人力資源規(guī)劃
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HR-SAP講課提綱
HR-SAP講課提綱內訓基本信息:
內訓課程大綱
課程背景簡單推介:
WTO進入中國已成不爭的事實,積極應對挑戰(zhàn)和參與競爭成為眾多有遠見優(yōu)秀中國企業(yè)的必經之路.面對外部競爭,逐漸成熟起來的中國企業(yè)一方面需要認真學習外部的成功經驗,另一方面應該積極鍛煉內功,以提高企業(yè)核心競爭力.
縱觀外部世界, 絕大多數的五百強企業(yè)都引入SAP這個信息化的手段實現管理水平的提升和核心能力的固化,而具有中國文化特色的中國企業(yè)如何有效引入SAP這個先進的管理手段,有效固化管理水平與標準,成了眾多中國企業(yè)面臨的難題.
隨著市場不斷成熟,產品的競爭逐漸轉化成企業(yè)人才間的競爭,而企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展和競爭取勝,已經不僅僅取決于是企業(yè)擁有多少核心人才,而還應包括企業(yè)是否具有持續(xù)產生人才的管理機制和手段,以及企業(yè)自身是否擁有能夠有效激勵各層人才的科學有效方法.針對這些問題,趙磊老師總結多年研究中國大中型企業(yè)成功與失敗的HR的經驗,并結合實踐案例,通過兩天的學習與探討,使您逐步解決一些管理思路上的困惑與問題,.交流的內容主要包括六大部分:
【培訓對象】:
企業(yè)高層經理、部門經理
【培訓方式】:
幻燈投影、案例分析、雙向溝通、疑難解答、針對性講解、參與式研討等方式。
【內容介紹】
第一部分 人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)核心競爭力的關系
1、為什么說人力資源是企業(yè)核心競爭力
2、企業(yè)競爭力的源泉—人力資源管理系統(tǒng)包含的內容
3、企業(yè)如何建立具備自身特點的人力資源管理觀-用人哲學的探討
4、企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理體系的影響
案例—不同文化導向下的人力資源管理體系
第二部分 企業(yè)建立有效的人力資源管理體系的步驟與方法
1、如何診斷企業(yè)中人力資源問題/常見的人力資源管理問題與解決思路探討
2、企業(yè)人力資源管理體系內在邏輯與應用
3、企業(yè)SAP系統(tǒng)中提出的人力資源管理體系包含內容
4、基于戰(zhàn)略視角的人力資源管理體系包含內容與實施步驟-三元管理法
案例—某大型國有企業(yè)如何建立分層分類的人力資源管理體系
第三部分建立有效的人才選拔體系支持戰(zhàn)略目標的實現
1、人才來源外部的選聘管理方法—招聘成功關鍵因素分析
2、人才來自內部的人才選拔方法—如何與績效考核接口與掛鉤,與晉升,與培訓之間的關系
3、優(yōu)秀企業(yè)的人才選拔體系包含的內容
4、構建人才選拔體系的關鍵環(huán)節(jié)
案例—優(yōu)秀企業(yè)人才選拔體系包含內容分享
案例—某大型國有企業(yè)如何建立分層分類的人力資源管理體系
第四部分 實現企業(yè)戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略落地原則的科學方法—真正的績效管理
1、績效管理體系包含內容與各階段角色分工
2、不同崗位人員激勵方法的選擇---不同考核指標的設計與方法選擇
3、績效管理體系在實踐應用中出現的問題與解決步驟
4、企業(yè)如何構建持久的,適應環(huán)境變化的目標績效管理體系的步驟與問題分析方法
案例1—某優(yōu)秀大型IT企業(yè)建立績效管理體系步驟與問題解決思路
案例2—不同層次/不同職務序列的人才指標設計方法研討
第五部分 企業(yè)如何建立科學的薪酬體系實現各類人才的有效激勵
1、案例問題研究:中國企業(yè)的薪酬體系為什么不能持久激勵各類人才持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值
2、企業(yè)構建薪酬體系的步驟與方法
3、薪酬體系設計的原則與基礎工作—如何完成職務評估工作
4、分層分類的人才激勵手段—利益分享機制的建立內容與步驟
案例—某大中型企業(yè)如何通過薪酬制度改革激發(fā)活力實現企業(yè)增值與發(fā)展
第六部分 企業(yè)人力資源管理體系與可以固化的內容---信息化涉及內容與程序表單
1、SAP中人力資源包含內容,以及可以解決的內容
2、企業(yè)實施人力資源咨詢改進中能夠解決的問題
3、企業(yè)做好變革準備應該包含那些內容
案例分享—某企業(yè)引入SAP失敗的原因探討與分析
WTO進入中國已成不爭的事實,積極應對挑戰(zhàn)和參與競爭成為眾多有遠見優(yōu)秀中國企業(yè)的必經之路.面對外部競爭,逐漸成熟起來的中國企業(yè)一方面需要認真學習外部的成功經驗,另一方面應該積極鍛煉內功,以提高企業(yè)核心競爭力.
