績效導(dǎo)向的閉環(huán)招聘體系建設(shè)和精準(zhǔn)識人技術(shù)

績效導(dǎo)向的閉環(huán)招聘體系建設(shè)和精準(zhǔn)識人技術(shù)

課程背景：

2022年8月23日下午，華為創(chuàng)始人任正非的一篇內(nèi)部講話再次在朋友圈刷屏，大家都在感嘆，華為此舉可謂“春江水暖鴨先知”……任正非在文中表示：全球經(jīng)濟(jì)將面臨著衰退、消費(fèi)能力下降的情況，華為應(yīng)改變思路和經(jīng)營方針，從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求利潤和現(xiàn)金流，保證渡過未來三年的危機(jī)?！鞍鸦钕聛碜鳛樽钪饕V領(lǐng)，邊緣業(yè)務(wù)全線收縮和關(guān)閉，把寒氣傳遞給每個(gè)人?！本W(wǎng)傳任正非“寒氣”講話后，華為南京地區(qū)外包開發(fā)員工全部被裁。這意味著經(jīng)濟(jì)寒冬下，以華為為代表的頭部企業(yè)把以績效為導(dǎo)向的經(jīng)營策略放到了最為重要的位置上。而作為業(yè)務(wù)的助推器，人力資源也必須要以績效為導(dǎo)向才能跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏。

人力資源的源頭是招聘，招聘就是把合適的人放到合適的位置。人招錯(cuò)了,后面再怎么做薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)、績效考核,都不會有太明顯的效果。所以招聘就成為幫助業(yè)務(wù)匹配到合適的人力資源拿到結(jié)果的至關(guān)重要的一環(huán)。也就是說，招聘選人必須成為HR、老板和管理層人力資源管理工作的重中之重。

而很多企業(yè)管理者作為部門面試官，往往缺乏招聘面試方面的系統(tǒng)認(rèn)知，也不掌握科學(xué)的識人方法，必須進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變觀念，掌握方法，才能幫企業(yè)招聘到合適的人才。本課程從績效導(dǎo)向的視角，結(jié)合具體案例和大量實(shí)際演練，幫助大家對整個(gè)閉環(huán)招聘體系建設(shè)有更深入全面的認(rèn)識，同時(shí)掌握相應(yīng)的面試工具和測評技術(shù)，幫助管理者精準(zhǔn)識人，提升招聘成功率。

課程收益：

◆ 學(xué)會一整套招聘規(guī)劃的方法——確保企業(yè)的招聘以績效導(dǎo)向

◆ 掌握招聘面試的八大步驟——績效導(dǎo)向的閉環(huán)招聘流程

◆ 學(xué)會勝任力模型構(gòu)建方法——掌握招聘面試的底層邏輯

◆ 學(xué)會面試的四大有效方法——掌握人才的甄選標(biāo)準(zhǔn)

◆ 運(yùn)用測評的五類有效工具——掌握人才的匹配技巧

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：部門管理者、HR等

課程方式：講授、視頻學(xué)習(xí)、小組討論、案例研討、情境演練等

課程大綱

導(dǎo)入：如果你從頭打造企業(yè)，現(xiàn)有在職人員你會重新雇傭的比例是多少？

案例：套娃、寡婦船和冗員三種常見招聘問題

第一講：招聘規(guī)劃篇——招聘戰(zhàn)略和招聘規(guī)劃

一、制定招聘戰(zhàn)略

1. 組織能力和人才供應(yīng)鏈

2. 戰(zhàn)略性招聘和人才策略

二、明確招聘規(guī)劃

1. 招聘規(guī)劃的方法

2. 招聘規(guī)劃的步驟和流程

3. 招聘關(guān)鍵指標(biāo)

4. 人力資源需求預(yù)測的四種方法

1）管理人員判斷法

2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

3）德爾菲法

4）替換單法

工具：明確人力資源需求預(yù)測的三張表單

三、搭建招聘體系

1. 線上線下招聘渠道

2. 人才數(shù)據(jù)庫和人才地圖

3. 候選人體驗(yàn)和面試官管理

4. 招聘人員能力建設(shè)

案例：IBM整體招聘體系架構(gòu)、阿里招聘體系架構(gòu)

