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人力資源管理大咖的3招8式
人力資源管理大咖的3招8式內(nèi)訓(xùn)基本信息:
內(nèi)訓(xùn)課程大綱
第一招：重新認(rèn)識企業(yè)的人力資源工作
第一式、認(rèn)識企業(yè)的困惑
1、案例分析：東莞正遠(yuǎn)有限公司的管理現(xiàn)狀
2、企業(yè)面臨的三大問題：市場、成本、內(nèi)耗
第二式、人力資源工作者的難題及破解
1、案例分析：人力資源部王主管的真心話
2、關(guān)于人性的探討：性本善、性本惡、性本私
3、人力資源工作者的自身定位
我是誰？我是干什么的？我怎樣才能干好？
4、做好企業(yè)人力資源工作的制約因素
外部因素、內(nèi)部因素
現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第二招：人力資源工作者如何做人
案例分析：這兩個主管誰更高明？
第三式、人力資源工作者怎樣與其他人相處？
1、人力資源工作者怎樣與上司相處
敢于承擔(dān)責(zé)任；將事情做到位；學(xué)會扮黑臉；不要議論上司的是非
2、人力資源工作者怎樣與平級相處
效果第一，道理第二；懂得分享，勇于承擔(dān)；彼此尊重；有親和力
3、人力資源工作者怎樣與下屬相處
教練式主管；制度要實用；距離產(chǎn)生美；要管更要理
第四式、人力資源工作者怎樣提高影響力與溝通能力？
1、影響力的形成
2、溝通能力的重要性及其提升
有效溝通三步曲：簡潔地說、用心地聽、恰當(dāng)?shù)貑?；人際溝通技巧
現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第三招：人力資源工作者如何做事
第五式、招聘管理與面試技巧
1、案例分析：為什么優(yōu)秀人才總是招不進(jìn)、留不?。?/strong>
2、招聘渠道與廣告
3、人才測評體系設(shè)計
4、面試中常見的誤區(qū)及應(yīng)對
5、常用的面試技術(shù)
結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的運用；其他相關(guān)技術(shù)：案例分析、角色扮演、心理測評
6、面試過程的掌控
如何導(dǎo)入？如何提問？如何轉(zhuǎn)換、擴(kuò)張、收縮與結(jié)束？注意傾聽與肢體語言；人事部門與用人部門的面試側(cè)重點
7、試用期新員工的培養(yǎng)與考核
對新員工進(jìn)行試用期培養(yǎng)與考核的目的；試用期培養(yǎng)與考核的流程
8、現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第六式、構(gòu)建高效能人才培養(yǎng)體系
1、如何破除“向和尚推銷梳子”的困境？
培訓(xùn)需求分析的時機；培訓(xùn)需求分析需要和誰做才會有效呢？培訓(xùn)需求分析的幾種方法
2、企業(yè)究竟需要怎樣的人才隊伍？
人才隊伍應(yīng)是互補的、有層次的、可持續(xù)的；培訓(xùn)體系的三個重要組成部分：培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式
3、內(nèi)部講師培訓(xùn)技巧
開場白技巧；表達(dá)技巧；互動技巧；培訓(xùn)教材的編寫
4、培訓(xùn)內(nèi)容及其操作
入廠、崗前、見習(xí)、上崗作業(yè)、知識技能、績效改善、調(diào)職與晉升等環(huán)節(jié)的培訓(xùn)及其操作
5、培訓(xùn)方式及其操作
幾種不同培訓(xùn)方式之優(yōu)劣比較
6、培訓(xùn)后的跟進(jìn)與輔導(dǎo)
跟進(jìn)與輔導(dǎo)的主要內(nèi)容是什么？如何結(jié)合企業(yè)實際創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
7、現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第七式、構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系
1、案例分析：旺達(dá)公司管理人員的煩惱
2、績效目標(biāo)與計劃
制定績效目標(biāo)的原則；如何將績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為日常工作計劃？如何防止“兩張皮”？如何防止“三個和尚沒水喝”？不同部門之間能否做到“兄弟同心，其利斷金”？
3、績效實施與跟進(jìn)
揭穿“三拍干部”的嘴臉；如何破解“上有政策，下有對策”？“計劃趕不上變化”？“甩手掌柜”做不得
4、績效反饋與輔導(dǎo)
績效反饋的怪現(xiàn)象、“兵熊熊一個，將熊熊一窩”
5、績效考核與審定
“緊箍咒”與“助推器”、如何避免“整人運動”？如何從“人治”到“法治”？
6、績效改進(jìn)與結(jié)果運用
如何避免“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”？績效結(jié)果運用的幾個方面：培訓(xùn)需求、薪酬管理、人事異動