縱觀外部世界, 絕大多數的五百強企業(yè)都引入SAP這個信息化的手段實現管理水平的提升和核心能力的固化,而具有中國文化特色的中國企業(yè)如何有效引入SAP這個先進的管理手段,有效固化管理水平與標準,成了眾多中國企業(yè)面臨的難題.
隨著市場不斷成熟,產品的競爭逐漸轉化成企業(yè)人才間的競爭,而企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展和競爭取勝,已經不僅僅取決于是企業(yè)擁有多少核心人才,而還應包括企業(yè)是否具有持續(xù)產生人才的管理機制和手段,以及企業(yè)自身是否擁有能夠有效激勵各層人才的科學有效方法.針對這些問題,趙磊老師總結多年研究中國大中型企業(yè)成功與失敗的HR的經驗,并結合實踐案例,通過兩天的學習與探討,使您逐步解決一些管理思路上的困惑與問題,.交流的內容主要包括六大部分:
【培訓對象】:
企業(yè)高層經理、部門經理
【培訓方式】:
幻燈投影、案例分析、雙向溝通、疑難解答、針對性講解、參與式研討等方式。
【內容介紹】
第一部分 人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)核心競爭力的關系
1、為什么說人力資源是企業(yè)核心競爭力
2、企業(yè)競爭力的源泉—人力資源管理系統(tǒng)包含的內容
3、企業(yè)如何建立具備自身特點的人力資源管理觀-用人哲學的探討
4、企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理體系的影響
案例—不同文化導向下的人力資源管理體系
第二部分 企業(yè)建立有效的人力資源管理體系的步驟與方法
1、如何診斷企業(yè)中人力資源問題/常見的人力資源管理問題與解決思路探討
2、企業(yè)人力資源管理體系內在邏輯與應用
3、企業(yè)SAP系統(tǒng)中提出的人力資源管理體系包含內容
4、基于戰(zhàn)略視角的人力資源管理體系包含內容與實施步驟-三元管理法
案例—某大型國有企業(yè)如何建立分層分類的人力資源管理體系
第三部分建立有效的人才選拔體系支持戰(zhàn)略目標的實現
1、人才來源外部的選聘管理方法—招聘成功關鍵因素分析
2、人才來自內部的人才選拔方法—如何與績效考核接口與掛鉤,與晉升,與培訓之間的關系
3、優(yōu)秀企業(yè)的人才選拔體系包含的內容
4、構建人才選拔體系的關鍵環(huán)節(jié)
案例—優(yōu)秀企業(yè)人才選拔體系包含內容分享
案例—某大型國有企業(yè)如何建立分層分類的人力資源管理體系
第四部分 實現企業(yè)戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略落地原則的科學方法—真正的績效管理
1、績效管理體系包含內容與各階段角色分工
2、不同崗位人員激勵方法的選擇---不同考核指標的設計與方法選擇
3、績效管理體系在實踐應用中出現的問題與解決步驟
4、企業(yè)如何構建持久的,適應環(huán)境變化的目標績效管理體系的步驟與問題分析方法
案例1—某優(yōu)秀大型IT企業(yè)建立績效管理體系步驟與問題解決思路
案例2—不同層次/不同職務序列的人才指標設計方法研討
第五部分 企業(yè)如何建立科學的薪酬體系實現各類人才的有效激勵
1、案例問題研究:中國企業(yè)的薪酬體系為什么不能持久激勵各類人才持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值
2、企業(yè)構建薪酬體系的步驟與方法
3、薪酬體系設計的原則與基礎工作—如何完成職務評估工作
4、分層分類的人才激勵手段—利益分享機制的建立內容與步驟
案例—某大中型企業(yè)如何通過薪酬制度改革激發(fā)活力實現企業(yè)增值與發(fā)展
第六部分 企業(yè)人力資源管理體系與可以固化的內容---信息化涉及內容與程序表單
1、SAP中人力資源包含內容,以及可以解決的內容
2、企業(yè)實施人力資源咨詢改進中能夠解決的問題
3、企業(yè)做好變革準備應該包含那些內容
案例分享—某企業(yè)引入SAP失敗的原因探討與分析
講師 趙磊 介紹
中華企管培訓網高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協會理事
趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經理,某大型中外合資企業(yè)人事副總,某大型電信公司人事總監(jiān)等職,并曾多年服務于某著名咨詢公司,在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面,積累了極其豐富的實踐經驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作,形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次,咨詢培訓服務過的企業(yè)和輔導支持調研的企業(yè)超過五百家,涉及高新技術、IT、互聯網、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業(yè)單位等眾多領域 。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
