提升人效之差異化薪酬與敏捷績效管理

提升人效之差異化薪酬與敏捷績效管理
 
                                                                                   ----講師  徐棟梁
UVCA時代，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的深層次發(fā)展，員工個體價值崛起逐漸顯現(xiàn)，員工與企業(yè)的共生關(guān)系越發(fā)重要，基于價值創(chuàng)造與分享的伙伴關(guān)系成了新型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的核心紐帶?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的知識密集性、高速發(fā)展、高壓力、高業(yè)績需求綜合顯現(xiàn)，即互相交融又互相對立，作為時代下的企業(yè)如何結(jié)合時代與企業(yè)特性，形成自己獨特的薪酬績效管理激勵體系，快速提升知識密集型團隊的高效產(chǎn)出，就成了一個必須要面對與解決的問題。
本課程結(jié)合老師多年從業(yè)經(jīng)歷沉淀出適合新時代企業(yè)的薪酬績效管理的新思維、方案與落地工具。以期能夠給眾多的企業(yè)管理層及HR團隊提供一定的參考和借鑒。
課程價值：
 
★ 深刻了解互聯(lián)網(wǎng)時代的組織發(fā)展變革路徑
★ 掌握基于“變”思維的薪酬體系設(shè)計思路
★    學(xué)會設(shè)計基于價值貢獻的差異化薪酬管理體系
★    學(xué)會動態(tài)定薪與調(diào)薪模型
★    掌握設(shè)計明確的薪酬導(dǎo)向政策模型---激勵期望模型
★    掌握薪酬激勵體系變革的方法
★    了解薪酬激勵體系中的常見難點及探析
★    學(xué)會基于“快”思維的績效管理方法
★    掌握基于動態(tài)目標管理的績效實施工具
★    掌握對知識密集型團隊的教練式績效方式與工具
培訓(xùn)對象：企業(yè)基層及以上管理人員、人力資源從業(yè)者、HRD、CHO、總經(jīng)理、董事長
授課方式：
     課堂講授40%+案例分析30%+實操演練20%+工具應(yīng)用10%，突出實戰(zhàn)性
課程時間：
       1-2天（6-12小時）
課程大綱：
第一單元  新時代企業(yè)組織形態(tài)認知與激勵體系新趨勢
 （一）市場決定組織，組織形態(tài)決定管理
 案例：美軍作戰(zhàn)指揮體系的演變史
 
