學(xué)會(huì)分錢，解放老板

《學(xué)會(huì)分錢，解放老板》工作坊

（講師：郝軍龍）

為什么要上這堂課？因?yàn)槟愕钠髽I(yè)一定會(huì)遇到下面的問(wèn)題！一到年底，很多員工找領(lǐng)導(dǎo)漲工資！給一部分人漲，沒有漲的人心里都不痛快！給所有人漲，企業(yè)沒辦法承受這樣大的成本增加！銷售人員的提成，給少了大家沒動(dòng)力，給的太高了干干就想停下來(lái)！銷售人員的任務(wù)不能一成不變，可是總變的結(jié)果是最能干的人干干就停了！績(jī)效考核要做，可是人力、行政、財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核，怎么越做越復(fù)雜？！原來(lái)沒有年終獎(jiǎng)，怎么這幾年有了年終獎(jiǎng)后大家互相攀比，都覺得不公平？員工沒有斗志，給大幅漲了工資，發(fā)現(xiàn)錢給的不少，活沒有多干多少?。≮s時(shí)髦做股權(quán)激勵(lì)，結(jié)果沒人愿意花錢買股票，白送又不甘心！應(yīng)該給誰(shuí)漲工資？多久漲一次？一次漲多少？該按多少比例發(fā)提成獎(jiǎng)金？分幾次發(fā)？該不該發(fā)年終獎(jiǎng)？發(fā)多少？老員工應(yīng)該怎么給年功？

看看與分錢有關(guān)的錯(cuò)誤或問(wèn)題，您企業(yè)遇到了多少個(gè)？

(1)員工工資高低取決于談判水平；

(2)工資體系沒有明確的階梯，員工無(wú)法知道調(diào)整依據(jù)；

(3)只會(huì)用金錢激勵(lì)，不懂得打造吸引員工的環(huán)境以及用夢(mèng)想凝聚員工；

(4)舍得發(fā)錢卻又不會(huì)發(fā)錢，不發(fā)還好，一發(fā)把人心發(fā)散了；

(5)老板天天跟員工談夢(mèng)想，讓員工過(guò)苦日子，老板自己在家數(shù)錢；

(6) 能做出靜態(tài)的內(nèi)部公平，做不出動(dòng)態(tài)的；不懂得按勞取酬才是真正的公平；

(7)調(diào)整薪酬的依據(jù)隨意、憑感覺；或者要離職才想起加薪；

(8) 想設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的制度，結(jié)果整成大鍋飯；

(9)薪酬差異無(wú)理由或理由不充分；

(10)招聘新員工高工資現(xiàn)象；

（11）薪水調(diào)整老板或直屬上級(jí)一兩個(gè)人說(shuō)了算；

(12)薪酬制度經(jīng)常改，讓員工沒有安全感；

（13）以為工資制度真能保密；

(14)舍不得給真正的人才高工資，不懂得用別的形式支付；

(15)圖省事，可分幾次發(fā)的錢，非要等到年底一次發(fā)，不知道激勵(lì)的及時(shí)性；

(16)盲目追風(fēng)，不顧公司實(shí)際貿(mào)然使用阿米巴、股權(quán)激勵(lì)、積分制等“先進(jìn)”激勵(lì)模式；

(17)考核制度搞得過(guò)于復(fù)雜，管理成本居高且很難執(zhí)行落地；

(18)激勵(lì)制度N年不變，沒有與時(shí)俱進(jìn)；

(19)鞭打快牛，越能干的人越被考核；

(20)會(huì)哭的孩子才有奶吃；

(21)對(duì)崗位價(jià)值不敏感，給核心崗位的薪酬與給容易替代的崗位沒做出差別；

(22)對(duì)員工的薪酬承諾不兌現(xiàn)，或者不及時(shí)按量?jī)冬F(xiàn)，失信于人；

(23)高薪養(yǎng)“懶”, 疏于考核，把狼性的銷售團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成一群綿羊；

(24)部分崗位激勵(lì)過(guò)度，錢給的很多，但沒起到激勵(lì)的效果。

上面的問(wèn)題，是郝老師多年幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)制度過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的。

如果您的企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題少于5個(gè)，那您可以不用來(lái)；超過(guò)10個(gè)，建議您來(lái)看看；超過(guò)15個(gè)，你一定要來(lái)；超過(guò)20個(gè)，公司已經(jīng)到了生死存亡的邊緣！??！

