HR-SAP講課提綱

課程背景簡(jiǎn)單推介:
WTO進(jìn)入中國(guó)已成不爭(zhēng)的事實(shí),積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和參與競(jìng)爭(zhēng)成為眾多有遠(yuǎn)見(jiàn)優(yōu)秀中國(guó)企業(yè)的必經(jīng)之路.面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng),逐漸成熟起來(lái)的中國(guó)企業(yè)一方面需要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部的成功經(jīng)驗(yàn),另一方面應(yīng)該積極鍛煉內(nèi)功,以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.
縱觀外部世界, 絕大多數(shù)的五百?gòu)?qiáng)企業(yè)都引入SAP這個(gè)信息化的手段實(shí)現(xiàn)管理水平的提升和核心能力的固化,而具有中國(guó)文化特色的中國(guó)企業(yè)如何有效引入SAP這個(gè)先進(jìn)的管理手段,有效固化管理水平與標(biāo)準(zhǔn),成了眾多中國(guó)企業(yè)面臨的難題.
隨著市場(chǎng)不斷成熟,產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)化成企業(yè)人才間的競(jìng)爭(zhēng),而企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)取勝,已經(jīng)不僅僅取決于是企業(yè)擁有多少核心人才,而還應(yīng)包括企業(yè)是否具有持續(xù)產(chǎn)生人才的管理機(jī)制和手段,以及企業(yè)自身是否擁有能夠有效激勵(lì)各層人才的科學(xué)有效方法.針對(duì)這些問(wèn)題,趙磊老師總結(jié)多年研究中國(guó)大中型企業(yè)成功與失敗的HR的經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合實(shí)踐案例,通過(guò)兩天的學(xué)習(xí)與探討,使您逐步解決一些管理思路上的困惑與問(wèn)題,.交流的內(nèi)容主要包括六大部分:
【培訓(xùn)對(duì)象】：
企業(yè)高層經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理
【培訓(xùn)方式】：
幻燈投影、案例分析、雙向溝通、疑難解答、針對(duì)性講解、參與式研討等方式。

【內(nèi)容介紹】
第一部分 人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系
1、為什么說(shuō)人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
2、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉—人力資源管理系統(tǒng)包含的內(nèi)容
3、企業(yè)如何建立具備自身特點(diǎn)的人力資源管理觀-用人哲學(xué)的探討
4、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的影響
案例—不同文化導(dǎo)向下的人力資源管理體系

第二部分 企業(yè)建立有效的人力資源管理體系的步驟與方法
1、如何診斷企業(yè)中人力資源問(wèn)題/常見(jiàn)的人力資源管理問(wèn)題與解決思路探討
2、企業(yè)人力資源管理體系內(nèi)在邏輯與應(yīng)用
3、企業(yè)SAP系統(tǒng)中提出的人力資源管理體系包含內(nèi)容
4、基于戰(zhàn)略視角的人力資源管理體系包含內(nèi)容與實(shí)施步驟-三元管理法
案例—某大型國(guó)有企業(yè)如何建立分層分類(lèi)的人力資源管理體系

第三部分建立有效的人才選拔體系支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
1、人才來(lái)源外部的選聘管理方法—招聘成功關(guān)鍵因素分析
2、人才來(lái)自?xún)?nèi)部的人才選拔方法—如何與績(jī)效考核接口與掛鉤,與晉升,與培訓(xùn)之間的關(guān)系
3、優(yōu)秀企業(yè)的人才選拔體系包含的內(nèi)容
4、構(gòu)建人才選拔體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
案例—優(yōu)秀企業(yè)人才選拔體系包含內(nèi)容分享
案例—某大型國(guó)有企業(yè)如何建立分層分類(lèi)的人力資源管理體系

第四部分 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略落地原則的科學(xué)方法—真正的績(jī)效管理
1、績(jī)效管理體系包含內(nèi)容與各階段角色分工
2、不同崗位人員激勵(lì)方法的選擇---不同考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與方法選擇
3、績(jī)效管理體系在實(shí)踐應(yīng)用中出現(xiàn)的問(wèn)題與解決步驟
4、企業(yè)如何構(gòu)建持久的,適應(yīng)環(huán)境變化的目標(biāo)績(jī)效管理體系的步驟與問(wèn)題分析方法
案例1—某優(yōu)秀大型IT企業(yè)建立績(jī)效管理體系步驟與問(wèn)題解決思路
案例2—不同層次/不同職務(wù)序列的人才指標(biāo)設(shè)計(jì)方法研討

第五部分 企業(yè)如何建立科學(xué)的薪酬體系實(shí)現(xiàn)各類(lèi)人才的有效激勵(lì)
1、案例問(wèn)題研究:中國(guó)企業(yè)的薪酬體系為什么不能持久激勵(lì)各類(lèi)人才持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
2、企業(yè)構(gòu)建薪酬體系的步驟與方法
3、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則與基礎(chǔ)工作—如何完成職務(wù)評(píng)估工作
4、分層分類(lèi)的人才激勵(lì)手段—利益分享機(jī)制的建立內(nèi)容與步驟
案例—某大中型企業(yè)如何通過(guò)薪酬制度改革激發(fā)活力實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值與發(fā)展

第六部分 企業(yè)人力資源管理體系與可以固化的內(nèi)容---信息化涉及內(nèi)容與程序表單
1、SAP中人力資源包含內(nèi)容,以及可以解決的內(nèi)容
2、企業(yè)實(shí)施人力資源咨詢(xún)改進(jìn)中能夠解決的問(wèn)題
3、企業(yè)做好變革準(zhǔn)備應(yīng)該包含那些內(nèi)容
案例分享—某企業(yè)引入SAP失敗的原因探討與分析

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)師、中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢(xún)公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢(xún)與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過(guò)3000次，咨詢(xún)培訓(xùn)服務(wù)過(guò)的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過(guò)五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專(zhuān)業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問(wèn)，中華油特邀顧問(wèn)；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開(kāi)展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國(guó)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專(zhuān)業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒(méi)有選對(duì)，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無(wú)效！
2.中國(guó)企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來(lái)的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂(lè)不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂(lè)，所以，選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效，因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過(guò)程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì)，銷(xiāo)售高峰期產(chǎn)品賣(mài)得好，不一定是銷(xiāo)售員的努力，反之，業(yè)績(jī)不好也不一定是銷(xiāo)售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式，建議采用價(jià)值評(píng)價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績(jī)效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)?jī)效有正向影響，也就是說(shuō)：漲工資不一定提升績(jī)效，但是錢(qián)給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢(qián)！
13.企業(yè)人才分成三類(lèi)：人數(shù)、人才、人力資本，一般來(lái)說(shuō)：人數(shù)對(duì)接工資，人才對(duì)接績(jī)效考核，人力資本給股權(quán)，但誰(shuí)是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問(wèn)題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問(wèn)題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問(wèn)題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過(guò)員工很多倍，但是是責(zé)任超過(guò)員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問(wèn)題，轉(zhuǎn)身就躲開(kāi)，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國(guó)有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評(píng)出來(lái)的，要防止員工出問(wèn)題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠(chéng)信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類(lèi)似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供解決問(wèn)題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。