第二講：招聘理論篇——崗位勝任力模型構(gòu)建

一、崗位勝任力模型構(gòu)建的三大理論

1. McClelland的勝任力

2. 勝任力冰山模型和洋蔥模型

3. 萊爾·史班瑟的心理學(xué)才能評鑒

二、企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營

1. 人力資源是企業(yè)的頭駕馬車

2. 兩條價(jià)值鏈所構(gòu)建的企業(yè)基礎(chǔ)生態(tài)

3. 企業(yè)需要什么樣的人才

三、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑

1. 歸納法

2. 推導(dǎo)法

3. 引用修訂法

四、勝任力模型開發(fā)與應(yīng)用

1. 勝任力研究與開發(fā)

2. 勝任力模型評估與確認(rèn)

3. 勝任力模型的功能分類

1）行為架構(gòu)與呈現(xiàn)方式

2）勝任力模型的功能分類詞典

練習(xí)：主動學(xué)習(xí)勝任力

練習(xí)：追求卓越勝任力示例

案例：某公司績優(yōu)與績差員工勝任力模型分析

4. 勝任力模型的應(yīng)用

1）BEI行為事件訪談法

2）STAR行為面試法

第三講：招聘流程篇——績效導(dǎo)向的招聘閉環(huán)全流程管理

案例：你會選擇誰？

一、招聘流程：績效導(dǎo)向的招聘閉環(huán)全流程管理

1. 錯(cuò)誤的招聘理念

2. 正確的招聘理念

3. 招聘全流程八步

二、職位分析：三招教你輕松繪制人才地圖（基礎(chǔ)篇）

1. 什么是人才地圖

2. 如何繪制人才地圖

第一步：人才地圖內(nèi)容

第二步：人才地圖來源

第三步；確定人才畫像

討論：人才畫像做哪類崗位

案例：HRBP人才畫像舉例

第四步：多渠道搜索

第五步：人才信息整理

第六步：吸引適配人才

實(shí)操：請畫出你目前正在招聘崗位的人才地圖

三、職位發(fā)布：沒有人告訴你的職位發(fā)布小技巧（基礎(chǔ)篇）

1. 常見的職位發(fā)布渠道

2. 正確發(fā)布職位內(nèi)容

3. 正確職位發(fā)布技巧

四、簡歷甄別：如何快速識別“偽人才”（技術(shù)篇）

1. 線上網(wǎng)站簡歷搜索指南一簡歷匹配三步曲

2. 用“六脈神劍”識別虛假簡歷

3. 簡歷重組---如何設(shè)計(jì)你的“面試清單”

五、候選人邀約：雙倍提升你的人才到面率（技術(shù)篇）

1. 三種邀約方式對比和難點(diǎn)分析

2. 四種邀約誤區(qū)如何避免

1）不做簡歷分析就邀約

2）對公司及招聘職位整體情況了解不夠

3）個(gè)人狀態(tài)不好

4）不制定目標(biāo)

3. 如何有效提升 邀約成功率

1）破冰之旅

2）信任之源

3）評估之據(jù)

4）跟蹤“法 寶”

5）復(fù)盤之“道”

六、面試選拔：標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施，提升人崗匹配率（技術(shù)篇）

1. 標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)

1）讓優(yōu)秀的人選拔優(yōu)秀的人

2）用好識人三寶：耳朵、眼睛和嘴巴

3）提煉關(guān)鍵事件

2. 標(biāo)準(zhǔn)化面試

1）行為面試法：定義及案例

2）行為面試法：面試題目設(shè)計(jì)

3）行為面試法：面試題庫

4）行為面試法：評分表設(shè)計(jì)及分析

3. 標(biāo)準(zhǔn)化評估

1）面試選拔四步驟

2）影響決策的因素

3）印象管理策略

4）提升面試整體的有效性

5）快速做出決策

七、背景調(diào)查：三要素，助你選拔合適人才?。ù胧┢?/p>

1. 常見背調(diào)問題及方式

2. 完整的背調(diào)內(nèi)容及注意點(diǎn)

1）基礎(chǔ)信息

2）背景信息

3）重點(diǎn)內(nèi)容

3. 如何背調(diào)更高效有效

八、試用期管理：降低人力成本，提升人才產(chǎn)出（結(jié)果篇）

案例：OFFER這么發(fā)，最為安全有效

1. 規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是基礎(chǔ)

