人力資源管理

第一章  人力資源管理概述
第一節(jié)　人力資源
一、人力資源的概念
1.人力資源的定義
2.人力資源的構(gòu)成
人力資源＝現(xiàn)實(shí)人力資源＋潛在人力資源
3.影響人力資源數(shù)量和質(zhì)量的因素
4.人力資源的特征
時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同
再生性：有形磨損和無形磨損，自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)
資本性：勞動(dòng)者能力和價(jià)值的資本化，具有主動(dòng)性
能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)，積極勞動(dòng)
兩重性：既是創(chuàng)造者，又是消費(fèi)者。
二、人力資本理論
1.人力資本
2.人力資本理論的創(chuàng)始人
3.人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景
4.人力資本理論的實(shí)踐意義
 
 
第二節(jié)　人力資源管理
一、人力資源管理的概念
二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
第三節(jié)　人力資源管理的歷史與發(fā)展
一、人力資源管理的發(fā)展過程
二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
 
第二章  人力資源規(guī)劃
 
第一節(jié)　人力資源規(guī)劃概述
一、人力資源規(guī)劃的含義與作用
(一) 人力資源規(guī)劃的含義
 (二)人力資源規(guī)劃的作用
二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因
第二節(jié)　人力資源預(yù)測(cè)
一、影響人力資源預(yù)測(cè)的因素
二、人力資源預(yù)測(cè)的特征
三、人力資源預(yù)測(cè)的方法
 
 
第三章　　工作分析與評(píng)價(jià)
第一節(jié)　工作分析概述
一、工作分析與相關(guān)術(shù)語
二、工作分析的目的與作用
第二節(jié)　工作分析的程序與方法
一、工作分析的程序
二、工作分析的基本方法
三、工作說明書
第三節(jié)　崗位評(píng)價(jià)
一、崗位評(píng)價(jià)的作用與步驟
二、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息
三、崗位評(píng)價(jià)的方法
 

• 員工招聘與甄選

 
第一節(jié)　人員招募
一、人員招募概念
二、組織政策對(duì)招募的影響
三、人員招募的程序
人力資源計(jì)劃----招募計(jì)劃----招募----選拔----錄用----評(píng)價(jià)
 
四、人員招募的途徑
五、衡量招募質(zhì)量的指標(biāo)
第二節(jié)　人員甄選

• 甄選方法科學(xué)性指標(biāo)

二、人員甄選方法
 

• 員工培訓(xùn)與開發(fā)

• 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

 
一、員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)
 
二、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂
1、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)
        （1） 加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用
        （2） 加強(qiáng)對(duì)智力資本的存儲(chǔ)和運(yùn)用
        （3） 加強(qiáng)與外界的合作
        （4） 新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開發(fā)
2、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式
（1）學(xué)院模式
（2）客戶模式
（3）矩陣模式
（4）企業(yè)辦學(xué)模式
（5）虛擬培訓(xùn)模式
3、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容
4、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提
　  （1）經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求
􀂇  （2）員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系
􀂇  （3）企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析
 
 
三、企業(yè)培訓(xùn)文化的營造
1、培訓(xùn)文化的含義及其功能
􀂇 2、培訓(xùn)文化的發(fā)展過程
（1）萌芽階段   培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能
（2）發(fā)展階段   培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者
（3）成熟階段   培訓(xùn)工作者承擔(dān)促進(jìn)者職能
􀂇3、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能　
（1）學(xué)習(xí)型組織的含義
􀂇   （2）學(xué)習(xí)型組織的特征

• 愿景驅(qū)動(dòng)型的組織
• 組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成
• 自主管理的扁平型組織
• 組織的邊界將被重新界定
• 注重員工家庭與職業(yè)發(fā)展的平衡
• 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色
• 善于不斷學(xué)習(xí)的組織
• 具有創(chuàng)造能量的組織

􀂇（3）學(xué)習(xí)型組織的功能
 

•   創(chuàng)新能力培養(yǎng)

