招聘與面試
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高效招聘與面試技巧提升
高效招聘與面試技巧提升內(nèi)訓(xùn)基本信息:
錢(qián)慶濤
(擅長(zhǎng)：人力資源 )內(nèi)訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)：2天
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以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析與分享，實(shí)用性、操作性強(qiáng)，并采用互動(dòng)思考、現(xiàn)場(chǎng)演練、行動(dòng)學(xué)習(xí)引導(dǎo)、疑難解答等方式，使學(xué)員在輕松地學(xué)習(xí)中掌握更多相關(guān)方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。
內(nèi)訓(xùn)課程大綱
第一章 招聘面試?yán)砟钇?/strong>——觀念決定結(jié)果，意識(shí)決定行為！ (1.5H)
（要 點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識(shí)和觀念，正確對(duì)待招聘工作；從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）
（要 點(diǎn)：從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用；幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項(xiàng)目，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定基礎(chǔ)?。?br />
（要 點(diǎn)：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識(shí)別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn)；如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試？如何運(yùn)用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
第四章 高效面試實(shí)施篇——專(zhuān)業(yè)面試技巧訓(xùn)練 (2.5H)
（要 點(diǎn)：如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽(tīng)和反饋？如何提問(wèn)與互動(dòng)，如何科學(xué)的提問(wèn)？如何刨根問(wèn)底了解應(yīng)聘者真實(shí)的情況？這些方面都將嚴(yán)重影響著招聘面試官面試評(píng)估的質(zhì)量?。?br />
第五章 高效獵取人才篇——管理者的“伯樂(lè)之術(shù)” (1.5H)
（要 點(diǎn)：企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越激烈！單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功?。?br /> 一、如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘
二、高效獵取人才的要求及特點(diǎn)
三、高效獵取人才的四大步驟
（要 點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識(shí)和觀念，正確對(duì)待招聘工作；從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）
- 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
- 企業(yè)在招聘方面主要存在的問(wèn)題及解決思路
- 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問(wèn)題及分析
- 企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運(yùn)作上的問(wèn)題及分析
- 招聘渠道管理與運(yùn)作上的問(wèn)題及分析
- 卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作
- 管理者在招聘中角色定位— — 主動(dòng)“物色人才”而不僅是被動(dòng)“參與面試”
- 管理者在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命
- 管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求
- 行動(dòng)學(xué)習(xí)研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
- 現(xiàn)場(chǎng)研討與問(wèn)題梳理
- 明確招聘面試官需要掌握的相關(guān)技巧和工具
（要 點(diǎn)：從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用；幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項(xiàng)目，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定基礎(chǔ)?。?br />
- 勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用
- 人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)有哪些？
- 勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？
- 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
- 建立素質(zhì)模型的方法
- 兩種簡(jiǎn)單好用的素質(zhì)提練方法
- 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作
- 崗位評(píng)價(jià)要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定
- 崗位評(píng)價(jià)要素確定的兩個(gè)前提
- 崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的主要內(nèi)容
- 明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素
- 常用人才評(píng)價(jià)方法使用分析
- 常用人才評(píng)價(jià)方法的比較分析
- 申請(qǐng)表資料分析法
- 心理測(cè)驗(yàn)法
- 能力測(cè)試法
- 結(jié)構(gòu)化面試法
- 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
- 人才評(píng)價(jià)方法選擇的前提— — 如何從素質(zhì)要求的維度來(lái)選擇評(píng)價(jià)方法
- 人才評(píng)價(jià)方法選擇需考慮的因素及注意事項(xiàng)
- 常用人才評(píng)價(jià)方法的比較分析
- 了解面試流程的規(guī)范和要求
- 面試流程的一二三精要— — 如何找出企業(yè)面試流程的問(wèn)題
- 面試流程常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法
- 面試模塊與環(huán)節(jié)如何科學(xué)設(shè)置，實(shí)現(xiàn)由點(diǎn)把關(guān)到由面把關(guān)
- 招聘面試官在流程規(guī)范上需要注意的問(wèn)題和學(xué)習(xí)的內(nèi)容
（要 點(diǎn)：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識(shí)別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn)；如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試？如何運(yùn)用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
- 結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與使用
- 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)
- 面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化
- 面試評(píng)估要素結(jié)構(gòu)化
- 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)
