績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升

績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升

主講老師： 傅飛強

【課程背景】

企業(yè)要生存和發(fā)展，首先要持續(xù)創(chuàng)造績效。驅(qū)動績效的核心是如何設(shè)計一套科學(xué)、合理、  有效的績效管理機制去持續(xù)激活人才價值， 使企業(yè)成為一個持續(xù)創(chuàng)造高績效的組織。 比如華 為文化的本質(zhì)就是“以奮斗者為本”的高績效文化，  任正非在多個場合都提到：  上甘嶺上出 干部，不打糧食的兄弟不是好兄弟，我們要通過層層考核，建立發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)干部的管理機制。

而在現(xiàn)實中， 企業(yè)會發(fā)現(xiàn)績效管理和績效考核是個雙刃劍： 用好了， 可以有效推動企 業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升； 用不好， 可能會麻煩不斷甚至傷了自身。 當(dāng)下的理論界和實踐界， 績 效理念和考核工具滿天飛， 而現(xiàn)實中的績效管理， 卻往往陷入老板不認(rèn)可、 人力資源部門 很頭疼、  各級管理者很厭煩、  員工不滿意的困境。

進一步來看，基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實踐，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)又受困于以下具體 的績效管理問題：

?   績效考核只是人力資源部門的工作和責(zé)任嗎？

?   績效的內(nèi)涵到底是什么（結(jié)果論、過程論、潛能論）？

?   員工很努力，但是績效結(jié)果不理想，  應(yīng)該如何評價該員工的績效？

?   KPI、  BSC、  OKR、  EVA、  PBC……，  績效理念和方法滿天飛，  績效考核和管理工具如何 選、怎么用？

?   績效考核的過程與結(jié)果、長期與短期、定性與定量的矛盾如何認(rèn)識和解決？

?   職能部門的很多工作無法量化，  如何考核？

?   個人績效結(jié)果和團隊績效結(jié)果捆綁、連坐（一榮俱榮、一損俱損），  就一定有效嗎？

?   比確定績效指標(biāo)更難的是如何達成目標(biāo)值的共識，  如何避免吵架的目標(biāo)預(yù)算？

?   很多企業(yè)采用考核結(jié)果強制比例的方法，  人真的可以分成三六九等？

?   360 度 （上級、平級、下級、自我、外部客戶等）  的績效評價就一定更加有效嗎？

?   績效是管理出來的還是考核出來的？

?   為什么中國的大部分管理者不擅長給下屬做績效反饋？

本課程回歸績效管理和績效考核的本源 ， 從中國企業(yè)遇到的共性的績效管理困惑入    手，厘清績效管理的內(nèi)涵，系統(tǒng)講解績效考核的六大經(jīng)典工具和方法，  帶領(lǐng)學(xué)員實現(xiàn)從認(rèn) 知到實踐的飛越，全面提升績效政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的績效領(lǐng)導(dǎo)力。

傅飛強老師在工作期間是中糧集團的集團績效考核體系的設(shè)計者和負責(zé)人，  在管理咨 詢方面主持過 20 多家企業(yè)的績效管理體系設(shè)計 （包括大型國企、上市民企、快速成長型  企業(yè)），對企業(yè)績效管理的痛點和難點有深刻的認(rèn)識和見解。

【課程收益】

?   全面掌握績效管理和績效考核的設(shè)計思路， 正本清源， 直面績效管理的痛點和難點， 提 升績效管理政策制定者的全局觀。

?   系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握 6 大經(jīng)典的績效考核方法，了解不同績效考核工具的底層邏輯和應(yīng)用 情境，  提升績效管理的落地實用性。

?   全面提升一線管理者的績效領(lǐng)導(dǎo)力， 學(xué)會如何做好績效目標(biāo)分解、績效輔導(dǎo)和溝通、績 效反饋和面談、績效改進，完成全生命周期的績效管理閉環(huán)，  提升績效管理能力。

?    學(xué)習(xí)和收獲 8 個績效管理模型和 10 個工具表單，  本課程同時免費贈送一份《組織績效 管理自查診斷清單》  ，該診斷清單是國內(nèi)一流管理咨詢公司專用診斷工具。