1、        新時代的組織發(fā)展趨勢與特性
2、        新時代企業(yè)的組織特性與員工關(guān)系定位
3、        運營商經(jīng)營環(huán)境變化與內(nèi)部激勵機制分析
4、        倒三角、小CEO運營的激勵核心
案例：上海某公司激勵體系設(shè)計案例分析
  小組探討：自查企業(yè)激勵方式的得與失
（二）互聯(lián)網(wǎng)時代下的薪酬激勵趨勢
趨勢一：從提升員工“滿意度”轉(zhuǎn)向激發(fā)員工“敬業(yè)度”
趨勢二：從“崗位”管理轉(zhuǎn)向“任務(wù)”和“人才”管理
趨勢三：“團隊分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢
趨勢四：績效設(shè)計的視角從壓榨考核轉(zhuǎn)向激發(fā)激勵
趨勢五：“股權(quán)激勵”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵主旋律
趨勢六：新生代員工激勵不再是“錢”，需要全面激勵體系
第二單元 基于“變”的動態(tài)差異化薪酬模式
（一）適合互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)與組織特性的差異動態(tài)薪酬激勵模型
案例1：英國移民的激勵變革
案例2：某綜合交易平臺公司的激勵變革
思考：為什么傳統(tǒng)的薪酬模式在新時代下逐漸喪失激勵性？
1、運營商的商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬激勵的底層邏輯
2、激勵就是價值的評價與分配
3、常見企業(yè)薪酬激勵的六大痛點
4、“變”為核心的差異動態(tài)薪酬激勵模型
  戰(zhàn)略維度
  平衡維度
  競爭維度
  激勵維度
  成長維度
  政策維度
4、動態(tài)調(diào)整與合理差異
5、差異動態(tài)薪酬激勵模型中的“3”和“6”
【應(yīng)用工具】差異動態(tài)薪酬激勵模型
【案例分析】某運營商企業(yè)的薪酬激勵“變”型記
（二）頂層設(shè)計：基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
1、識方向：付薪的目的與要素選擇
2、定水平：薪酬水平策略分析
3、定結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)策略分析
4、定獎金：績效獎金策略分析
5、選策略：薪酬策略選擇邏輯
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小組討論】受訓(xùn)企業(yè)薪酬定位策略應(yīng)該如何設(shè)定？
（三）清晰透明：導(dǎo)向明確的薪酬政策
核心模型：薪酬期望模型
咨詢案例分享
1、        看的清：戰(zhàn)略即價值，價值即激勵
價值創(chuàng)造傾斜VS相對公平
2、        看的出：校準認知、動態(tài)調(diào)整
3、        拿得到：謹慎承諾、高效達成
  【案例分析】Y設(shè)計公司的薪酬期望引導(dǎo)
 （四）激活力：差異化激勵的獎金策略與合伙人機制設(shè)計
核心模型：績效獎金策略選擇模型
1、強刺激：個人提成制方案設(shè)計三部曲
定底薪
定基數(shù)
定比例
個人提成制設(shè)計技巧
2、團隊分享制方案設(shè)計三步曲
定對象
定獎金包
定分配系數(shù)
團隊分享制設(shè)計技巧
3、破溫床：目標獎金制與強制分布
績效得分百分比率法
績效得分區(qū)間層差法
績效得分變速連續(xù)法
強制分布確定等級
4、定機制：績效獎金策略思考選擇路徑
激勵方案1.0：內(nèi)部自由接單式的“個人提成制”
激勵方案2.0：內(nèi)部外包式的“團隊提升制”
激勵方案3.0：編入產(chǎn)品運營組式的“團隊提成制”
【案例分析】某新零售門店團隊提成制設(shè)計案例
【實戰(zhàn)演練】小組選題：針對企業(yè)業(yè)務(wù)模型設(shè)計3個激勵方案。
4、        小CEO機制設(shè)計
基于內(nèi)部客戶邏輯的激勵思路
客戶是誰？
如何評價與釋放物質(zhì)激勵？
      案例：電信某公司激勵設(shè)計案例分享
（五） 薪酬激勵體系建設(shè)操作指南
核心模型：薪酬激勵體系設(shè)計六步法
1、        降薪的薪酬變革項目
明確原因
測算底線
制定策略
充分溝通
降薪方式
2、        固定變浮動的薪酬變革項目
期望引導(dǎo)
澄清現(xiàn)狀
固浮比切分
績效參與
注意動蕩
【案例分析】A公司固定變浮動薪酬操作解讀
         第三單元 基于“快”的敏捷績效管理
      （一）適合高效企業(yè)的績效管理模型
      故事：老狼與孩子的故事
      案例：上海某B2B企業(yè)的績效管理設(shè)計體系
1、        績效是丈量價值的尺子
2、        POA思維與快績效管理
3、        “快”字為核心的敏捷績效管理模型
  客戶為先導(dǎo)
  產(chǎn)品技術(shù)為基礎(chǔ)
  職能配套為中臺
  員工成長為抓手
  創(chuàng)業(yè)文化為地基
4、        經(jīng)營變化與績效協(xié)同
5、        “快”為核心的績效設(shè)計策略
應(yīng)用工具：快為核心的績效模型
小組探討：目前企業(yè)績效機制的優(yōu)與缺
（二）快為核心的敏捷績效體系建設(shè)
1、戰(zhàn)略承接與目標分解
2、客戶需求與內(nèi)部經(jīng)營指標快塑
3、阿米巴思維的小團隊績效目標設(shè)定
4、掌握必備的績效管理工具
  KPI
  PBC
  OKR
6、小ceo、業(yè)務(wù)前端的績效設(shè)計方法
7、職能支撐部門、中臺的績效設(shè)計方法
8、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)研發(fā)/產(chǎn)品端的項目制績效設(shè)計方法
9、靈活機動的績效調(diào)整機制設(shè)計
10、基于業(yè)務(wù)變化的敏捷績效落地路徑
案例應(yīng)用：POA思維應(yīng)用
          PBC 工具演練
（三）基于知識密集型員工特性的教練式績效輔導(dǎo)
1、IBR人才驅(qū)動經(jīng)營模型
2、基于能力成長的教練輔導(dǎo)體系與方法
3、教練式輔導(dǎo)反饋模型：GROWS
4、能力成長地圖與個人IDP輸出
5、教練式績效輔導(dǎo)的三個核心要素
6、教練式績效輔導(dǎo)的6步驟
情景演練：GROWS工具使用
          教練式輔導(dǎo)6步法
       （四）績效激勵管理
       1、敏捷績效激勵在于即時激勵
       2、即時激勵與薪酬的對接
       3、團隊/項目績效獎金設(shè)計
       4、個人績效獎金設(shè)計
       5、各類型人員的績效薪酬比例設(shè)計
       6、績效結(jié)果應(yīng)用
  晉升
  調(diào)薪
  PIP
  項目培養(yǎng)
  關(guān)鍵人才
      7、績效評價機制
     案例分享：某新零售企業(yè)的績效激勵機制
     小組演練：部門/團隊/項目績效激勵機制設(shè)計輸出
 
