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業(yè)務轉型背景下企業(yè)人才結構調(diào)整研修班（王老師）

參加對象：各企事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及董事會成員等企業(yè)高管；人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、各相關業(yè)務部門管理者等。
公開課編號 GKK10119
主講老師 王老師
參加費用 5800元
課時安排 2天
近期開課時間 2018-06-23
舉辦地址 加載中...
其他開課時間
  • 開課地址：　開課時間：
公開課大綱
課程背景
當前，全球新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，科技更迭帶來的商業(yè)模式的沖擊、國內(nèi)經(jīng)濟結構的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)與消費雙升級的需求，都將眾多企業(yè)推到轉型變革的重要關口。國以才立，政以才治，業(yè)以才興，切實發(fā)揮人才助推與支撐作用，加快企業(yè)轉型升級，對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用。然而目前企業(yè)人才結構不合理嚴重制約著企業(yè)的轉型升級，組織的戰(zhàn)略因為缺少“合適的人”而難以落地，人才結構斷層嚴重威脅著組織未來的持續(xù)發(fā)展和盈利能力，在人才結構調(diào)整過程中企業(yè)面臨著如下挑戰(zhàn)：
  • “領軍人才”招不來：企業(yè)對于新業(yè)務缺乏充足的了解，人力資源難以快速識別新業(yè)務的關鍵環(huán)節(jié)與人才需求，無法招聘與匹配“領軍人才”；
  • “內(nèi)部人才”難轉型：傳統(tǒng)業(yè)務縮減及過剩的產(chǎn)能導致人才冗余，什么樣的人才能轉型？如何順利轉型？組織內(nèi)部缺乏清晰的思路。
  • “人才素質”摸不清：業(yè)務轉型背景下對于新業(yè)務所要求的人才素質能力標準不確定，人才遷移標準不明確，很難進行有效的人才盤點與人才結構優(yōu)化；
  • “高端人才”留不?。?/strong>高薪引進來的高端人才，由于與企業(yè)文化不適應、缺乏恰當?shù)墓芾砟Ｊ蕉魇?；即使留任，大部分在企業(yè)中也沒有發(fā)揮引領作用，給企業(yè)帶來巨大用人成本。
為此，于2018年6月在北京市舉辦“業(yè)務轉型背景下企業(yè)人才結構調(diào)整研修班”。旨在通過人力資源管理實戰(zhàn)專家王老師的權威解讀，深度剖析業(yè)務轉型背景下企業(yè)的人才需求，幫助企業(yè)進行人才結構分析，協(xié)助企業(yè)完成人才盤點遷移，調(diào)整新業(yè)務領域的管控模式，提高新業(yè)務人才的引進效率。實現(xiàn)人才結構調(diào)整助推與支撐企業(yè)轉型升級的成功。

課程大綱
第一部分  從新業(yè)務到新的人才需求確定
1. 運用流程性思考了解新業(yè)務
2. 關鍵環(huán)節(jié)與人才需求
3. 快速了解新業(yè)務的方法
4. 基于新業(yè)務的人才需求預測
5. 案例討論：從新業(yè)務到新的人才需求確定

第二部分  業(yè)務轉型時的內(nèi)部人才
1. 尋找業(yè)務共性
2. 建立新業(yè)務與傳統(tǒng)業(yè)務的人才比對標準
3. 對現(xiàn)有人才隊伍的結構分類

第三部分  構建人才遷移的標準
1. 人才結構優(yōu)化的兩種方式
2. 人才遷移的標準確定
3. 能力素質模型的構建思路
4. 人才盤點與結構優(yōu)化
5. 國企進行結構優(yōu)化的難點和應對策略

第四部分  外部人才引入的存活要點
1. 業(yè)務轉型后的組織結構調(diào)整
2. 管理決策流程與外部人才的作用發(fā)揮
3. 外部人才存活的三重匹配
4. 外部人才保留的動機滿足

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