【課程特色】

?    課程既有理論高度， 又有實踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的企業(yè)績效管理案例， 還原真實的組織管 理情境。

?    課程強調(diào)問題導(dǎo)向，  從真實的企業(yè)績效管理痛點和難點入手，  只講干貨。

?   通過案例解析、現(xiàn)場實操、視頻模擬、角色扮演、行動學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法，  再現(xiàn) 全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

?   該課程在民航系統(tǒng)、能源系統(tǒng)、商貿(mào)系統(tǒng)的多家央企大學(xué)已經(jīng)累計采購超過 30 期。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、  績效薪酬主管、  企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理、主管等。

【課程時間】1-2天（6小時/天）

【課程大綱】

【 理念篇】： 回 歸本源 ，厘 清 績效管理 是什 么？

1.  重新 認(rèn)識 績效

 績效結(jié)果論

 績效行為論

 績效潛能論

 全面績效觀點

2.  績效 管理 和績 效 考核

 績效考核和績效管理

 績效管理和績效領(lǐng)導(dǎo)力

核心思考點：  績效是管理出來的，不是考核出來的

模型：  五級績效領(lǐng)導(dǎo)力模型

3.  績效 考核 的主 體

 360 度（上級、平級、   下級、自我、外部客戶等）考核的利弊觀

 360 度考核的改進和優(yōu) 化 策略

模型：  360 績效考核模型

4.  績效 管理 的周 期

 如何根據(jù)不同崗位的任務(wù)性質(zhì)、管理層級確定績效 管理 周期

【 問題篇】： 如何 認(rèn)識 中 國企業(yè) 績效管理 的 十大 困惑？

一、  績效 管理 如何 承 接戰(zhàn) 略體 系

    企業(yè)的績效考核與戰(zhàn)略 體系 脫節(jié)，績效指標(biāo)不能真正反映企業(yè)戰(zhàn) 略訴求，導(dǎo)致考核方向不明確。

    組織 、部門、個體的 績效目標(biāo) 相互 脫節(jié)，   形成   “兩張皮”和“散 架結(jié)構(gòu)”

二、  績效 管理 的責(zé) 任 主體

    績效管理 工作的責(zé)任、分工、定位模糊不清，績效管理僅僅成為 人力資源部門的事情，沒有變成各級管理者的責(zé)任，各級管理者 的績效管理意識與能力不足，甚至視 績效考核 為工作負擔(dān)。

三、  績效 考核 體系 的 選擇

    績效管理體系無從選擇，績效管理概念滿天飛，從傳統(tǒng)的 KPI ，    BSC ，到  EVA 、 OKR 、 PBC ，企業(yè)應(yīng)該如何選 擇適合本企業(yè)的績效 考核方法 和管理 體系？

四、  績效 指標(biāo) 的選 擇 和平 衡

    在績效指標(biāo)的選擇上，如何平衡好結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向、定量指 標(biāo)和定性指標(biāo)、短期指標(biāo)和長期指標(biāo)的關(guān)系？

    在 績效 指標(biāo)的數(shù)量選擇上，指標(biāo)繁瑣與單一、缺失與溢出的現(xiàn)象 如何解決？

    職能部門的很多工作 內(nèi)容無法量化，如何考核？

五、  績效 指標(biāo) 目標(biāo) 值 的確 定

    比確定考核指標(biāo)更難的是確定目標(biāo)值。企業(yè)的經(jīng)營預(yù)算缺失或不 準(zhǔn)，使得預(yù)算目標(biāo)的確定陷入不斷的討價還價，變成一種數(shù)字游 戲和誠信博弈，考核雙方難以建立起有效的信任和承諾關(guān)系。

    目標(biāo)值的確定，到底應(yīng)該和歷史比？預(yù)算比？標(biāo)桿比？

六、  績效 數(shù)據(jù) 缺失 問 題

    考核指標(biāo)、目標(biāo)值都定了，但因為績效信息系統(tǒng)不支持，數(shù)據(jù)來 源缺乏 權(quán)威性 和公正性，考核仍然困難重重。比如企業(yè)都在強調(diào) 客戶導(dǎo)向，客戶滿意度指標(biāo)、市場占有率指標(biāo)，如何考核？