            現(xiàn)場答疑

中國人民大學(xué)碩士研究生
殼牌中國人力資源經(jīng)理&組織發(fā)展總監(jiān)
馬石油CHO
上海鯨工網(wǎng)HRVP
RAST驛站（互聯(lián)網(wǎng)社群o2o）創(chuàng)始人
華為生態(tài)大學(xué)高級講師、高級咨詢師
青島大學(xué)總裁班人力資源講師
中國海洋大學(xué)EMBA班管理實戰(zhàn)專家
高級人力資源管理、二級心理咨詢師
18年人力資源、企業(yè)運營管理經(jīng)驗
10年培訓(xùn)經(jīng)驗
國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會認證高級講師

講師經(jīng)歷：
徐棟梁老師曾任職于殼牌中國、馬石油、上海鯨工網(wǎng)工業(yè)品領(lǐng)域B2B平臺、山東拉思特驛站社區(qū)O2O公司、中智、經(jīng)邦股權(quán)等知名企業(yè)人力資源高管、合伙人、高級項目經(jīng)理等職務(wù)。
有近二十年的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，十五年人力資源總經(jīng)理、HRVP、高級咨詢師從業(yè)經(jīng)歷，精通人力資源體系的各個環(huán)節(jié)，具備專業(yè)的分析、判斷、處理問題的實戰(zhàn)能力。十五年的外資企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、國內(nèi)大型民營企業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)歷，管理過20000人的規(guī)模的企業(yè)集團人力資源全面工作，有著豐富的企業(yè)變革、創(chuàng)新、從0到1的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。
擅長人力資源體系建立，OD、TD與LD體系建設(shè)，組織診斷與戰(zhàn)略變革梳理，差異化薪酬定位與管理、績效管理技術(shù)、三支柱變革等；企業(yè)管理方面擅長團隊管理、企業(yè)變革與創(chuàng)新管理、管理者思維與工具提升、國有企業(yè)變革管理、團隊執(zhí)行力打造等多方位的課程、咨詢輔導(dǎo)并落地實施。

核心研究：企業(yè)人力資源管理、中基層管理

授課風(fēng)格：
1、授課內(nèi)容：徐老師曾就職于世界500強外企、大型民營企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，并有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，在15年的職業(yè)發(fā)展和創(chuàng)業(yè)歷程中，對人力資源管理有著自己獨特的管理思想和管理技巧，具有全球化眼界與思維，對中國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀有著深刻的理解，并能有實際解決方案。在企業(yè)管理和股權(quán)設(shè)計方面有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，授課內(nèi)容以實戰(zhàn)干貨為主，針對企業(yè)客戶與學(xué)員的實際狀況，診斷培訓(xùn)的實際需求，定制化設(shè)計獨特的培訓(xùn)方案，以“深入淺出、學(xué)以致用、邏輯清晰、超強的親和力”著稱，采用視頻觀賞、小組討論、案例分析、團隊共創(chuàng)、角色扮演、相互點評等豐富的授課形式，有效調(diào)動課堂的氣氛和把控現(xiàn)場學(xué)員狀態(tài)，幫助企業(yè)創(chuàng)造最大績效。
2、注重實效：實效性、可萃取是徐老師授課的靈魂，也是徐老師授課的基本原則，所有課程中均會提供相應(yīng)的工具 和方法，相關(guān)案例解讀及現(xiàn)場實操演練。注重現(xiàn)場與學(xué)員互動，根據(jù)所講知識點解決學(xué)員實際工作中存在問題。
3、課堂氣氛：徐老師授課集幽默、趣味、故事與一體，讓學(xué)員在歡聲笑語中感覺道理，體悟管理真諦，在課程中學(xué)員可以輕松愉快的與徐老師進行溝通、互動討論，快樂中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中成長。
4、課后輔導(dǎo)：學(xué)員在實際工作中有授課相關(guān)問題，可以隨時找到徐老師進行實際工作的輔導(dǎo)，保證學(xué)員可以真正做到學(xué)以致用。