績(jī)效管理實(shí)用工具與方法

第一講  績(jī)效管理面臨的問(wèn)題
一、績(jī)效考核中的三類障礙
（一）技術(shù)問(wèn)題
1.權(quán)重避難
2.目標(biāo)平移
3.目標(biāo)無(wú)因果
（二）制度問(wèn)題
1.考核無(wú)監(jiān)督
2.只考核業(yè)績(jī)，不考核方法
3.缺乏雙重監(jiān)督
（三） 觀念問(wèn)題
1.沒(méi)有測(cè)量習(xí)慣
2.感恩型領(lǐng)導(dǎo)居多
3.改進(jìn)方法不到位

二、解決績(jī)效管理中三大問(wèn)題的對(duì)策
1.解決制度問(wèn)題的對(duì)策
2.解決技術(shù)問(wèn)題的對(duì)策
3.解決觀念問(wèn)題的對(duì)策

三、選擇績(jī)效考核模式
（一） 三種考核模式
1.綜合平衡記分卡模式
2.目標(biāo)管理模式
3.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解模式
（二）各種模式的優(yōu)勢(shì)與使用條件
1.三種模式的比較
2.模式兩兩比較
（三） 模式選擇中的注意事項(xiàng)
1.三種模式兼顧
2.相對(duì)比較和絕對(duì)比較之間沒(méi)有可比性
3.模式選擇要強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)單

第二講  構(gòu)建績(jī)效管理體系的工具
一、構(gòu)建績(jī)效管理體系
（一） 指標(biāo)分解圖
1.指標(biāo)分解的步驟
2.分解圖的好處
（二） 指標(biāo)庫(kù)
1.指標(biāo)庫(kù)的字段定義
2.指標(biāo)庫(kù)管理的功能
（三）目標(biāo)卡
1.目標(biāo)卡的總體結(jié)構(gòu)
2.需要注意的問(wèn)題
（四）跟蹤單

二、培訓(xùn)管理者掌握績(jī)效工具
（一） 經(jīng)營(yíng)班子如何考核
（二）指標(biāo)的量化
 （三） 分解指標(biāo)的方法
1.績(jī)效指標(biāo)的四分法——格里波特四分法
2.利用業(yè)務(wù)流程圖分解指標(biāo)
3.利用賬表法分解指標(biāo)
4.如何使用魚骨圖和帕累托圖確定指標(biāo)
（四）選擇指標(biāo)的原則和步驟

三、設(shè)計(jì)指標(biāo)的方法
1.指標(biāo)的三級(jí)劃分
2.使指標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)效果的技巧
3.指標(biāo)測(cè)算的數(shù)據(jù)來(lái)源與方法

四、抓好角色定位這個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)
1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重平衡
2.部門主管唱主角
3.人力資源部推動(dòng)變革

第三講  績(jī)效管理中的溝通技巧
一、中國(guó)特殊的溝通方式
（一）中西方溝通方式的差異
（二）恰當(dāng)?shù)氖褂每隙ê唾澝?br /> 1.肯定、贊美的幾種方式
2.使用肯定或贊美的幾個(gè)原則
3.應(yīng)對(duì)贊美的兩種策略
4.使用肯定、贊美需要積極的心態(tài)

二、與上司績(jī)效溝通的技巧
 1.與上司進(jìn)行績(jī)效溝通中存在的心理障礙
2.與上級(jí)績(jī)效溝通的五個(gè)原則

第四講  各類人員的績(jī)效考核
一、對(duì)營(yíng)銷人員考核的常用方式
（一）以收入為導(dǎo)向的考核
（二）收入導(dǎo)向考核模式中的常用指標(biāo)

二、營(yíng)銷人員考核中存在的問(wèn)題
 （一）重視數(shù)量，忽視質(zhì)量
1.收入導(dǎo)向考核模式側(cè)重
2.收入導(dǎo)向考核模式方法
（二）重視數(shù)量，忽視營(yíng)銷人員道德管理
（三）營(yíng)銷人員常見的幾種道德問(wèn)題

三、完善營(yíng)銷人員考核的對(duì)策
（一）實(shí)行一對(duì)一賬戶管理，防止聯(lián)合現(xiàn)象
（二）設(shè)計(jì)兩個(gè)“力”，提高營(yíng)銷質(zhì)量管理

