總經(jīng)理視角下的人力資源管理

課程價值：
1.學術性強：主要針對具有一定管理經(jīng)驗，人力資源崗位工作者而設
2.實用性強：案例豐富而經(jīng)典，相關技術操作為企業(yè)人力資源規(guī)劃落地提供幫助
3.系統(tǒng)性強：關于人力資源規(guī)劃的全部內(nèi)容與各階層均包容在內(nèi)，是企業(yè)人力資源高、中、基層與管理層學習的最佳課程。
4.可操作性強：企業(yè)可依據(jù)課程進行輔導操作得明顯效果
通過本課程的學習，將讓員工達到掌握戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃制定的步驟，學習戰(zhàn)略分析工具，應用SWOT、RBV等工具分析企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。學習人力資源規(guī)劃中的需求預測技術、供給盤點技術，以及人力資源行動計劃的有關方法。
課程時間：2天，6小時/天

課程大綱
第一講：新經(jīng)濟時代的人力資源“戰(zhàn)略規(guī)劃”——高度
一、戰(zhàn)略HR 規(guī)劃歷程
1. 經(jīng)驗管理
2. 科學管理
3. 人本管理
4. 現(xiàn)代管理
二、戰(zhàn)略HR規(guī)劃標準
1. 五個標準
案例教學：國家級戰(zhàn)略HR規(guī)劃
案例教學：三個企業(yè)戰(zhàn)略HR規(guī)劃
案例教學：大學生HR戰(zhàn)略規(guī)劃
三、戰(zhàn)略HR規(guī)劃方法
1. 本企業(yè)戰(zhàn)略分析：物美、價廉型
2. 戰(zhàn)略HR規(guī)劃三套標準工具介紹
分組演練
以本企業(yè)為案例+點評

第二講：戰(zhàn)略培訓體系設計與“人才評估”——寬度
一、培訓需求分析源自企業(yè)戰(zhàn)略(分組演練)
1. 戰(zhàn)略導向的培訓體系
2. 培訓核心是組織學習
3. 培訓是管理者的職責
4. 手把手教你做出需求
二、培訓需求分析與年度培訓績效(分組演練)
1. 側重在職培訓
2. 與業(yè)務貼身走
3. 內(nèi)容聚集業(yè)務
4. 手把手教你培訓如何落地
三、如何進行員工年度系統(tǒng)培訓(分組演練)
1. 搭起課程框架
2. 開發(fā)標準課程
3. 職業(yè)生涯規(guī)劃
4. 手把手教你做出年度計劃
四、人才評估體系
1. 測試員工的職業(yè)優(yōu)勢
2. 職業(yè)定位：對員工進行可塑性挖掘
3. 職業(yè)通路 ：為員工設計輔導
4. 人才盤點與人才評估體系

第三講：企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理OKR模型——深度
(績效數(shù)據(jù)管理的OKR(Objectives and Key Results目標和主要成果) 模型
一、績效計劃的OKR模型
1. 績效計劃的2個OKR原則：必須量化與戰(zhàn)略化
2. 績效計劃溝通的“5+3”OKR模型：PBC文書
3. 演示：心理學為OKR的貢獻
二、績效控制的OKR模型
1. 過程控制三步曲模型
2. 動態(tài)計劃與復盤總結“表格與5個分級”
3. 授權管理的5個檔位與企業(yè)網(wǎng)格積分管理
三、績效評估的OKR模型
1. 潛能維度與績效維度
2. 績效評估的OKR模型：九宮格
分組演練：情境案例
四、績效面談的OKR模型
1. 績效面談的標準表格
2. 績效輔導10要點(源自日資企業(yè)的輔導思考)
大型演練：情境績效面談與輔導(推演出：績效面談的OKR模型)
五、績效結果應用的OKR模型
1. 績效結果應用的OKR模型：人力資本的經(jīng)營三方略
2. 一枚硬幣的兩個面：績效結果與薪酬調(diào)整
3. 職業(yè)生涯規(guī)劃的第一手資料

第四講：薪酬福利與激勵政策設計——刻度
一、研討：企業(yè)薪酬管理中存在的問題
1. 影響員工薪酬的元素
2. 薪酬設計的五大法則
3. 分組：說說您的企業(yè)
二、薪酬調(diào)查，把握外部競爭力
1. 薪酬調(diào)查市場報告
2. 自己進行薪酬市場調(diào)查
3. 員工薪酬滿意度調(diào)查
二、崗位評價，把握內(nèi)部的公平
案例：我們一起來比較新老員工這兩個崗位的收入
1. 國際上知名的評價方法介紹
案例展示：市場對標與貴企業(yè)薪酬設計(國內(nèi)+國際案例)
四、薪酬設計的成本管理
1. 績效結果的科學應用模型
2. 長工資的兩個剛性理論
3. 績效矩陣應用解讀
五、薪酬的激勵配方
1. 薪酬激勵模式的選擇與設計
2. 非物質激勵的模型設計
3. 一圖抵千言：薪酬激勵的專業(yè)綜合圖