    由于缺乏信息化平臺，很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集的任務(wù)只能下放至被 考核者，這好比“讓會計當(dāng)出納”，最后比的是誰的臉皮厚，敢 給自己打高分，甚至弄虛作假。

七、  360 度 績效 評價 的爭 議

    除了上級評價，是否應(yīng)該讓更多的人參與評價（  自評 、同級、下 級、外部客戶等 ），  360 度的 績效 評價更加客觀和有效 嗎？

    當(dāng)員工存在多個上級時，如何分配考核權(quán)限？

八、  部門 協(xié)同 和團 隊 協(xié)同 的評 價

    企業(yè)強調(diào)績效目標(biāo)要 層層分解，各部門、各崗位各司其職，但是 績效考核過于剛性帶來的副作用是“各家只掃門前雪，哪管他人 瓦上霜”，部門的本位主義如何破局，組織的協(xié)同價 值如何體     現(xiàn)，組織的整體績效如何保障？

    部門內(nèi)部的崗位分工過細之后，帶來了員工的合作意識與團隊精 神退化。

九、  績效 考核 結(jié)果 的 應(yīng)用

    在 績效考核 中，  管理者充當(dāng)警察的角色，導(dǎo)致人人自危，形成考 核者和被考核者的對立與沖突。

    在績效評價結(jié)果上，管理者搞平均主義、好人主義、輪流坐莊， 最后使得績效考核流于形式。

    薪酬結(jié)構(gòu)中的 績效 工資 比例太低或者績效 考核 結(jié)果 差異 不大，使 得績效獎金拉不開差距，   員工認(rèn)為覺得干好干壞、干多干少一個 樣 。

    過于強調(diào)個人利益和組織利益掛鉤，“一榮俱榮、一損俱損”思 維的無底線應(yīng)用，使得員工無法掌控努力 和回報之間的關(guān)系，失 去奮斗動力。

十、  績效 考核 與績 效 改進

    績效考核沒有與企業(yè)的管理改進有效結(jié)合，不能通過績效管理發(fā) 現(xiàn) 和 分析企業(yè)經(jīng)營管理的短板，并提出切實可行的績效改進措     施，   使得 績效管理僅僅變成獎罰依據(jù)，而不是企業(yè)經(jīng)營診斷、團 隊學(xué)習(xí)、績效改進的工具。

【 方法 工 具篇】： 對癥 下 藥 ，如何 選對 績效 管理工 具和 方 法？

1.  關(guān)鍵 績效 指標(biāo) 法 － KPI

    KPI 體系的四大模塊：指標(biāo)模塊、   規(guī)則模塊、目標(biāo)模塊、執(zhí)行模 塊。

    KPI 指標(biāo)的分解方法：

（ 1）、   基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：   魚骨圖法

案例：  華為關(guān)鍵因素 KPI 體系、騰訊網(wǎng)的 KPI 體系、浦發(fā)銀行的 KPI 體系

課程實操練習(xí)：  依據(jù)本企業(yè)（部門）  戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）

（ 2）、   基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：   價值創(chuàng)造樹 法

案例：  中糧置地（大悅城）  KPI 體系、中國紙業(yè)（生產(chǎn)車間）  的 KPI 體系

    績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：   數(shù) 量 、 質(zhì) 量 、 時 間 、 成 本 、 人的 反應(yīng)

    如何設(shè)置績效目標(biāo)值？

（ 1）、如何制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？

（ 2）、目標(biāo)值 的確定 應(yīng)該 是自上而下還是自下而上？

（ 3）、目標(biāo)值的比較基準(zhǔn)：和歷史比、和預(yù)算比、和標(biāo)桿比？

（ 4）、   市場環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的 目標(biāo)值 可以調(diào)整嗎？

    如何制定基于 KPI  目標(biāo)的 可 執(zhí) 行 、 可 落 地 、 可 行 動 的工作計劃？

案例：  平安集團的基于 KPI 的四級聯(lián)動行動計劃體系

課程實操練習(xí)：  依據(jù)本企業(yè)（部門）  的 KPI，制定行動計劃

2.  平衡 計分 卡－ BSC

    BSC 和 KPI 的異同點

    BSC 的因果關(guān)系鏈和邏輯體系

    BSC 的 指標(biāo) 體系：股東、客戶、運營、團隊

案例： 萬科 BSC 體系、上海通用 BSC 體系、中糧集團人力資源工作的 BSC 體系

課程實操練習(xí)：  依據(jù)本企業(yè)（部門）  戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）