四、獲取營(yíng)銷質(zhì)量的考核數(shù)據(jù)
（一）內(nèi)部替代法
（二）外部測(cè)量法

五、職能類人員工作的特點(diǎn)
六、職能類人員的三種考核模式
（一）精確測(cè)量模式
（二）次精確化測(cè)量模式
1.關(guān)鍵事件法
2.工作任務(wù)清單法
3.管理和專業(yè)職能清單法
（三）等級(jí)評(píng)價(jià)模式

第五講  態(tài)度能力指標(biāo)考核
一、態(tài)度與能力的考核
（一）態(tài)度與能力考核中存在的問(wèn)題
1.指標(biāo)涉及范圍太寬泛
2.只有簡(jiǎn)單定義，沒(méi)有行為描述
3.評(píng)價(jià)與行為發(fā)生的頻率無(wú)關(guān)
4.照抄其他企業(yè)的做法，沒(méi)有創(chuàng)新
 (二)態(tài)度和能力考核中必須掌握的規(guī)律
1.對(duì)態(tài)度和能力的考核應(yīng)該歸結(jié)為對(duì)行為的考核
Æ考核是行為導(dǎo)向的
Æ以態(tài)度和能力來(lái)選擇考核指標(biāo)，會(huì)出現(xiàn)重復(fù)考核現(xiàn)象
Æ考核中的兩種行為導(dǎo)向
Æ以行為導(dǎo)向?yàn)檫x擇指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)重復(fù)考核
2.設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)要容易分類且能夠?qū)崿F(xiàn)
Æ考核能力方面的指標(biāo)
Æ考核態(tài)度方面的指標(biāo)
Æ行為的標(biāo)準(zhǔn)如何去衡量

二、考核中兩個(gè)常見問(wèn)題的解決之道
（一）正確處理權(quán)重避難
1.背對(duì)背排 序
2.賦值
3.排序
（二）恰當(dāng)解決部門不均
Æ給這些部門的部門長(zhǎng)一些靈活性。
Æ人力資源制度設(shè)計(jì)上給予一些支持。

第六講  績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
一、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途
1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整
2、用于職位的變動(dòng)
3、用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
二、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
1、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容
2、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程
三、如何管理員工的績(jī)效問(wèn)題
1、處理績(jī)效問(wèn)題的困惑
2、處理績(jī)效問(wèn)題的幾個(gè)原則
3、處理績(jī)效問(wèn)題的步驟
四、改進(jìn)績(jī)效的強(qiáng)化方法
1、什么是強(qiáng)化的方法
2、應(yīng)用強(qiáng)化方法的幾個(gè)誤區(qū)
3、改善員工績(jī)效的過(guò)程

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師，企業(yè)管理培訓(xùn)、咨詢專家，清華大學(xué)等高校EMBA總裁班特聘講師，西安交大MBA。多家培訓(xùn)咨詢公司的特邀咨詢專家合作講師及簽約咨詢師。具有20多年的大型國(guó)企和民企管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和專職咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，曾擔(dān)任某大型國(guó)有企業(yè)董事會(huì)秘書長(zhǎng)、某臺(tái)資企業(yè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、總經(jīng)理、某管理咨詢公司董事長(zhǎng)等大、中型企業(yè)重要管理崗位。
　　長(zhǎng)期在汽車制造行業(yè)、鋼鐵行業(yè)、房地產(chǎn)及投資行業(yè)、電力行業(yè)、建筑工程行業(yè)、電信及通信行業(yè)等100余家企業(yè)和公司成功實(shí)施過(guò)集團(tuán)管控、企業(yè)組織優(yōu)化及管理責(zé)任體系構(gòu)建、戰(zhàn)略人力資源、薪酬設(shè)計(jì)、全面績(jī)效管理、流程梳理及優(yōu)化、項(xiàng)目管理企業(yè)項(xiàng)目化管理等重要管理診斷、培訓(xùn)及咨詢項(xiàng)目。培訓(xùn)受眾人群達(dá)萬(wàn)人以上。
　　提出的“從戰(zhàn)略到行為的全過(guò)程管理方法及模式”受到行業(yè)內(nèi)普遍關(guān)注。在此基礎(chǔ)上在企業(yè)實(shí)施的“流程運(yùn)營(yíng)下的制度保障體系”和“基于戰(zhàn)略達(dá)成和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理責(zé)任體系建設(shè)”兩大模式和“RAI”（“銳”管理措施落地）模式已經(jīng)受到企業(yè)的良好贊譽(yù)。目前正在編撰獨(dú)家專輯。