趙磊先生是中國企業(yè)家協會特邀高級培訓師,航空航天系統(tǒng)管理顧問,中華油特邀顧問;清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作,開展人力資源管理培訓工作,致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要,人沒有選對,考核、培訓、激勵均無效!
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領導轉的庸才,應該轉變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才,才能真正適應組織需要!
3.千里馬常有,伯樂不常有,因此企業(yè)負責人是能人,不一定是伯樂,所以,選人識人用人失誤往往比較普遍,這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質,我們研究后認為、基層重點看責任心,中層重點看進取心,高層還要有事業(yè)心!
5.企業(yè)之間的競爭本質上是人才的競爭,人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭!
6.實踐中,我們發(fā)現相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效,因此有人才的差異性直接影響組織的績效!
7.在生產制造型企業(yè)中,員工合格就是設備合格,在非生產型企業(yè)中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產出合格的產品!
8.人受到環(huán)境影響會改變,因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產生績效的工作環(huán)境,使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程!
9.現在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價,我認為不妥,因為業(yè)績一般反應產品、或者行業(yè)的趨勢,銷售高峰期產品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業(yè)績不好也不一定是銷售員不行,所以應該優(yōu)化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發(fā)現和評價人才!
10.激勵產生績效一定是在對方能力具備的能力情況下!
11.實踐研究表明,公司普漲工資,公司的績效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發(fā)放,能夠對績效有正向影響,也就是說:漲工資不一定提升績效,但是錢給對人產生績效!
12.功人給權,攻狗給錢!
13.企業(yè)人才分成三類:人數、人才、人力資本,一般來說:人數對接工資,人才對接績效考核,人力資本給股權,但誰是人力資本?我們認為:既有知識、又有經驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內的人,因為人才不一定在你的圈子里!
15.企業(yè)遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個體員工出現問題,需要領導力去解決,凡是,相同問題頻繁出現,一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度!
16.企業(yè)選人時,經??吹礁叻值湍墁F象,認真分析原因,其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業(yè)領導能力超過員工很多倍,但是是責任超過員工好多倍,因此領導干部遇到問題,轉身就躲開,不承擔責任或者不作為,都是不勝任的表現!
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制,用人機制改革的核心是:干部能上能下,員工能進能出的淘汰機制建設!
19.品德不是評出來的,要防止員工出問題,應該建立適應自己企業(yè)特點的內部信息誠信共享體系,記錄員工的日常表現,類似幾十年前的調檔制度,這樣才能行為有不檢點的員工共出現!好壞都記錄,這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現!
