現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

第一模塊：戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系
1、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理
2、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系
 
第二模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心
 
第一講：績效管理
1、問題調(diào)研（互動）：
  為什么績效管理往往是令各級經(jīng)理頭疼的事?
  您認為績效管理的前提是什么？
  您認為績效管理失敗的可能原因有哪些?
2、什么是績效與績效管理？
3、管理的真正蘊意與管理者的角色定位（案例）
  思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？
4、績效管理是各級管理者的責任
5、人力資源部如何推動組織的績效管理
6、突破企業(yè)績效認知的誤區(qū)：績效的三個層次。
  考評未必一定到個人！
  如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象
  行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP注的績效層面有所不同
  組織績效與個人績效的結(jié)合，綜合結(jié)果的使用。
7、影響員工績效的四大主要因素：素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機會。
8、管理者如何有效激勵員工
互動：
  請您列出您使用過的、曾經(jīng)設想過的激勵方法
  請您列出對您有用的激勵方法
  請您列出您覺得沒有作用或暫時不適應的激勵方法
  管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力
  員工到底需要什么？
  明確員工需求才能有效員工激勵
  常用激勵的方法
9、績效評價內(nèi)容以及績效考評指標體系構建三大工具（職位分析、KPI、BSC）
  問題思考：績效考核到底要考什么？到底怎么考？
10、績效管理是把雙刃劍，組織如何保證績效管理變革水到渠成
11、績效管理系統(tǒng)模型：
  三大目的：戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的。
  四大環(huán)節(jié)：績效目標確定（案例）、績效實施與監(jiān)控（案例）；績效考評；績效結(jié)果反饋。企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評！
  五大關鍵：考評什么；考評主體；考評方法；考評周期；考評結(jié)果如何應用
12、如何做好績效管理的四大環(huán)節(jié)的管控
  管理者如何給下屬制定目標（績效目標的類型、目標值的定義及制定依據(jù)；經(jīng)常性誤區(qū)）
  管理者如何確保下屬的目標的完成
  管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控方式
  有效績效反饋的特征
 
第二講：人力資源部如何推動組織的績效管理（構建績效指標體系：員工不會做你期望的事，但會做你檢查的事）
 
第一單元主題：職位分析
1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎
2、什么是職位分析？
  思考：為什么要做職位分析？
3、組織職位分析的流程框架
4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；
5、如何撰寫職位說明書：
  實戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導向；任職資格標準
6、職位說明書全案例展示
  互動：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談談職位說明書對績效管理的貢獻在哪里？

第二單元主題：關鍵績效指標（KPI）
1、提問：何謂關鍵績效指標KPI？
  思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？
2、KPI體系包括三個層面：公司KPI 、部門KPI 、個人KPI
3、關鍵績效指標KPI的特點：層層分解，層層支撐
4、KPI 關鍵詞：關鍵成功領域；關鍵績效要素：關鍵績效指標
5、建立KPI體系的步驟
  案例：中石油下屬某制造企業(yè)
6、KPI的分類
  案例：云南省電信第四級分公司老總KPI的分類示例
7、KPI評價指標權重的設置原則
8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊

第三單元：BSC平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡（創(chuàng)始人、管理評價、歷史演變、時代特點）
2、平衡計分卡的四個層面分別回答四個問題
3、平衡計分卡的主要特點：戰(zhàn)略管理； 績效評價； 績效溝通；平衡的重要性；因果關系的重要性（本質(zhì)特征，沒有因果就不是BSC）
  思考：平衡的是什么？因果體現(xiàn)是什么？層面與維度到底有什么區(qū)別？
4、平衡計分卡關鍵要素：目標、指標、目標值、行動方案。
5、平衡計分卡框架體系：
  使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）
  兩大財務戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略。
  四大客戶價值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（全案例）
  四類價值創(chuàng)造的內(nèi)部流程；運營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會流程（戰(zhàn)略主題案例）
  三種無形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本（如何確定人力資本戰(zhàn)略準備度案例）
6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖
  案例模板：四種客戶價值主張的戰(zhàn)略地圖模版
7、應用BSC設計績效指標體系步驟
  方案展示

第三講：績效管理的五大關鍵決策
1、構建科學有效評價指標體系，三大對應工具（職位分析、KPI、BSC）
2、考評主體確認
  績效評價主體來源
  評價主體優(yōu)劣勢分析
  評價主體選擇注意事項
  思考：360度考核在中國考察的更多是
  案例：和珅和紀曉嵐的考核結(jié)果
  案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？
  績效評價主體確認的基本原則
3、選擇合理的評價方法：
（1）相對評價法（案例）
  排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
  因素排序法
  人物比較
  鑒定法
   強制分布法
（2）絕對評價法（案例）
  關鍵事件法
  尺度標尺法
  行為錨定等級法
  行為觀察量表法
  行為對照表法
  目標結(jié)果法
  等級鑒定法
  混合標準量表法
4、根據(jù)評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期
5、評價結(jié)果運用：培訓與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設計合理性的檢驗。

著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家
國家注冊培訓師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師
北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師
助力講師團首席人力資源培訓師
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員 
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人力資源管理師CHRP
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人才測評師

【工作經(jīng)歷】
近20年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，曾任世界500強美國強生（中國）有限公司人力資源培訓經(jīng)理，河北潤石珠寶有限公司人力資源總監(jiān)，河北宏易文化傳播有限公司技術顧問等職務?，F(xiàn)任河北恒益醫(yī)藥公司股東合伙人、執(zhí)行總經(jīng)理，河北師范大學正編教授。
張老師長期專注于企業(yè)人力資源管理策略和實操技術方法的研究、創(chuàng)新與傳播。先后為國內(nèi)多家知名企業(yè)進行組織與人力資源管理咨詢診斷、方案設計和運行輔導，服務客戶涉及多種行業(yè)、多種類型和不同規(guī)模的企業(yè)，對企業(yè)運營及管理現(xiàn)實問題具有深刻的感知與解悟，在長期輔助企業(yè)的實踐中總結(jié)和探索出諸多簡練、實效的管理技術與方法，尤其在企業(yè)薪酬設計與績效管理方面擁有突破性的技術方法優(yōu)勢，受到服務企業(yè)的高度認可。

【授課風格】
     深諳企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實問題，培訓以實戰(zhàn)、實用、實效見長。扎實的理論功底、豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗、富有激情與影響力的培訓風格，融理念、戰(zhàn)略、技巧、案例為一體，完美體現(xiàn)參與性、興趣性、實戰(zhàn)性與互動性。機智幽默、善于發(fā)現(xiàn)問題、目標明確、追求卓越，具有良好的職業(yè)道德與敬業(yè)精神，在業(yè)界擁有獨特的魅力和良好的口碑。用張老師的話說，評價一個培訓師兩個指標足夠：1、學員課上有沒有自發(fā)的筆記、課下能不能自覺重復老師的話語；2、上課時學員的眼神是不是一直在老師的身上。
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