó)內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓(xùn)領(lǐng)域的開拓者彭劍鋒教授。

企業(yè)經(jīng)歷：傅老師在中糧集團(tuán)工作了 8 年時(shí)間，是中糧集團(tuán)三級(jí)人力資源管理體系（集團(tuán)總部、事業(yè)部、利潤(rùn)點(diǎn)）的重要建設(shè)者，中糧集團(tuán)構(gòu)建的以“人才發(fā)展為主線的系統(tǒng)化人力資源管理體系”在國(guó)資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽(yù)。在寧高寧主政中糧集團(tuán)期間，中糧集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長(zhǎng)，也為干部成長(zhǎng)提供了廣闊舞臺(tái)，傅老師是時(shí)任中糧集團(tuán)最年輕的事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)人之一。

咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有 8 年的咨詢和顧問經(jīng)歷，作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人咨詢服務(wù)超過 30 家企業(yè)，所有項(xiàng)目均順利結(jié)項(xiàng)，客戶續(xù)單率超過 40%， 典型企業(yè)和項(xiàng)目包括：

以項(xiàng)目總監(jiān)和高管顧問的身份，從 2015 年起持續(xù)為愛慕股份（603511）提供咨詢服務(wù)，從薪酬體系、績(jī)效體系、培訓(xùn)體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng)，公司人力資源效能提升超過 40%，并助力愛慕股份在 2021 年成功上市。

?         主持“首農(nóng)集團(tuán)人才戰(zhàn)略規(guī)劃（2020 年-2025 年）”咨詢項(xiàng)目，助力構(gòu)建首農(nóng)集團(tuán)市場(chǎng)化人才管理“6521”工程，該人才規(guī)劃項(xiàng)目成果是北京市 2020 年度國(guó)資委人才規(guī)劃重點(diǎn)示范項(xiàng)目。

?         主持“國(guó)家電網(wǎng)平臺(tái)型組織系統(tǒng)構(gòu)建”咨詢項(xiàng)目，助力國(guó)家電網(wǎng)適應(yīng)“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺(tái)型轉(zhuǎn)型的路徑模式，項(xiàng)目成果方案得到國(guó)家電網(wǎng)決策層高度認(rèn)可。

?         主持“國(guó)圖集團(tuán)組織與人力資源管理體系變革項(xiàng)目“，從組織結(jié)構(gòu)、職位體系的梳理到薪酬績(jī)效、任職資格體系的落地，助力國(guó)圖集團(tuán)市場(chǎng)化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉(zhuǎn)型和管理提升的基礎(chǔ)上，營(yíng)收和利潤(rùn)在 3 年之內(nèi)實(shí)現(xiàn) 50%+的雙增長(zhǎng)。

傅飛強(qiáng)老師期望通過人力資源管理領(lǐng)域的系統(tǒng)課程輸出和中國(guó)式情境管理的理論創(chuàng)新， 助力國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化人力資源變革，賦能快速成長(zhǎng)型的民營(yíng)企業(yè)，助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長(zhǎng)瓶頸。

【授課風(fēng)格】

?  問題導(dǎo)向，豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和案例沉淀，將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)授課有效融合。

?  理論結(jié)合實(shí)踐，擅長(zhǎng)將嚴(yán)肅枯燥的管理理論情景化，同時(shí)也能引導(dǎo)學(xué)員將現(xiàn)實(shí)的管理問題代入理論體系，提升學(xué)員的管理意識(shí)和管理格局。

?  實(shí)戰(zhàn)型導(dǎo)師，兼顧知識(shí)輸入和技能提升，操作性強(qiáng)，注重學(xué)以致用。

?  語言詼諧幽默，互動(dòng)性好，善于調(diào)動(dòng)學(xué)員積極性。

【主講課程】

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《100億到8000億的力量：華為人力資源管理最優(yōu)實(shí)踐》

《全能績(jī)效管理與績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的提升》

《全面薪酬管理與激勵(lì)創(chuàng)新》

《選對(duì)人的上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學(xué)：尋找人力資源管理的源動(dòng)力》

《企業(yè)文化的知、信、行：組織文化塑造與落地路徑》

【客戶評(píng)價(jià)】

傅飛強(qiáng)是當(dāng)年我從人民大學(xué)研究生直接選進(jìn)中糧集團(tuán)人力資源部工作，記得入職公司的第一個(gè)月，我交代給他一個(gè)華源危機(jī)的研究任務(wù)，研究報(bào)告得到時(shí)任寧高寧董事長(zhǎng)的高度表揚(yáng)，可見他的學(xué)習(xí)能力和悟性極強(qiáng)。傅飛強(qiáng)在中糧人力資源系統(tǒng)工作了 8 年時(shí)間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓(xùn)，真正做到了理論和實(shí)踐的結(jié)合，已經(jīng)是中國(guó)本土人力資源管理領(lǐng)域的新生代專家了。

——時(shí)任中糧集團(tuán)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任中儲(chǔ)糧集團(tuán)總裁 遲京濤

我和傅老師從認(rèn)識(shí)到合作已經(jīng)超過 6 年的時(shí)間，期間傅老師帶領(lǐng)的咨詢團(tuán)隊(duì)幫助我們公司完成了績(jī)效體系、薪酬體系的設(shè)計(jì)和升級(jí)，梳理了公司的企業(yè)文化，構(gòu)建了基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的干部管理機(jī)制，陪伴公司成長(zhǎng)，助力愛慕的管理體系從 1.0 進(jìn)化到 2.0，并且公司在2021 年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長(zhǎng) 張榮

我們的一些干部培訓(xùn)班往往是學(xué)員集中封閉學(xué)習(xí) 1 個(gè)月甚至 3 個(gè)月，學(xué)員聽課時(shí)間長(zhǎng)了難免會(huì)有疲態(tài)，我們喜歡把傅老師的課程安排在項(xiàng)目中期，能讓學(xué)員聽完課找到二次興奮點(diǎn)，近年來我們采購(gòu)了傅老師的 4 門人力資源管理類課程，20 多場(chǎng)次的管理課程，學(xué)員反饋普遍都很好。

國(guó)家電力投資集團(tuán)人才學(xué)院                                                                                

——院長(zhǎng)馬驍

傅老師的授課既有學(xué)院派的儒雅，也有實(shí)戰(zhàn)派的經(jīng)驗(yàn)，我們民航系統(tǒng)有機(jī)場(chǎng)、航空公司、空中管制等不同下屬機(jī)構(gòu)，傅老師每次都能夠根據(jù)授課對(duì)象的來源和管理層級(jí)的不 同，及時(shí)調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學(xué)員痛點(diǎn)，傅老師的課程評(píng)分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

——中國(guó)民航管理干部學(xué)院管理類課程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人劉偉