一、工作坊簡(jiǎn)介和效益分析

（一）工作坊簡(jiǎn)介

管理的目的，是要最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)股東、客戶、員工的共贏局面。

調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就是在工作中，給予員工想要的東西！員工為什么工作呢？郝老師在幫助數(shù)十家企業(yè)咨詢實(shí)踐中，做出了精辟的總結(jié)：

有錢、有愛、有夢(mèng)；其中，有錢是第一位的，學(xué)不會(huì)分錢，后面兩個(gè)作用也不會(huì)持續(xù)。

可以說(shuō)，學(xué)不會(huì)分錢，管理怎么做都是錯(cuò)的！

學(xué)不會(huì)分錢，企業(yè)永遠(yuǎn)是——老板累的像條狗，員工一旁插著手！

學(xué)會(huì)了分錢，二流員工也能釋放潛能，發(fā)揮出一流實(shí)力！

學(xué)會(huì)了分錢，員工會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，努力創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)！

學(xué)會(huì)了分錢，三個(gè)臭皮匠，合力超過(guò)諸葛亮！

從郝老師多年幫助中小企業(yè)成長(zhǎng)的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，無(wú)論企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、流程再造、企業(yè)文化等等作的再好，如果關(guān)于分錢的薪酬與績(jī)效考核制度做不好，那么一切都只能事倍功半，甚至前功盡棄。。

郝老師在二十多年與企業(yè)密切接觸的過(guò)程中，在幫助近百家企業(yè)管理改進(jìn)、業(yè)績(jī)提升的過(guò)程中，60-70%的工作量，都在進(jìn)行與分錢有關(guān)的制度設(shè)計(jì)上。

當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都覺得自己的組織沒有執(zhí)行力，員工沒有凝聚力、缺乏忠誠(chéng)度，人才也總是不足。而在咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行了力不足最大的原因是缺乏動(dòng)力，缺乏動(dòng)力最大的原因是企業(yè)不會(huì)發(fā)錢。

就郝老師咨詢的經(jīng)驗(yàn)，絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是快速成長(zhǎng)的中小企業(yè)，在薪酬激勵(lì)方面犯的錯(cuò)誤都是最多的。換個(gè)說(shuō)法，只要做好分錢的事，大多數(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)30-50%的增量是絕對(duì)可期的。郝老師親自指導(dǎo)的企業(yè)20%第二年業(yè)績(jī)翻倍，新制度實(shí)施后第二年平均增量不低于40%。

現(xiàn)在，大多數(shù)中小企業(yè)老板都是企業(yè)里最忙、最累的人，作為老板，都希望企業(yè)員工都能操老板的心，讓老板少操心，甚至企業(yè)能夠自動(dòng)運(yùn)行，老板不在，企業(yè)也能順暢、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，真正能夠解放老板。

這一切，前提都是做好分錢這件事。  

郝老師建立在咨詢實(shí)踐基礎(chǔ)上的工作坊，從介紹真實(shí)發(fā)生的案例開始，同步分享在實(shí)踐中總結(jié)的激勵(lì)模式設(shè)計(jì)工具，并用實(shí)操的、相似度高的企業(yè)應(yīng)用案例介紹應(yīng)用，學(xué)員將企業(yè)具體情況中遇到的問(wèn)題展現(xiàn)，在老師點(diǎn)評(píng)和學(xué)員互評(píng)后進(jìn)行迭代，讓集體智慧融入其中，學(xué)員能夠掌握所學(xué)知識(shí)并應(yīng)用于實(shí)踐，現(xiàn)場(chǎng)輸出企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效方案的進(jìn)化版本。

簡(jiǎn)單說(shuō)，就是用最短的時(shí)間，花培訓(xùn)的錢做了咨詢的事。

工作坊時(shí)間：2天一夜，共計(jì)15個(gè)小時(shí)的講解與實(shí)操演練。

工作坊參加人員：

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、分管副總、營(yíng)銷部負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)與深度分享。（一個(gè)企業(yè)建議3-5人）