7、現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第八式、全面薪酬設(shè)計與薪酬管理
1、案例分析：路華公司薪酬管理上帶來的連鎖反應(yīng)
2、崗位評價
崗位評價要解決的問題；崗位評價方法；如何根據(jù)崗位評價結(jié)果設(shè)計薪酬
3、薪酬策略與薪酬設(shè)計
戰(zhàn)略性全面薪酬管理；幾種典型的薪酬策略；薪酬設(shè)計的幾種思路；基于崗位、能力、績效三維為一體的職能工資體系設(shè)計；企業(yè)歷史薪酬的參考與處理方法
4、定薪調(diào)薪機制
薪酬定位；試用期員工定薪；轉(zhuǎn)正定薪；年度調(diào)薪；易崗易薪；特別調(diào)薪
5、現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第一式、認(rèn)識企業(yè)的困惑
1、案例分析：東莞正遠(yuǎn)有限公司的管理現(xiàn)狀
2、企業(yè)面臨的三大問題：市場、成本、內(nèi)耗
第二式、人力資源工作者的難題及破解
1、案例分析：人力資源部王主管的真心話
2、關(guān)于人性的探討：性本善、性本惡、性本私
3、人力資源工作者的自身定位
我是誰？我是干什么的？我怎樣才能干好？
4、做好企業(yè)人力資源工作的制約因素
外部因素、內(nèi)部因素
現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第二招：人力資源工作者如何做人
案例分析：這兩個主管誰更高明？
第三式、人力資源工作者怎樣與其他人相處？
1、人力資源工作者怎樣與上司相處
敢于承擔(dān)責(zé)任；將事情做到位；學(xué)會扮黑臉；不要議論上司的是非
2、人力資源工作者怎樣與平級相處
效果第一，道理第二；懂得分享，勇于承擔(dān)；彼此尊重；有親和力
3、人力資源工作者怎樣與下屬相處
教練式主管；制度要實用；距離產(chǎn)生美；要管更要理
第四式、人力資源工作者怎樣提高影響力與溝通能力？
1、影響力的形成
2、溝通能力的重要性及其提升
有效溝通三步曲：簡潔地說、用心地聽、恰當(dāng)?shù)貑?；人際溝通技巧
現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第三招：人力資源工作者如何做事
第五式、招聘管理與面試技巧
1、案例分析：為什么優(yōu)秀人才總是招不進(jìn)、留不?。?/strong>
2、招聘渠道與廣告
3、人才測評體系設(shè)計
4、面試中常見的誤區(qū)及應(yīng)對
5、常用的面試技術(shù)
結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的運用；其他相關(guān)技術(shù)：案例分析、角色扮演、心理測評
6、面試過程的掌控
如何導(dǎo)入？如何提問？如何轉(zhuǎn)換、擴(kuò)張、收縮與結(jié)束？注意傾聽與肢體語言；人事部門與用人部門的面試側(cè)重點
7、試用期新員工的培養(yǎng)與考核
對新員工進(jìn)行試用期培養(yǎng)與考核的目的；試用期培養(yǎng)與考核的流程
8、現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第六式、構(gòu)建高效能人才培養(yǎng)體系
1、如何破除“向和尚推銷梳子”的困境？
培訓(xùn)需求分析的時機；培訓(xùn)需求分析需要和誰做才會有效呢？培訓(xùn)需求分析的幾種方法
2、企業(yè)究竟需要怎樣的人才隊伍？
人才隊伍應(yīng)是互補的、有層次的、可持續(xù)的；培訓(xùn)體系的三個重要組成部分：培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式
3、內(nèi)部講師培訓(xùn)技巧
開場白技巧；表達(dá)技巧；互動技巧；培訓(xùn)教材的編寫
4、培訓(xùn)內(nèi)容及其操作
入廠、崗前、見習(xí)、上崗作業(yè)、知識技能、績效改善、調(diào)職與晉升等環(huán)節(jié)的培訓(xùn)及其操作
5、培訓(xùn)方式及其操作
幾種不同培訓(xùn)方式之優(yōu)劣比較
6、培訓(xùn)后的跟進(jìn)與輔導(dǎo)
跟進(jìn)與輔導(dǎo)的主要內(nèi)容是什么？如何結(jié)合企業(yè)實際創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
7、現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第七式、構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系
1、案例分析：旺達(dá)公司管理人員的煩惱
2、績效目標(biāo)與計劃
制定績效目標(biāo)的原則；如何將績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為日常工作計劃？如何防止“兩張皮”？如何防止“三個和尚沒水喝”？不同部門之間能否做到“兄弟同心，其利斷金”？
3、績效實施與跟進(jìn)