2. 提升體驗(yàn)是護(hù)航

3. 目標(biāo)設(shè)定是前提

4. 達(dá)成績效是根本

1）留存率

2）轉(zhuǎn)正率

3）績優(yōu)率

第四講：面試技法篇——四大經(jīng)典的面試方式

案例：失敗招聘帶來的慘痛教訓(xùn)

一、情景面試法——最大程度還原真實(shí)場景

1. BEI面試標(biāo)準(zhǔn)流程

2. BEI面試的有效性：行為性問題

3. BEI面試的問法技巧

實(shí)戰(zhàn)演練：BEI追問

二、結(jié)構(gòu)化面試法——STAR技巧剖析及實(shí)操

1. STAR問話技巧

2. STAR面試舉例

3. Fact：STAR中的追問技巧

練習(xí)：FACT課堂實(shí)戰(zhàn)演練

三、微表情觀察法

——FBI的微表情測定方法

視頻學(xué)習(xí)：《獵聘》《Lie To Me》

四、無領(lǐng)導(dǎo)小組群面法

案例：校招、人才盤點(diǎn)、中高管面試常用的6大群面類型優(yōu)劣勢分享

1. 群面的實(shí)操技巧

2. 群面的組織技巧

3. 群面的推動技巧

4. 群面的評價(jià)技巧

案例：阿里校園招聘案例分享

練習(xí)：校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計(jì)方案

常用的人才測評工具：

1. 在線測評工具

討論：星座、血型、塔羅牌——這些看人工具靠譜嗎?

2. 在線心理測驗(yàn)工具的底層邏輯

討論：琳瑯滿目的在線心理測驗(yàn)工具到底如何選擇?

領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)疑：心理測驗(yàn)測的根本不準(zhǔn)，HR如何應(yīng)對?

3. 人才測評效度

1）多種人才測評工具效度比較

案例：谷歌的人才測評工具效度分析

2）基于BEI的人才效度分析

思考：為什么基于勝任力的在線測評數(shù)據(jù)會失去效度？

4. 五類常用的測評工具解析

團(tuán)隊(duì)角色測評：貝爾賓

性格動機(jī)測評：DISC、MBTI、PDP

領(lǐng)導(dǎo)力測評：霍根

職業(yè)興趣測評：霍蘭德、蓋洛普

人格測評：大五人格、九型人格

練習(xí)：貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測評

葉新麗老師   人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家

華中科技大學(xué)碩士

19年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

IPP國際績效改進(jìn)師

曾任：華住酒店集團(tuán)（全球酒店集團(tuán)7強(qiáng)）丨HRD

曾任：阿里巴巴集團(tuán)丨區(qū)域大政委

?擅長領(lǐng)域：績效管理、人才梯隊(duì)搭建、HRBP人才培養(yǎng)、OKR、招聘面試……

?51社保、海大集團(tuán)、新世紀(jì)購物中心等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師

?為阿里集團(tuán)、華住酒店集團(tuán)及旗下子公司面試?yán)塾?jì)超萬人，成功招聘2000+人，員工留存率高達(dá)50%以上

?成功主導(dǎo)完成50+個(gè)大型企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目：中州酒店集團(tuán)【績效改進(jìn)】項(xiàng)目、漢庭酒店【績效改進(jìn)】項(xiàng)目、仙桃商廈-【股權(quán)激勵(lì)】項(xiàng)目、新世紀(jì)百貨公司-【組織變革】項(xiàng)目等

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

葉老師曾任職于知名外資及大型民營企業(yè)，歷經(jīng)招聘經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)、HRBP LEADER、人力資源總監(jiān)等職位，在戰(zhàn)略規(guī)劃、人才選拔與培養(yǎng)、績效管理、人力資源管理等方面有獨(dú)特的見解和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。

—任職華住酒店集團(tuán)（全球酒店集團(tuán)7強(qiáng)）—

（1）針對華住酒店集團(tuán)的發(fā)展趨勢，制定人才發(fā)展路徑的培訓(xùn)計(jì)劃并執(zhí)行落地，實(shí)現(xiàn)員工晉升率提升20%，每年成功為企業(yè)培養(yǎng)400+位酒店總經(jīng)理、300+名值班經(jīng)理。