（二）工作坊能給企業(yè)帶來(lái)什么？

可視的顯性成果：

1、基礎(chǔ)薪酬的設(shè)計(jì)與調(diào)整方案

2、業(yè)務(wù)部門員工的提成、獎(jiǎng)金等激勵(lì)方案

3、支持部門員工的獎(jiǎng)勵(lì)方案

4、業(yè)務(wù)部門與支持部門的合力聯(lián)動(dòng)方案

5、核心崗位的績(jī)效考核方案

6、高層管理的長(zhǎng)期激勵(lì)思路

非可視的隱性成果：

1、參訓(xùn)人員管理思維能力的訓(xùn)練和提升

2、參訓(xùn)人員激勵(lì)員工能力的訓(xùn)練和提升

3、參訓(xùn)人員創(chuàng)新管理能力的訓(xùn)練和提升

4、企業(yè)管理瓶頸突破的意識(shí)啟蒙和切入

費(fèi)用：元

（三）工作坊的四大亮點(diǎn)

1、對(duì)標(biāo)案例——照鏡子：道理是蒼白的，故事是鮮活的。郝老師課上講的薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、合伙人規(guī)劃的案例，都是郝老師近5年親手操作，深入細(xì)節(jié)的；不是道聽途說(shuō)，粗枝大葉；是真實(shí)數(shù)據(jù)，不是網(wǎng)絡(luò)信息；是對(duì)標(biāo)企業(yè)，不是神話偶像。不像很多課程動(dòng)則華為、阿里、騰訊，看著很解氣，但跟自己沒關(guān)系。學(xué)員能夠在郝老師的案例中找到自己的影子，對(duì)理論、工具、模型的理解也會(huì)在案例中迅速掌握。

2、實(shí)用實(shí)操——模板化：薪酬激勵(lì)水平自檢表，薪酬帶寬表模版，業(yè)務(wù)部門分段提成表模版、年度績(jī)效管理卡模板、公司級(jí)年度目標(biāo)管理卡模板、部門級(jí)年度目標(biāo)管理卡模板、合伙人發(fā)展規(guī)劃范例……全是源于企業(yè)管理咨詢實(shí)踐的成果，好用易用，直接套用就可以出成果！

3、有用有效——成果化：“帶著疑惑來(lái)，帶著成果走”！基于前期的深刻調(diào)研，工作坊中的專家現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)與核心管理層現(xiàn)場(chǎng)完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司績(jī)效考核管理制度》、《**公司業(yè)務(wù)部門員工獎(jiǎng)勵(lì)制度》、《**公司管理合伙人管理制度》，回到公司稍加調(diào)整即可使用；既有“魚”又有“漁”。

4、幾人參訓(xùn)，全員受益——系統(tǒng)詳細(xì)可復(fù)制：《工作坊》提供的工具和方法，系統(tǒng)、邏輯、便于使用，3-5人學(xué)會(huì)之后就可以在本公司進(jìn)行指導(dǎo)推廣，實(shí)現(xiàn)知識(shí)和能力的二次轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益的最大化。

二、工作坊操作流程與內(nèi)容安排

（一）工作坊操作流程

“工作坊”形式雖然是培訓(xùn)，但采用的是咨詢的流程，在開始一周前講師將發(fā)出調(diào)研問(wèn)卷，對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀做了解，在工作坊之后還有個(gè)別輔導(dǎo)，乃至優(yōu)惠的深入企業(yè)咨詢一對(duì)一服務(wù)等。

“工作坊”綜合運(yùn)用咨詢、 培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)等智力服務(wù)手段，最終實(shí)現(xiàn)從知識(shí)到能力、從能力到素養(yǎng)的系列轉(zhuǎn)變！

（二）工作坊課程內(nèi)容及時(shí)間安排

時(shí)間

課程內(nèi)容

課程成果

第一天上午

開場(chǎng)：工作坊不是培訓(xùn)，而是研討；

不是以分享知識(shí)為核心，而是以解決問(wèn)題為核心

l  案例導(dǎo)入：YF集團(tuán)如何通過(guò)幾頁(yè)紙的激勵(lì)制度調(diào)整做到3倍增長(zhǎng)的？

l  90%以上的企業(yè)不會(huì)分錢——中企聯(lián)對(duì)中小企業(yè)管理為問(wèn)題的調(diào)研

l  員工動(dòng)力系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵——“S-APC鈴鐺模型”簡(jiǎn)介