    實施平衡計分卡的挑戰(zhàn) 、 難點 和誤區(qū)

核心思考點：  什么樣的企業(yè)適合 KPI，  什么樣的企業(yè)適合 BSC？

3. OKR 考核法

    OKR 的起源

    OKR 和 KPI 的區(qū)別

    OKR 的 適用企業(yè)和 崗位 類型

案例：  優(yōu)步的 OKR 體系、百度李彥宏的 OKR 體系

    OKR 的內(nèi)涵和特質(zhì)

（ 1）   目標(biāo)有足夠的挑戰(zhàn)性

（ 2）    目標(biāo)設(shè)定 的 互動和共享

（ 3）   評價結(jié)果 和激勵 性 的 應(yīng)用

    OKR  目標(biāo)管理體系在中國企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀

模型：  OKR 績效考核模型

4. EVA 考 核法

    EVA 考核的適用對象和 情境

    EVA 考核 的 難點 ： 如 何確 定 加 權(quán) 資 本 成 本 ？

案例：  國資委如何確定中央企業(yè)的資本成本率、許繼集團的資本成本率

    EVA 考核的 價值

（ 1）、   平衡集團化公司內(nèi)部的資源 分配 ，引導(dǎo)經(jīng)理人從盲目追求規(guī) 模增長到追求價值增長

（ 2）、   真實反映企業(yè)的核心業(yè)務(wù)業(yè)績，關(guān)注長期價值創(chuàng)造能力

（ 3）、   平衡貨幣資本（股東）和人力資本（經(jīng)理人）的利益分配

核心思考點： 國資委考核近百家中央企業(yè)的核心指標(biāo)為什么是 EVA？

5.  標(biāo)桿 考核 法

    標(biāo)桿考核的 起源和 內(nèi)涵

    標(biāo)桿考核五步法

（ 1）   確定對標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)

（ 2）   選擇標(biāo)桿企業(yè)

（ 3）   搜集標(biāo)桿信息

（ 4）   分析差距和實施改進

（ 5）   評價對標(biāo)完成情況

    標(biāo)桿考核的難點和重點

（ 1）   找不到標(biāo)桿 的問題

（ 2）標(biāo)桿數(shù)據(jù) 匱乏 的問題

（ 3）已經(jīng)是行業(yè)標(biāo)桿的對標(biāo)問題

模型：  OKR 績效考核模型

案例：  中糧集團標(biāo)桿考核體系和實踐

6、 協(xié)同 與周 邊績 效 考核 法

    組織分工理論與組織協(xié)同問題

    個體層面的周邊績效和協(xié)同行為

案例：  邏輯思維的節(jié)操幣制度

    部門層面的周邊績效和協(xié)同行為

案例：   XX 銀行的總部職能部門內(nèi)部客戶滿意度評價、  XX 股份部門協(xié)同評價方 案

核心思考點： 現(xiàn)代企業(yè)的效率來源是分工理論，  分工之后如何實現(xiàn)一體化協(xié)同是 所有企業(yè)的管理痛點，如何通過績效考核促進協(xié)同質(zhì)量和效果？

【 專題篇】   績效管理難 點 、痛 點 的解決 之道

1、 職能 部門 如何 破 局績 效 考 核難 題 ？

    職能部門考核困局面面觀

    如何認(rèn)識職能部門考核難以量化的問題？   多、快、好、省

    職能部門考核客觀化的依據(jù)

（ 1）   能量化的盡量量化

（ 2）   不能量化的盡量細化

（ 3）   不能細化的盡量流程化

案例：  XX 公司職能部門考核方案

    職能部門的常規(guī)考核內(nèi)容

    職能部門的特殊考核內(nèi)容：督辦事項

    職能部門年度工作述職的安排

案例：  華為的年度工作述職安排

表單： 職能部門績效考核模板

2、績效 結(jié)果 強制 比 例分 布的 爭議 ？

    強制比例分布的 管理 邏輯

    強制比例分布的優(yōu)缺點和適應(yīng)情境

    企業(yè)推行強制比例分布時的 5 個要點

核心思考點：  獎優(yōu)罰劣、獎優(yōu)不罰劣、硬著陸和軟著陸

【 績效領(lǐng) 導(dǎo) 力篇】  績效 是 管理 出 來 的：如何提升績效領(lǐng) 導(dǎo) 力？

1、績效 輔導(dǎo)