【授課風格】
趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓,人力資源技能培訓等方面頗有造詣,精通現代培訓技術,培訓風格熱情,互動性強,培訓內容具有哲學的穿透力,又極具操作性,不僅為學員提供知識,更為學員提供解決問題的方法和思路,達到“學以致用”。
趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經理,某大型中外合資企業(yè)人事副總,某大型電信公司人事總監(jiān)等職,并曾多年服務于某著名咨詢公司,在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績效管理方面,積累了極其豐富的實踐經驗。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓輔導工作,形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次,咨詢培訓服務過的企業(yè)和輔導支持調研的企業(yè)超過五百家,涉及高新技術、IT、互聯網、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業(yè)單位等眾多領域 。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
趙磊先生是中國企業(yè)家協會特邀高級培訓師,航空航天系統(tǒng)管理顧問,中華油特邀顧問;清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作,開展人力資源管理培訓工作,致力于提高中國企業(yè)的管理水平和競爭力。應邀在相關專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業(yè)引用,取得良好效果。
【管理觀點】
1.選擇比培養(yǎng)重要,人沒有選對,考核、培訓、激勵均無效!
2.中國企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領導轉的庸才,應該轉變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才,才能真正適應組織需要!
3.千里馬常有,伯樂不常有,因此企業(yè)負責人是能人,不一定是伯樂,所以,選人識人用人失誤往往比較普遍,這也是企業(yè)績效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質,我們研究后認為、基層重點看責任心,中層重點看進取心,高層還要有事業(yè)心!
5.企業(yè)之間的競爭本質上是人才的競爭,人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環(huán)境的競爭!
6.實踐中,我們發(fā)現相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效,因此有人才的差異性直接影響組織的績效!
7.在生產制造型企業(yè)中,員工合格就是設備合格,在非生產型企業(yè)中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產出合格的產品!
8.人受到環(huán)境影響會改變,因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產生績效的工作環(huán)境,使員工在該環(huán)境高效完成目標的過程!
9.現在很多企業(yè)都進行業(yè)績考核或者業(yè)績評價,我認為不妥,因為業(yè)績一般反應產品、或者行業(yè)的趨勢,銷售高峰期產品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業(yè)績不好也不一定是銷售員不行,所以應該優(yōu)化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發(fā)現和評價人才!
10.激勵產生績效一定是在對方能力具備的能力情況下!
11.實踐研究表明,公司普漲工資,公司的績效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發(fā)放,能夠對績效有正向影響,也就是說:漲工資不一定提升績效,但是錢給對人產生績效!
12.功人給權,攻狗給錢!
13.企業(yè)人才分成三類:人數、人才、人力資本,一般來說:人數對接工資,人才對接績效考核,人力資本給股權,但誰是人力資本?我們認為:既有知識、又有經驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內的人,因為人才不一定在你的圈子里!
15.企業(yè)遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個體員工出現問題,需要領導力去解決,凡是,相同問題頻繁出現,一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度!
16.企業(yè)選人時,經??吹礁叻值湍墁F象,認真分析原因,其實是學校成績好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業(yè)領導能力超過員工很多倍,但是是責任超過員工好多倍,因此領導干部遇到問題,轉身就躲開,不承擔責任或者不作為,都是不勝任的表現!
18.國有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機制,用人機制改革的核心是:干部能上能下,員工能進能出的淘汰機制建設!
19.品德不是評出來的,要防止員工出問題,應該建立適應自己企業(yè)特點的內部信息誠信共享體系,記錄員工的日常表現,類似幾十年前的調檔制度,這樣才能行為有不檢點的員工共出現!好壞都記錄,這樣才能從體制機制上促進職業(yè)人才的出現!
【授課風格】
趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓,人力資源技能培訓等方面頗有造詣,精通現代培訓技術,培訓風格熱情,互動性強,培訓內容具有哲學的穿透力,又極具操作性,不僅為學員提供知識,更為學員提供解決問題的方法和思路,達到“學以致用”。
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