l  案例詳解：服務(wù)業(yè)小微如何調(diào)整薪酬績(jī)效3年3倍增量？

l  案例詳解：制造業(yè)中小企業(yè)如何在行業(yè)大幅下滑背景下逆勢(shì)增長(zhǎng)40%

l  案例詳解：貿(mào)易綜合體集團(tuán)如何調(diào)整制度一年3倍增量？

薪酬制度的價(jià)值

薪酬制度在不同類型企業(yè)中的應(yīng)用

第一天下午

l  組織價(jià)值——業(yè)務(wù)部門與支持部門

l  底薪設(shè)置與變動(dòng)方式

l  提成與獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原理與調(diào)整

l  中小企業(yè)應(yīng)該怎樣做績(jī)效考核

l  長(zhǎng)期激勵(lì)——合伙人計(jì)劃案例與股權(quán)激勵(lì)為什么要慎重使用

l  激勵(lì)制度的黃金三點(diǎn)法則——明確預(yù)期原則、及時(shí)性原則、二平原則（內(nèi)部公平與外部水平）

企業(yè)組織梳理

薪酬設(shè)計(jì)原理

績(jī)效考核方法

長(zhǎng)期激勵(lì)選擇

第一天晚上

l  企業(yè)激勵(lì)水平自測(cè)

l  企業(yè)分享在激勵(lì)中遇到的主要問(wèn)題

l  學(xué)員互動(dòng)與講師點(diǎn)評(píng)

l  講師根據(jù)學(xué)員表達(dá)的主要問(wèn)題給予針對(duì)性解答，為第二天方案設(shè)計(jì)鋪墊

自我診斷

講師點(diǎn)評(píng)

第二天上午

l  底薪設(shè)置的問(wèn)題

l  薪酬帶寬表設(shè)計(jì)或動(dòng)態(tài)調(diào)整方法設(shè)計(jì)

l  學(xué)員展示企業(yè)改進(jìn)思路

l  講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改

l  業(yè)務(wù)部門的提成、獎(jiǎng)金等制度的問(wèn)題分析

l  業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)勵(lì)制度調(diào)整思路

l  講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改

底薪設(shè)計(jì)

薪水調(diào)整方案

業(yè)務(wù)部門的激勵(lì)制度進(jìn)化

第二天下午

l  企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析

l  績(jī)效考核方案改進(jìn)思路

l  講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改

l  核心崗位長(zhǎng)期激勵(lì)方式選擇與研討（非股權(quán)激勵(lì)）

l  部分企業(yè)展示長(zhǎng)期激勵(lì)的方案

l  講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改

l  有錢、有愛、有夢(mèng)——學(xué)會(huì)綜合激勵(lì)是很有必要的

l  90為主體團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式特點(diǎn)

l  僅有動(dòng)力有時(shí)也不夠——能力、動(dòng)力、合力，三力合一，所向無(wú)敵

l  特別說(shuō)明——給員工分的錢是投資不是成本

l  學(xué)員總結(jié)分享

l  講師結(jié)業(yè)致辭——跳出管理，走向激勵(lì)；點(diǎn)燃員工，解放老板！

績(jī)效考核方案

核心崗位長(zhǎng)期激勵(lì)制度計(jì)劃

能力動(dòng)力合力關(guān)系

超越金錢的組合激勵(lì)

注：針對(duì)具體企業(yè)情況，上表內(nèi)容根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)需要隨時(shí)微調(diào)，一切以實(shí)現(xiàn)工作坊落地效果為重。

（三）薪酬工作坊特別說(shuō)明

因薪酬工作坊涉及到企業(yè)的核心財(cái)務(wù)問(wèn)題，所以工作坊的企業(yè)要注意以下事項(xiàng)：

1、 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)不可以同時(shí)出現(xiàn)；

2、 非決策層員工或者會(huì)牽扯到個(gè)人利益難以客觀表達(dá)的員工不要參與；

3、 一旦參與課程，就需開誠(chéng)布公，這樣才能真正解決問(wèn)題；

4、 參加薪酬工作坊的企業(yè)都需簽保密協(xié)議；

5、 工作坊具體安排會(huì)根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)情況有調(diào)整，一切以工作坊的效果為主；

