《年末薪酬調(diào)整策略與年終績效考核》

【年末薪酬調(diào)整策略與年終績效考核】課程大綱

【課程收益】

在將要過去的一年，也許你的企業(yè)已走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾，一路高歌猛進(jìn)；也許你的企業(yè)還深陷危機(jī)不能自拔，一路崎嶇不平。但無論如何，新年的號角即將吹響，你在制定來年發(fā)展規(guī)劃的同時，有沒有想過該如何發(fā)放年終獎？如何去化解員工不斷增加的加薪需求？面對慘淡的經(jīng)濟(jì)形式，該如何進(jìn)行員工年終績效考核？新的一年的績效管理工作又該如何改進(jìn)？如何通過績效管理留住公司的人才，不讓你的屬下在拿過年終獎之后另謀高就呢？

這些問題是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。

《年末薪酬調(diào)整策略與年終績效考核》，由實戰(zhàn)派資深人力資源講師張國良老師與各位學(xué)員一起做深入的交流和研討，通過大量案例演練和情景模擬，深度剖析年度薪酬調(diào)整和績效考核的方法和工具，提升受訓(xùn)者年度薪酬和績效的管理能力，并手把手教您如何上交一份與老板同頻度、同角度，并令老板滿意的新一年的薪酬調(diào)整和績效改進(jìn)計劃。

n   啟發(fā)式教學(xué)---充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；

n   案例式教學(xué)---講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；

n   互動式參與---融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制及知識應(yīng)用度高；

n   強(qiáng)化文化式---從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中；

n   情境教學(xué)式---角色互換、情境模擬、團(tuán)隊游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，

n  使學(xué)員對教學(xué)內(nèi)容有更深刻的認(rèn)識，在娛樂之后有更多感悟。

【課程對象】企業(yè)HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)及其他部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長

【課程時間】2天，每天6小時

【課程大綱】

課程模塊

內(nèi)容說明

第一講 年終薪酬調(diào)整原則與常見誤區(qū)

【本講目標(biāo)：掌握年末薪酬薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)和】

1、互動：對年終薪酬調(diào)整必須回答的四個問題

2、案例分析：年終漲工資為何還漲出了問題？

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識到年終薪酬調(diào)整的目的不僅僅是張工資，也能搞“普惠制”，年終薪酬調(diào)整的目的是為了更大的實現(xiàn)公平性?！?/p>

3、年終調(diào)薪對企業(yè)管理的重要意義

3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)

4、年度績薪酬調(diào)整的四大原則

l  激勵性

l  公平性

l  多樣性

l  導(dǎo)向性

5、年終薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)

l  頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳

l  一葉障目不見泰山

l  激勵近視眼

l  只講公平，不講競爭

l  注重需求，不注重成本

l  搞平均，忽略公平

5、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程

l  確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略

l  確定薪酬預(yù)算

l  內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析

l  對崗位進(jìn)行再評估

l  編制薪級表

l  調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)

l  薪酬調(diào)整溝通與套算

第二講 年終薪酬調(diào)整的實施策略

【本講目標(biāo)：通過本講使學(xué)員掌握薪酬調(diào)整的方法，學(xué)會處理薪酬調(diào)整中常見問題】

1、薪酬水平調(diào)整

2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

l  中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

l  銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

l  工程技術(shù)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

l  職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

l  生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

3、付薪要素調(diào)整

4、薪酬模式調(diào)整

l  高彈性型薪酬模式

l  穩(wěn)定性型薪酬模式

l  調(diào)和性型薪酬模式

5、整體薪酬調(diào)整與個別薪酬調(diào)整

l  整體薪酬調(diào)整的適用條件

l  個人薪酬調(diào)整的適用條件

6、確定薪酬調(diào)整成功的三個指標(biāo)

9、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化；  

10、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高；

11、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比；

12、調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計劃；

13、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢；

實戰(zhàn)案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)整

第三講：年終獎的分配管理

【本講目標(biāo)：通過本講使學(xué)員學(xué)會年終的發(fā)放技巧，以及規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險和過高的收入所得稅，以實現(xiàn)企業(yè)年終獎得最大激勵效能。】

1、年終獎為何讓企業(yè)陷入尷尬局面      

2、年終獎發(fā)放時間策略

3、年終獎發(fā)放方式策略                

4、年終獎法律風(fēng)險防范

l  員工合同期未滿離職，年終是否發(fā)放？

l  員工孕期或病假期間的年終獎可以扣發(fā)嗎？

l  年終獎屬于獎金還是屬于工資？

5、案例：該不該有年終獎

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識到年終獎必須在合同中進(jìn)行約定，沒有約定就會按照工資的一部分分看待，就會按照同工同酬的原則執(zhí)行，及時員工中途離職，年終也要發(fā)放。】

