激勵薪酬、福利體系設(shè)計

課程時間：2012年5月19日
學(xué)習(xí)投資：2800元/人(包括培訓(xùn)費、教材、午餐及上下午茶點等)；
參會對象：各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員
課程地址：深圳市

授課特點：以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進(jìn)行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動現(xiàn)場演練、疑難解答等方式，使學(xué)員在輕松地學(xué)習(xí)中掌握更多相關(guān)方法和技巧，并且掌握更多薪酬、福利的實用性設(shè)計工具。

課程背景：
企業(yè)快速發(fā)展，組織機構(gòu)不斷擴(kuò)張，“薪酬、福利”設(shè)計越來越難，如何實現(xiàn)高激勵：
痛苦一：引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風(fēng)險高激勵問題？
痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：設(shè)置績效工資，員工變得很功利，與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？
痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？
……

學(xué)員收益：

• 清晰地掌握激勵性薪酬、福利體系的系統(tǒng)設(shè)計思路，回去有條不紊一步步的操作；
• 通過薪點表、職位權(quán)益書的設(shè)計，將崗位薪酬與工作技能全部掛鉤，實現(xiàn)激勵常態(tài)化；
• 動態(tài)調(diào)薪、績效工資、獎金、福利的設(shè)計；實現(xiàn)工作結(jié)果與技能提升的定向目標(biāo)激勵；
• 通過“期值薪酬積分”的設(shè)計，實現(xiàn)員工責(zé)任心、建議、創(chuàng)新……全身心投入激勵；
• 通過“顯值薪酬積分”的設(shè)計，實現(xiàn)干部責(zé)任心、團(tuán)隊建設(shè)……管理結(jié)果導(dǎo)向激勵；

課程大綱：
一、需要激勵的內(nèi)容——讓人才全身心投入工作

1. “人才渴望”激勵——工作與職業(yè)目標(biāo)相契合，興趣與成長相契合
2. 勤儉節(jié)約、控制成本——時刻想著開源節(jié)流
3. 以工作取得進(jìn)展為目標(biāo)，不忌加班、加點——績效不斷突破
4. 發(fā)自內(nèi)心團(tuán)隊合作——成功則共同分享，遇困境即協(xié)同作戰(zhàn)
5. 積極學(xué)習(xí)、成長；思考問題、解決問題——為工作獻(xiàn)計獻(xiàn)策、發(fā)明創(chuàng)新
6. 對技術(shù)人才的特別激勵——總結(jié)工作經(jīng)驗、公開分享成果
7. 對管理干部的特別激勵——培養(yǎng)人才、建設(shè)團(tuán)隊與激勵、人才尋獵

二、薪酬、福利的內(nèi)容——把團(tuán)隊成員90%的期望、渴望變成現(xiàn)實

1. 各年齡段、各類職位人才需求的挖掘分析
2. 現(xiàn)值薪酬——崗位定薪、調(diào)薪、績效工資、各類獎金根據(jù)充分，政策透明
3. 期值福利積分計劃——員工的期望就是福利（貸款購車、購房、帶薪假、旅游、看電影、陪父母、配偶過生日、培訓(xùn)、榮譽稱號、機會、權(quán)利……）
4. 干部晉升積分計劃——讓干部主動提升團(tuán)隊人效、推薦和培養(yǎng)人才
5. 真切關(guān)注和理解員工的個人發(fā)展規(guī)劃

三、薪酬、福利體系的設(shè)計——員工期望與企業(yè)期望如何對接

1. 崗位定薪如何操作——“薪點表”的設(shè)計
2. “薪點表”的現(xiàn)場模擬案例演練
3. 崗位調(diào)薪如何操作——“職位權(quán)益書”讓員工自主自愿主動提升工作技能
4. “職位權(quán)益書”的案例演練
5. 績效工資的核定比例、依據(jù)——讓回款和支付能力共同發(fā)力
6. “研發(fā)、生產(chǎn)、銷售”三類獎金如何設(shè)計才能發(fā)揮最大效能？
7. 期值福利的積分設(shè)計——把“企業(yè)對員工的希望”轉(zhuǎn)化成員工自身的期望
8. 顯值薪酬積分設(shè)計——把“企業(yè)對干部的希望”轉(zhuǎn)化成干部自身的主動修煉

四、激勵性薪酬、福利體系的實施與運行——企業(yè)實現(xiàn)績效，人才愛上企業(yè)

1. 如何做好薪酬調(diào)查——薪酬表的設(shè)計，有根有據(jù)
2. 如何利用內(nèi)部情報站獲取員工對薪酬的期望信息？
3. 薪點表的數(shù)據(jù)如何使用？
4. 如何降低新、舊薪酬體系切換時的沖突、風(fēng)險？
5. 如何提升現(xiàn)值薪酬的競爭力？

講師簡介：  付雅萍；B-3K、4V薪酬模型創(chuàng)始人；中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任；深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長；2011年度杰出人力資源導(dǎo)師；曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個行業(yè)企業(yè)高管。有20余年的人力資源管理、營銷管理等經(jīng)驗。歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效，設(shè)計適應(yīng)不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數(shù)十套；付老師一直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。

長期的咨詢實踐使其培訓(xùn)課程更具實戰(zhàn)指導(dǎo)特色，服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造、科技等行業(yè)。

咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈爾南方服飾、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、湖南三佳汽車模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、朝向集團(tuán)、錦繡中華、千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)等十多家企業(yè)。內(nèi)訓(xùn)過的客戶近百家企業(yè)。