    如何踐行 績效輔導(dǎo)溝通 的 GROW 模型 ：

（ 1）、   GOAL   目標(biāo)

（ 2）、   REALITY   現(xiàn)實

（ 3）、   OPTIONS   選擇

（ 4）、   WILL   意愿

    績效輔導(dǎo)的注意事項和情境模擬

模型：  績效輔導(dǎo) GROW 模型

2、績效 復(fù)盤

    什么是績效復(fù)盤

    績效復(fù)盤的學(xué)習(xí)機理

    績效復(fù)盤五步法

    績效復(fù)盤的誤區(qū)

案例：  聯(lián)想的事件復(fù)盤、萬達的運營復(fù)盤、美軍的 AAR 復(fù)盤機制

實操工具： 《AAR 行動后反思模板》

3、績效 反饋 與績 效 面談

    績效反饋的準(zhǔn)備

    如何進行正面績效反饋   （績效優(yōu)秀員工）

    如何進行 負向績效反饋   （績效差評員工）

    績效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：  5 個經(jīng)典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景 表單： 《績效面談反饋表》

4、績效 改進

    分析 績效改進 問題 ： 知識 、 技能 、 態(tài)度 、 工作 環(huán)境

    提出績效改進計劃：管理策略、發(fā)展策略

    討論員工職業(yè)發(fā)展計劃

工具：  個人績效改進診斷箱

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：  如何提出績效改進計劃、如何提出個人發(fā)展計劃

【 學(xué) 員 問題 互 動答疑 】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，  一般為 0.5-1 小時，  2 天以上課程可設(shè)計專門 的研討咨詢環(huán)節(jié)。

增值收益： 本課程提供一份《組織績效管理自我診斷清單》 ， 4 個維度，  25 個經(jīng) 典績效問題，  是國內(nèi)一流管理咨詢公司專用診斷工具。

傅飛強——人力資源管理系統(tǒng)解決專家

?  北京化工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 副教授 碩士生導(dǎo)師

?  廈門大學(xué)管理學(xué)學(xué)士，中國人民大學(xué)人力資源管理碩士、博士

?  華夏基石企業(yè)管理咨詢公司（國內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司）的高級合伙人和項目總監(jiān)

?  深度參與寧高寧時代中糧集團的人力資源體系建設(shè)

?  愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問

?  咨詢服務(wù)超 30 家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長型企業(yè)

?  8 年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗

?  超過 10 家央企大學(xué)的特聘講師，超過 300+場的實戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗，客戶返聘率高

【個人簡介】

教育背景：傅老師歷經(jīng) 10 年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)，理論功底扎實，研究生期間師從國內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓(xùn)領(lǐng)域的開拓者彭劍鋒教授。

企業(yè)經(jīng)歷：傅老師在中糧集團工作了 8 年時間，是中糧集團三級人力資源管理體系（集團總部、事業(yè)部、利潤點）的重要建設(shè)者，中糧集團構(gòu)建的以“人才發(fā)展為主線的系統(tǒng)化人力資源管理體系”在國資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽。在寧高寧主政中糧集團期間，中糧集團實現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長，也為干部成長提供了廣闊舞臺，傅老師是時任中糧集團最年輕的事業(yè)部人力資源負責(zé)人之一。

咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗：傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有 8 年的咨詢和顧問經(jīng)歷，作為項目負責(zé)人咨詢服務(wù)超過 30 家企業(yè)，所有項目均順利結(jié)項，客戶續(xù)單率超過 40%， 典型企業(yè)和項目包括：

以項目總監(jiān)和高管顧問的身份，從 2015 年起持續(xù)為愛慕股份（603511）提供咨詢服務(wù)，從薪酬體系、績效體系、培訓(xùn)體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng)，公司人力資源效能提升超過 40%，并助力愛慕股份在 2021 年成功上市。