（2）針對漢庭品牌（華住酒店集團(tuán)旗下品牌）的初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期三個(gè)發(fā)展階段，從0-1搭建人才培養(yǎng)體系，并針對各崗位設(shè)計(jì)《領(lǐng)導(dǎo)力提升》《績效管理》《OKR落地》等課程并進(jìn)行賦能，成功培養(yǎng)出10+個(gè)分公司總經(jīng)理、上百名區(qū)域經(jīng)理，同時(shí)為漢庭從73家店裂變到2000多家店做了非常豐富的人力資源儲備。

—任職阿里巴巴集團(tuán)—

（1）曾協(xié)助阿里巴巴集團(tuán)新零售八大縱隊(duì)之一的團(tuán)隊(duì)明確戰(zhàn)略大圖，僅用6個(gè)月，完成HR三支柱轉(zhuǎn)型，并推動OKR在企業(yè)落地，促使公司人效提升50%以上，整體營業(yè)規(guī)模上漲50%。

（2）通過對企業(yè)內(nèi)部的人才盤點(diǎn)解析以及當(dāng)下業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，針對性制定賦能方案，并分層級對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行《領(lǐng)導(dǎo)力提升》《高績效團(tuán)隊(duì)打造》《勝任力模型》《績效管理》等課程的培訓(xùn)，助力團(tuán)隊(duì)快速提升管理意識和管理能力，推進(jìn)業(yè)績增長。

主講課程：

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《阿里政委賦能業(yè)務(wù)的落地寶典》

《目標(biāo)管理與達(dá)成——OKR企業(yè)落地四步法》

《卓越HRBP的成長——賦能業(yè)務(wù)的五項(xiàng)修煉》

《阿里巴巴腿部管理三板斧》（工作坊）

《阿里巴巴腰部管理三板斧》（工作坊）

《卓越企業(yè)文化設(shè)計(jì)和落地》（工作坊）

授課風(fēng)格：

——以結(jié)果為導(dǎo)向，注重培訓(xùn)互動，課堂氛圍活躍，教授課程除了理論，還會輸入相應(yīng)的工具和方法，結(jié)合行動學(xué)習(xí)的方式，幫助學(xué)員邊做邊學(xué)，用提問的方式引導(dǎo)學(xué)員深度思考，課后可快速學(xué)以致用。

部分客戶評價(jià)：

OKR的內(nèi)容會比較枯燥，但是老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說內(nèi)容都是大同小異的，但是運(yùn)用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習(xí)的沖動。短短的幾天培訓(xùn)，讓我受益匪淺。

——海大集團(tuán)湖北分公司  鄧經(jīng)理

老師的《阿里政委賦能業(yè)務(wù)的落地寶典》講得太好了，通過這門課程讓我認(rèn)識到企業(yè)組織發(fā)展原來還有這么多的工具可以運(yùn)用，建立了新的思維邏輯以及方法應(yīng)用流程，讓我受益匪淺！

——山西某新材料公司  劉經(jīng)理

成為HRBP近半年的時(shí)間中，一直非常迷茫但又非常忙碌，但是對自己的角色以及需掌握的技能都沒有把握的很好。老師所講授《HRBP賦能業(yè)務(wù)》的課程就像一場及時(shí)雨，讓我清晰認(rèn)知了HRBP該做什么，如何切入業(yè)務(wù)……只要去實(shí)踐老師講的這些方法和工具，我深信自己能創(chuàng)造更大的價(jià)值！

——阿里集團(tuán)某部門  某HRBP

本來想著績效的內(nèi)容會比較難學(xué)，但是葉老師的課程卻講得卻很吸引人！課程中所講授到的工具，讓我非常受用，也非常實(shí)用。

——中州酒店集團(tuán)  劉經(jīng)理

老師課程很生動，關(guān)于OKR的方法和工具也很實(shí)用，能直接用在實(shí)際的工作當(dāng)中，特別是范例的規(guī)劃格式，很受啟發(fā)。

——隨州新世紀(jì)購物廣場  張經(jīng)理