績效管理

第一講：績效管理基本內(nèi)涵
1、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系
2、問題調(diào)研（互動）：

• 為什么績效管理往往是令各級經(jīng)理頭疼的事?
• 您認為績效管理的前提是什么？
• 您認為績效管理失敗的可能原因有哪些?

3、什么是績效與績效管理？
4、管理的真正蘊意與管理者的角色定位（案例）

• 思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？

4、突破企業(yè)績效認知的誤區(qū)：績效的三個層次。

• 考評未必一定到個人！
• 如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象
• 行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同
• 組織績效與個人績效的結(jié)合，綜合結(jié)果的使用。

5、影響員工績效的四大主要因素：行為績效能力、激勵、環(huán)境、機會
互動：

• 請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵方法
• 請您列出對您有用的激勵方法
• 請您列出您覺得沒有作用或暫時不適應(yīng)的激勵方法

6、績效評價內(nèi)容以及績效考評指標體系構(gòu)建三大工具（職位分析、KPI、BSC）

• 問題思考：績效考核到底要考什么？到底怎么考？

7、績效管理系統(tǒng)模型：

• 三大目的：戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的。
• 四大環(huán)節(jié)：績效目標確定（案例）、績效實施與監(jiān)控（案例）；績效考評；績效結(jié)果反饋。企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評！
• 五大關(guān)鍵：考評什么；考評主體；考評方法；考評周期；考評結(jié)果如何應(yīng)用

 
第二講：構(gòu)建績效指標體系
第一單元主題：職位分析
1、什么是職位分析？

• 思考：為什么要做職位分析？

2、組織職位分析的流程框架
3、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；
4、如何撰寫職位說明書：

• 實戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導向；任職資格標準

5、職位說明書全案例展示

• 互動：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對績效管理的貢獻在哪里？

第二單元主題：關(guān)鍵績效指標（KPI）
1、提問：何謂關(guān)鍵績效指標KPI？

• 思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？

2、KPI體系包括三個層面：公司KPI 、部門KPI 、個人KPI
3、關(guān)鍵績效指標KPI的特點：層層分解，層層支撐
4、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素：關(guān)鍵績效指標
5、建立KPI體系的步驟

• 案例：中石油下屬某制造企業(yè)

6、KPI的分類

• 案例：云南省電信第四級分公司老總KPI的分類示例

7、KPI評價指標權(quán)重的設(shè)置原則
8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊

第三單元：BSC平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡（創(chuàng)始人、管理評價、歷史演變、時代特點）
2、平衡計分卡的四個層面分別回答四個問題
3、平衡計分卡的主要特點：戰(zhàn)略管理； 績效評價； 績效溝通；平衡的重要性；因果關(guān)系的重要性（本質(zhì)特征，沒有因果就不是BSC）

• 思考：平衡的是什么？因果體現(xiàn)是什么？層面與維度到底有什么區(qū)別？

4、平衡計分卡關(guān)鍵要素：目標、指標、目標值、行動方案。
5、平衡計分卡框架體系：

• 使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）
• 兩大財務(wù)戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略。
• 四大客戶價值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（全案例）
• 四類價值創(chuàng)造的內(nèi)部流程；運營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會流程（戰(zhàn)略主題案例）
• 三種無形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本（如何確定人力資本戰(zhàn)略準備度案例）

6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖

• 案例模板：四種客戶價值主張的戰(zhàn)略地圖模版

7、應(yīng)用BSC設(shè)計績效指標體系步驟

• 方案展示

第三講：績效管理的五大關(guān)鍵決策
1、構(gòu)建科學有效評價指標體系，三大對應(yīng)工具（職位分析、KPI、BSC）
2、考評主體確認

• 績效評價主體來源
• 評價主體優(yōu)劣勢分析
• 評價主體選擇注意事項
• 思考：360度考核在中國考察的更多是
• 案例：和珅和紀曉嵐的考核結(jié)果
• 案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？
• 績效評價主體確認的基本原則

3、選擇合理的評價方法：
（1）相對評價法（案例）

• 排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
• 因素排序法
• 人物比較
• 鑒定法
•  強制分布法

（2）絕對評價法（案例）

• 關(guān)鍵事件法
• 尺度標尺法
• 行為錨定等級法
• 行為觀察量表法
• 行為對照表法
• 目標結(jié)果法
• 等級鑒定法
• 混合標準量表法

4、根據(jù)評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期
5、評價結(jié)果運用：培訓與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設(shè)計合理性的檢驗。

著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家
國家注冊培訓師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師
北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師
助力講師團首席人力資源培訓師
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員 
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人力資源管理師CHRP
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人才測評師

【工作經(jīng)歷】
近20年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，曾任世界500強美國強生（中國）有限公司人力資源培訓經(jīng)理，河北潤石珠寶有限公司人力資源總監(jiān)，河北宏易文化傳播有限公司技術(shù)顧問等職務(wù)?，F(xiàn)任河北恒益醫(yī)藥公司股東合伙人、執(zhí)行總經(jīng)理，河北師范大學正編教授。
張老師長期專注于企業(yè)人力資源管理策略和實操技術(shù)方法的研究、創(chuàng)新與傳播。先后為國內(nèi)多家知名企業(yè)進行組織與人力資源管理咨詢診斷、方案設(shè)計和運行輔導，服務(wù)客戶涉及多種行業(yè)、多種類型和不同規(guī)模的企業(yè)，對企業(yè)運營及管理現(xiàn)實問題具有深刻的感知與解悟，在長期輔助企業(yè)的實踐中總結(jié)和探索出諸多簡練、實效的管理技術(shù)與方法，尤其在企業(yè)薪酬設(shè)計與績效管理方面擁有突破性的技術(shù)方法優(yōu)勢，受到服務(wù)企業(yè)的高度認可。

【授課風格】
     深諳企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實問題，培訓以實戰(zhàn)、實用、實效見長。扎實的理論功底、豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗、富有激情與影響力的培訓風格，融理念、戰(zhàn)略、技巧、案例為一體，完美體現(xiàn)參與性、興趣性、實戰(zhàn)性與互動性。機智幽默、善于發(fā)現(xiàn)問題、目標明確、追求卓越，具有良好的職業(yè)道德與敬業(yè)精神，在業(yè)界擁有獨特的魅力和良好的口碑。用張老師的話說，評價一個培訓師兩個指標足夠：1、學員課上有沒有自發(fā)的筆記、課下能不能自覺重復老師的話語；2、上課時學員的眼神是不是一直在老師的身上。
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