6、年終獎如何合理避稅 

7、案例：為什么多發(fā)卻不能多得

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識到年終的發(fā)放有“無效區(qū)”和“低效區(qū)”。在年終獎無效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎金額，但員工稅后領(lǐng)取的數(shù)比未多發(fā)少；在年終獎低效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎金額，但員工實際多領(lǐng)取數(shù)少于多發(fā)數(shù)的50%?！?nbsp;               

9、年終發(fā)放的原則

10、封閉式年終獎發(fā)放策略              

11、開放式年終獎發(fā)放策略

實戰(zhàn)演練：年終獎測算

   第四講  年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)

【本講目標(biāo)：通過該講讓學(xué)員掌握年終績效考核的常見誤區(qū)以及年終考核的意義所在?！?/p>

1、案例：年終績效考核為什么會失?。?/p>

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識到年終績效考核是為了次年的工作改進(jìn)，并給員工當(dāng)年的工作進(jìn)行全面的總結(jié)和評定，而不是僅僅為了發(fā)獎金。同時，年終績效考核如果做不到公平，將挫傷員工的工作積極性?！?/p>

2、年終績效考核對企業(yè)管理的重要意義

3、年終績效考核與平時考核的區(qū)別    

4、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

l  年初績效目標(biāo)不明確，或者目標(biāo)設(shè)立不合理（脫離實際，尤其偏高）；

l  平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，年終考核沒有客觀依據(jù)；

l  目標(biāo)制定后，執(zhí)行中片面依賴員工的良心與責(zé)任心，缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；

l  運(yùn)營性部門（如生產(chǎn)、銷售）考核指標(biāo)相對容易衡量，但扣分概率往往較大；

l  只關(guān)注員工本人績效，而忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一，各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜。

l  打分時的“灰色文化”：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人，績效壓力沒有層層傳遞，員工績效分?jǐn)?shù)明顯趨中、偏高；

l  績效指標(biāo)設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜，增大考核的管理成本，失去考核重心，并且難以執(zhí)行；

l  考核結(jié)果與績效獎金掛鉤過松或過嚴(yán)，尤其在考核方案本身不完善的情況下，員工負(fù)面情緒更大；

l  績效面談：針對考核結(jié)果，缺乏針對性的績效面談，或僅僅是告知作用，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進(jìn)的意識

l  公司各部門的中高層干部認(rèn)為年終考核是人力資源部的事情，消極應(yīng)付；

5、年度績效考核需要的準(zhǔn)備事項      

6、年度績效考核具體實施步驟及相關(guān)表單

7、舉例某公司的年度績效考核的具體流程和方法

第五講：年度績效考核策略

【本講目標(biāo)：通過本講讓學(xué)員掌握年終績效考核的考評方法、考評流程和結(jié)果的處理技巧，提升年終績效考核的客觀性、公平性和針對性。】

1、為什么年終評分難？                   

2、 績效評估的常見八大誤區(qū)

3、年終績效考核的三大內(nèi)容 

l  行為考核

l  素質(zhì)考核

l  業(yè)績考核

4、年終績效考核的前期工作準(zhǔn)備   

5、年終績效考核原則                  

6、個人年終績效考核的重點

7、平時如果有績效考核如何搞          

8、平時沒有績效考核如何搞

9、不同層次員工考核重點   

10、如何開展管理人員年度述職          

11、年終績效考核的五大流程

12、年終考評與明年發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合     

13、評估結(jié)果的“九宮圖”應(yīng)用  

14、考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表    

15、績效工資機(jī)會曲線

16、單位和個人績效雙掛鉤             

17、部門員工的績效分?jǐn)?shù)的二次平衡

18、案例：某公司績效分?jǐn)?shù)二次平衡

【收獲：通過該案例讓學(xué)員掌握二次平衡的技巧以及適用條件，二次平衡是為了維護(hù)考核公平的糾偏工具和方法，可以有效的避免部門經(jīng)理的“人為高分”，實現(xiàn)考核的客觀性和公平性?！?/p>

18、績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布           

19、績效考核結(jié)果的差額分布

第六講：績效考核結(jié)果的應(yīng)用

【本講目標(biāo)：通過本講的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員熟悉績效考核結(jié)果應(yīng)用的途徑和方法】

1、用于報酬的分配和調(diào)整；（基于績效管理的薪酬福利激勵機(jī)制）

2、用于職位的變動；

3、用于員工招聘與配置效果的評估；（基于績效管理的招聘與配置）

4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估；（基于績效管理的培訓(xùn)與開發(fā)）

5、用于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃；

6、用于人力資源規(guī)劃的效果評估；（基于績效管理的人力資源規(guī)劃）

第七講：年終績效面談技巧

【本講目標(biāo)：通過本講的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員學(xué)會年終績效面談的流程、技巧和注意事項，提升績效面談的效果?！?/p>