- 面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
- 面試考官結(jié)構(gòu)化
- 面試考場(chǎng)準(zhǔn)備及布置要求
- 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)及標(biāo)準(zhǔn)
- 確定面試評(píng)估要素
- 編寫(xiě)各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明
- 設(shè)計(jì)各要素的問(wèn)題
- 確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重
- 編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分表格
- 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)
- 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟
- 結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求
- 導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法
- 正式面試階段的面試要求與方法
- 面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧
- 結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策
- 關(guān)鍵行為面試法的使用
- 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)（視頻分享）
- 關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
- STAR工具介紹
- 分辨不完整的STAR和假STAR
- 案例分享：什么是不完整的STAR
- 意識(shí)養(yǎng)成練習(xí)：學(xué)會(huì)辨別假STAR
- 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
- 行為事例問(wèn)題設(shè)計(jì)要求及發(fā)問(wèn)技巧
- 情景模擬面試法設(shè)計(jì)與使用
- 情景模擬面試法的特點(diǎn)
- 情景模擬面試法的類(lèi)別及內(nèi)容
- 公文筐處理法使用
- 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用
- 實(shí)戰(zhàn)案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析
- 群面技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)與使用范圍
- 群面技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)布局及面試官角色要求
- 群面技術(shù)關(guān)鍵活動(dòng)解析
- 群面技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作及其步驟
- 群面技術(shù)的小組活動(dòng)方案設(shè)計(jì)與要求
- 心理測(cè)驗(yàn)工具的選擇與使用
- 心理測(cè)驗(yàn)在人才選拔中的應(yīng)用
- 心理測(cè)驗(yàn)工具的類(lèi)型及使用要求
- 常用心理測(cè)驗(yàn)工具使用分析
- 卡特爾16PF
- 四種氣質(zhì)類(lèi)型學(xué)說(shuō)
第四章 高效面試實(shí)施篇——專(zhuān)業(yè)面試技巧訓(xùn)練 (2.5H)
（要 點(diǎn)：如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽(tīng)和反饋？如何提問(wèn)與互動(dòng)，如何科學(xué)的提問(wèn)？如何刨根問(wèn)底了解應(yīng)聘者真實(shí)的情況？這些方面都將嚴(yán)重影響著招聘面試官面試評(píng)估的質(zhì)量?。?br />
- 望：學(xué)會(huì)觀察
- 面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)
- 應(yīng)聘者謊言的識(shí)別技巧（視頻分享）
- 肢體語(yǔ)言解碼技巧
- 聞：善于聆聽(tīng)
- 面試官聆聽(tīng)的要求
- 面試官有效聆聽(tīng)技巧
- 如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
- 面試官聆聽(tīng)中常見(jiàn)誤區(qū)規(guī)避
- 問(wèn)：善用提問(wèn)
- 引入式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
- 行為式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
- 智力式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
- 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
- 壓力式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
- 切：深入追問(wèn)
- 如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性
- 如何通過(guò)追問(wèn)獲得更深入具體的信息
- 追問(wèn)的目的和時(shí)機(jī)選擇
- 追問(wèn)的兩大技巧及應(yīng)用
第五章 高效獵取人才篇——管理者的“伯樂(lè)之術(shù)” (1.5H)
（要 點(diǎn)：企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越激烈！單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功?。?br /> 一、如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘
二、高效獵取人才的要求及特點(diǎn)
三、高效獵取人才的四大步驟
- 明晰需求，鎖定目標(biāo)——招明白人
- 需求的來(lái)源評(píng)估
- 需求收集的方法與目標(biāo)人選來(lái)源界定
- 經(jīng)營(yíng)招聘渠道——多管齊下，建立人才庫(kù)
- 研討：如何選擇和用好招聘渠道
- 常用渠道的分類(lèi)比較
- 如何高效實(shí)施內(nèi)部推薦
- 定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具
- 如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
- 高效面試實(shí)施——把握質(zhì)量和效率的雙重標(biāo)準(zhǔn)
- 簡(jiǎn)歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關(guān)考核點(diǎn)
- 如何通過(guò)電話面試鎖定候選人？
- 如何提高面試的效率
- 說(shuō)服與吸引目標(biāo)候選人——把握成交的鑰匙
- 吸引候選人的途徑及策劃
- 如何通過(guò)電話面試吸引人員到場(chǎng)面試？
- 如何通過(guò)面試過(guò)程吸引目標(biāo)候選人？
- 薪酬談判需掌握的談判心理學(xué)要領(lǐng)
- 塑造雇主品牌幾種途徑
- 候選人錄用跟進(jìn)與管理要求，確保盡早到位
講師 錢(qián)慶濤 介紹
十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國(guó)營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任高級(jí)人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務(wù)，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系的構(gòu)建與優(yōu)化，成功創(chuàng)建獵頭式招聘和基于勝任素質(zhì)的招聘體系；多年人力資源管理實(shí)踐及培訓(xùn)咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理者技能提升等多個(gè)領(lǐng)域有著獨(dú)到的見(jiàn)解和深入研究。目前接受過(guò)其培訓(xùn)和輔導(dǎo)的學(xué)員逾萬(wàn)人，企業(yè)一百多家；親自操作主持過(guò)近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，積累了非常豐富的人力資源項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。
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