揭穿“三拍干部”的嘴臉；如何破解“上有政策，下有對策”？“計劃趕不上變化”？“甩手掌柜”做不得
4、績效反饋與輔導(dǎo)
績效反饋的怪現(xiàn)象、“兵熊熊一個，將熊熊一窩”
5、績效考核與審定
“緊箍咒”與“助推器”、如何避免“整人運動”？如何從“人治”到“法治”？
6、績效改進(jìn)與結(jié)果運用
如何避免“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”？績效結(jié)果運用的幾個方面：培訓(xùn)需求、薪酬管理、人事異動
7、現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
第八式、全面薪酬設(shè)計與薪酬管理
1、案例分析：路華公司薪酬管理上帶來的連鎖反應(yīng)
2、崗位評價
崗位評價要解決的問題；崗位評價方法；如何根據(jù)崗位評價結(jié)果設(shè)計薪酬
3、薪酬策略與薪酬設(shè)計
戰(zhàn)略性全面薪酬管理；幾種典型的薪酬策略；薪酬設(shè)計的幾種思路；基于崗位、能力、績效三維為一體的職能工資體系設(shè)計；企業(yè)歷史薪酬的參考與處理方法
4、定薪調(diào)薪機制
薪酬定位；試用期員工定薪；轉(zhuǎn)正定薪；年度調(diào)薪；易崗易薪；特別調(diào)薪
5、現(xiàn)場學(xué)員提問與互動
講師 段小海 介紹
人力資源管理高級培訓(xùn)講師
專業(yè)背景：
國家人力資源管理師資格認(rèn)證課程資深講師
深圳市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)協(xié)會高級講師
富士康人力資源管理高級顧問
中山市生產(chǎn)力中心特聘講師
廣東企業(yè)家協(xié)會特聘顧問
工作經(jīng)歷：
平安公司資深人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)師
百事可樂（廣東）高級人力資源經(jīng)理、高級講師
課程特色：
1、培訓(xùn)效果明顯，可衡量。課前、課中、課后都有測試，不僅僅解決企業(yè)表面的問題，更要從根本上解決問題。段老師的課程不同于目前市面上很多沒有效果的培訓(xùn)課程，學(xué)員滿意率90%以上；
2、段老師課程通俗易懂，授課方式多樣。“是真佛只說家常話”， 培訓(xùn)課程注重企業(yè)案例的實戰(zhàn)性研討，通過深入淺出的講解，使學(xué)員能迅速提高實操技能。段老師的課程不同于目前市面上很多理論脫離實際的培訓(xùn)課程，被學(xué)員譽為“企業(yè)自己的研究者”；
3、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。培訓(xùn)后定期跟蹤，督促學(xué)員將學(xué)習(xí)所得運用到實際工作中，提高企業(yè)績效。段老師的課程不同于目前市面上很多“一錘子買賣”的培訓(xùn)課程，很多客戶衷心贊嘆：一次合作，終生朋友。
培訓(xùn)實績：
多次在珠三角地區(qū)舉辦大型公開課，受訓(xùn)學(xué)員逾萬人，得到學(xué)員的一致贊譽和好評。接受過咨詢和內(nèi)訓(xùn)的企業(yè)超過200家，并且基本上是口碑相傳，老客戶介紹。
專業(yè)背景：
國家人力資源管理師資格認(rèn)證課程資深講師
深圳市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)協(xié)會高級講師
富士康人力資源管理高級顧問
中山市生產(chǎn)力中心特聘講師
廣東企業(yè)家協(xié)會特聘顧問
工作經(jīng)歷：
平安公司資深人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)師
百事可樂（廣東）高級人力資源經(jīng)理、高級講師
課程特色：
1、培訓(xùn)效果明顯，可衡量。課前、課中、課后都有測試，不僅僅解決企業(yè)表面的問題，更要從根本上解決問題。段老師的課程不同于目前市面上很多沒有效果的培訓(xùn)課程，學(xué)員滿意率90%以上；
2、段老師課程通俗易懂，授課方式多樣。“是真佛只說家常話”， 培訓(xùn)課程注重企業(yè)案例的實戰(zhàn)性研討，通過深入淺出的講解，使學(xué)員能迅速提高實操技能。段老師的課程不同于目前市面上很多理論脫離實際的培訓(xùn)課程，被學(xué)員譽為“企業(yè)自己的研究者”；
3、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。培訓(xùn)后定期跟蹤，督促學(xué)員將學(xué)習(xí)所得運用到實際工作中，提高企業(yè)績效。段老師的課程不同于目前市面上很多“一錘子買賣”的培訓(xùn)課程，很多客戶衷心贊嘆：一次合作，終生朋友。
培訓(xùn)實績：
多次在珠三角地區(qū)舉辦大型公開課，受訓(xùn)學(xué)員逾萬人，得到學(xué)員的一致贊譽和好評。接受過咨詢和內(nèi)訓(xùn)的企業(yè)超過200家，并且基本上是口碑相傳，老客戶介紹。
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