6、 薪酬制度調(diào)整是一個(gè)非常細(xì)致的工作，在問(wèn)題梳理及現(xiàn)場(chǎng)展示、講師點(diǎn)評(píng)上比較費(fèi)時(shí)間，因此一次工作坊現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)企業(yè)建議不超過(guò)5個(gè)，且企業(yè)表達(dá)自身問(wèn)題時(shí)有時(shí)間限制，必須選重點(diǎn)表達(dá)：如企業(yè)有很多部門，則只選有代表性的部門展示即可。若超過(guò)5個(gè)企業(yè)，則只能選擇部分企業(yè)展示與接受講師點(diǎn)評(píng)，在課后線上一對(duì)一點(diǎn)評(píng)修改，課上點(diǎn)評(píng)與課后線上溝通兩種方式各有優(yōu)點(diǎn)，由企業(yè)自選。

郝軍龍 老師（北京）

——成長(zhǎng)型企業(yè)戰(zhàn)略落地與管理瓶頸突破專家

?  原今典投資集團(tuán)今典環(huán)球（數(shù)字化影視龍頭）副總

?  原北京東華原（中藥加工設(shè)備國(guó)內(nèi)第一）副總 

?  原和君咨詢合伙人、理實(shí)國(guó)際合伙人

?  實(shí)戰(zhàn)型管理專家，多家企業(yè)管理顧問(wèn)

?  中國(guó)中小企業(yè)“專精特新”產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟常務(wù)委員

?  清華大學(xué)、北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院、北大匯豐商學(xué)院、

北清智庫(kù)商學(xué)院、西安交通大學(xué)等總裁班特聘講師

?  “兩會(huì)青年說(shuō)—中小企業(yè)專題“特邀專家

《打通——解放老板的5步瓶頸管理法》作者

?  中國(guó)人民大學(xué)工商管理碩士

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

郝老師曾幫助多家不同類型的企業(yè)成功突破成長(zhǎng)瓶頸、達(dá)到業(yè)績(jī)倍增。獨(dú)創(chuàng)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、戰(zhàn)略落地模型指導(dǎo)多家民企業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，親自指導(dǎo)的企業(yè)首年增長(zhǎng)率平均不低于40%，有超過(guò)20%的企業(yè)第二年業(yè)績(jī)翻倍。

郝老師管理學(xué)科班出身，但是在幫助企業(yè)解決管理問(wèn)題過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)翻譯過(guò)來(lái)的管理學(xué)與500強(qiáng)總結(jié)出的管理方法，在中小企業(yè)大都不適用；于是基于中國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中汲取營(yíng)養(yǎng)，創(chuàng)新“弱管理”思想、“335”管理模式、“S-APC鈴鐺“模型、“瓶頸循環(huán)突破”理論，并在數(shù)十家企業(yè)深度實(shí)踐、效果顯著。用專著詳細(xì)論述理念體系、工具模型及案例應(yīng)用，獲得眾多企業(yè)家及管理機(jī)構(gòu)的高度認(rèn)同。

【主講課程】

戰(zhàn)略方向

《突破瓶頸，業(yè)績(jī)倍增——基于戰(zhàn)略視角的企業(yè)管理瓶頸梳理及創(chuàng)新解決方案》

《戰(zhàn)略落地五步法—成長(zhǎng)型企業(yè)戰(zhàn)略落地“S-APC鈴鐺“模型詳解》

《全局戰(zhàn)略視野——成長(zhǎng)型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型與實(shí)踐》

《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)之路》

管理方向

《組織變革與創(chuàng)新管理》

《目標(biāo)管理—從戰(zhàn)略到行動(dòng)》

《創(chuàng)新績(jī)效管理工具與實(shí)踐》

《結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)力》

《同聲相應(yīng)，共創(chuàng)輝煌——用企業(yè)文化助力團(tuán)隊(duì)打造》

《從管理到經(jīng)營(yíng)角色轉(zhuǎn)變——中層進(jìn)階必修課》

《初創(chuàng)型企業(yè)組織與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

工作坊（特訓(xùn)營(yíng)）

《戰(zhàn)略制定與解碼》

《年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落地》

《組織管理問(wèn)題的分析與解決》

中小企業(yè)重生三部曲（工作坊）：

《突破瓶頸，業(yè)績(jī)倍增——打通中小企業(yè)的管理閉環(huán)》（管理瓶頸突破）

《學(xué)會(huì)分錢，解放老板——打著企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的引擎》（激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)）

《凝聚人心，合力共創(chuàng)——打造有錢有愛有夢(mèng)的團(tuán)隊(duì)》（文化提煉升華）

【典型項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)】