?         主持“首農(nóng)集團人才戰(zhàn)略規(guī)劃（2020 年-2025 年）”咨詢項目，助力構(gòu)建首農(nóng)集團市場化人才管理“6521”工程，該人才規(guī)劃項目成果是北京市 2020 年度國資委人才規(guī)劃重點示范項目。

?         主持“國家電網(wǎng)平臺型組織系統(tǒng)構(gòu)建”咨詢項目，助力國家電網(wǎng)適應(yīng)“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型轉(zhuǎn)型的路徑模式，項目成果方案得到國家電網(wǎng)決策層高度認(rèn)可。

?         主持“國圖集團組織與人力資源管理體系變革項目“，從組織結(jié)構(gòu)、職位體系的梳理到薪酬績效、任職資格體系的落地，助力國圖集團市場化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉(zhuǎn)型和管理提升的基礎(chǔ)上，營收和利潤在 3 年之內(nèi)實現(xiàn) 50%+的雙增長。

傅飛強老師期望通過人力資源管理領(lǐng)域的系統(tǒng)課程輸出和中國式情境管理的理論創(chuàng)新， 助力國有企業(yè)的市場化人力資源變革，賦能快速成長型的民營企業(yè)，助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長瓶頸。

【授課風(fēng)格】

?  問題導(dǎo)向，豐富的咨詢經(jīng)驗和案例沉淀，將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗和培訓(xùn)授課有效融合。

?  理論結(jié)合實踐，擅長將嚴(yán)肅枯燥的管理理論情景化，同時也能引導(dǎo)學(xué)員將現(xiàn)實的管理問題代入理論體系，提升學(xué)員的管理意識和管理格局。

?  實戰(zhàn)型導(dǎo)師，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強，注重學(xué)以致用。

?  語言詼諧幽默，互動性好，善于調(diào)動學(xué)員積極性。

【主講課程】

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《100億到8000億的力量：華為人力資源管理最優(yōu)實踐》

《全能績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升》

《全面薪酬管理與激勵創(chuàng)新》

《選對人的上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學(xué)：尋找人力資源管理的源動力》

《企業(yè)文化的知、信、行：組織文化塑造與落地路徑》

【客戶評價】

傅飛強是當(dāng)年我從人民大學(xué)研究生直接選進中糧集團人力資源部工作，記得入職公司的第一個月，我交代給他一個華源危機的研究任務(wù)，研究報告得到時任寧高寧董事長的高度表揚，可見他的學(xué)習(xí)能力和悟性極強。傅飛強在中糧人力資源系統(tǒng)工作了 8 年時間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓(xùn)，真正做到了理論和實踐的結(jié)合，已經(jīng)是中國本土人力資源管理領(lǐng)域的新生代專家了。

——時任中糧集團人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任中儲糧集團總裁 遲京濤

我和傅老師從認(rèn)識到合作已經(jīng)超過 6 年的時間，期間傅老師帶領(lǐng)的咨詢團隊幫助我們公司完成了績效體系、薪酬體系的設(shè)計和升級，梳理了公司的企業(yè)文化，構(gòu)建了基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的干部管理機制，陪伴公司成長，助力愛慕的管理體系從 1.0 進化到 2.0，并且公司在2021 年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長 張榮

我們的一些干部培訓(xùn)班往往是學(xué)員集中封閉學(xué)習(xí) 1 個月甚至 3 個月，學(xué)員聽課時間長了難免會有疲態(tài)，我們喜歡把傅老師的課程安排在項目中期，能讓學(xué)員聽完課找到二次興奮點，近年來我們采購了傅老師的 4 門人力資源管理類課程，20 多場次的管理課程，學(xué)員反饋普遍都很好。

國家電力投資集團人才學(xué)院                                                                                

——院長馬驍

傅老師的授課既有學(xué)院派的儒雅，也有實戰(zhàn)派的經(jīng)驗，我們民航系統(tǒng)有機場、航空公司、空中管制等不同下屬機構(gòu)，傅老師每次都能夠根據(jù)授課對象的來源和管理層級的不 同，及時調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學(xué)員痛點，傅老師的課程評分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

——中國民航管理干部學(xué)院管理類課程項目負責(zé)人劉偉