1、案例：一次糟糕的績效面談

【收獲:通過該案例讓學(xué)員了解到錯誤的績效面談還不如不談，談話的方式與談話的內(nèi)容更重要，績效面談的真正目的是提升員工的改進(jìn)動力，而不是挫傷員工的積極性】     

2、年終績效面談流程

3、年終績效面談主要內(nèi)容及方法   

4、重點討論績效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

5、重點討論業(yè)績改善技巧訓(xùn)練     

6、重點討論下輪績效計劃溝通技巧訓(xùn)練

第八講：明年績效考核的目標(biāo)制定

【本講目標(biāo):通過本講的學(xué)員使學(xué)員掌握次年年度目標(biāo)制定和分解的方法，用目標(biāo)來牽引員工的行為。】

1、公司年度目標(biāo)的確定                    

2、公司級KPI指標(biāo)提取方法

l  關(guān)鍵成功因素法

l  平衡積分卡法

2、KPI指標(biāo)分解原理：完成上一級目標(biāo)的應(yīng)對措施是下一級的目標(biāo)

3、KPI指標(biāo)的分解三個方法

l  直接分解

l  直接落實

l  價值樹分解：流程展開+公式展開+原因展開

4、目標(biāo)分解工具：指標(biāo)矩陣

5、案例：某銀行的指標(biāo)矩陣表

6、目標(biāo)——指標(biāo)如何分解

7、部門職能KPI指標(biāo)提煉

8、案例：某單位財務(wù)部職能提取KPI指標(biāo)

9、職責(zé)分析法提煉KPI三步曲          

8、實戰(zhàn)案例研討：聯(lián)合確定基數(shù)法解決目標(biāo)博弈目標(biāo)制定中的上下博弈】

【收獲;通過該案例學(xué)習(xí)，使學(xué)員掌握經(jīng)營層與管理層在制定年度考核目標(biāo)中，由于信息部不對稱或上下級要求不統(tǒng)一，導(dǎo)致上級目標(biāo)制定中出現(xiàn)的差異問題，以實現(xiàn)上下效用目標(biāo)均衡?！?/p>

實戰(zhàn)型管理培訓(xùn)師張國良簡介

2  講師簡介

.    實戰(zhàn)型人力資源專家/管理學(xué)碩士

.    國家高級人力資源管理師

.    北森/美國硅谷Ben Lanmorte 聯(lián)合認(rèn)證OKR教練

.    AACTP（美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會）認(rèn)證講師

.    ISPI（國際績效改進(jìn)協(xié)會）注冊績效改進(jìn)顧問

.    PTT國際認(rèn)證高級講師

.    清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師

.    北京大學(xué)總裁班特聘講師

.    第八屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)人力資源專業(yè)十佳培訓(xùn)師

.    第十屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)管理技能專業(yè)十佳培訓(xùn)師           

.    中國人力資源開發(fā)研究會人力資源專家

.    中國培訓(xùn)華譽(yù)獎中國最受歡迎的培訓(xùn)講師600強(qiáng)

.    CAC全國職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)促進(jìn)專家?guī)熧Y委員會（人力資源專業(yè)）委員

.    管理暢銷書《卓有成效管理者的六項修煉》（中國商務(wù)出版社）作者

.    山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專業(yè)特聘教授

.    人力資源管理師

2  工作經(jīng)歷

.    中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理

.    世界500強(qiáng)美國禮來公司人力資源經(jīng)理

.    京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團(tuán)人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理

2  授課特點

  國內(nèi)多家大型咨詢公司培訓(xùn)導(dǎo)師與咨詢師，接近20年企業(yè)中高層實戰(zhàn)經(jīng)驗,曾經(jīng)為150多家不同類型的的企業(yè)做過診斷與咨詢，培訓(xùn)過500多家企業(yè)，學(xué)員達(dá)9萬余人，是一個不光有著高度系統(tǒng)理論又能激情四射講師，更是一個能一針見血又能切實幫助企業(yè)解決實際問題的老師，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實際而有效的幫助，講授課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽(yù)。

  張老師既具有咨詢師的理性和深度，又具有培訓(xùn)師演講風(fēng)采。授課風(fēng)格是深入淺出，風(fēng)趣幽默，能將多年的實際管理經(jīng)驗和咨詢經(jīng)驗融合于課程內(nèi)容當(dāng)中，將枯燥的理論知識與實際案例、互動游戲相結(jié)合，使學(xué)員在輕松活潑的氣氛當(dāng)中得到學(xué)習(xí)；授課內(nèi)容切中要害、可操作性強(qiáng)。