 
一、思維創(chuàng)新
1、創(chuàng)新能力的含義
􀂇2、常見思維障礙
（1）習(xí)慣性思維障礙
􀂇  （2）直線型思維障礙
􀂇  （3）權(quán)威型思維障礙
􀂇  （4）從眾型思維障礙
􀂇  （5）書本型思維障礙
􀂇  （6）自我中心型思維障礙
􀂇  （7）自卑型思維障礙
􀂇  （8）麻木型思維障礙
􀂇3、發(fā)散思維與收斂思維
（1）發(fā)散思維的類型
􀂇  （2）發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別
 
 
􀂇4、想象思維與聯(lián)想思維
（1）想象思維
􀂇  （2）聯(lián)想思維
􀂇  （3）想象思維與聯(lián)想思維的異同
􀂇5、邏輯思維與辯證思維
（1）邏輯思維在創(chuàng)新中的作用
􀂇  （2）辯證思維在創(chuàng)新中的作用
 
􀂇二、方法創(chuàng)新
1、設(shè)問檢查法
􀂇 2、智力激勵(lì)法
 

•  企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化

 

• 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面

（1）第一個(gè)層面：依樣畫瓢
􀂇 （2）第二個(gè)層面：舉一反三
􀂇 （3）第三個(gè)層面：融會(huì)貫通
􀂇 （4）第四個(gè)層面：自我管理
二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論
1、組織的職業(yè)生涯管理
（1）職業(yè)生涯管理的概念
􀂇  （2）組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)
􀂇 （3）組織職業(yè)生涯管理的原則
􀂇  （4）組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)
􀂇  （5）組織職業(yè)生涯管理中的角色
三、分階段的職業(yè)生涯管理
（1）職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段
􀂇  （2）職業(yè)生涯早期階段
􀂇  （3）職業(yè)生涯中期階段
􀂇 （4）職業(yè)生涯后期階段
 
四、職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理
（1）層次系統(tǒng)的內(nèi)容
􀂇  （2）過程系統(tǒng)的內(nèi)容
􀂇  （3）保障系統(tǒng)的內(nèi)容
 

• 績(jī)效考評(píng)

 
第一節(jié)  績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)
 
一、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
二、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關(guān)系
 
第二節(jié)   績(jī)效管理的實(shí)施
 
一、目標(biāo)設(shè)計(jì)
（一）企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
1.設(shè)計(jì)的原則
（1）與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)
（2）形成整合的系統(tǒng)
（3）體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)
2.目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成
（1）企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
（2）部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
（3）崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)
3.設(shè)計(jì)的方法
（1）平衡計(jì)分卡
（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
（二）結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)
1.自上而下，達(dá)成一致
2.工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)
3.及時(shí)反饋
4.SMART原則
（三）行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)
1.設(shè)計(jì)依據(jù)
　2.行為評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)
（四）目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程
 
二、過程指導(dǎo)
（一）過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)
（二）過程指導(dǎo)的方法
三、考評(píng)反饋
四、激勵(lì)發(fā)展
（一）薪酬調(diào)整
（二）培訓(xùn)發(fā)展
五、績(jī)效管理的有效運(yùn)行
（一）實(shí)施前提
（二）績(jī)效管理工作程序的確定
（三）績(jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法
（四）確定改進(jìn)工作績(jī)效的策略
（五）績(jī)效管理中的沖突管理
 
第三節(jié)   績(jī)效評(píng)估方法
 
一、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法
（一）主觀考評(píng)方法
1.排列法
2.成對(duì)比較法
3.強(qiáng)制分配法
4.結(jié)構(gòu)式敘述法
（二）客觀考評(píng)方法
　1.關(guān)鍵事件法
2.強(qiáng)迫選擇法
3.行為定位法
4.行為觀察法
5.加權(quán)選擇量表法
 
二、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法
（一）目標(biāo)管理法
（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
（三）短文法
（四）直接指標(biāo)法
（五）成績(jī)記錄法
（六）勞動(dòng)定額法。
 
三、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法
（一）圖解評(píng)價(jià)量表法
（二）合成考評(píng)法
（三）評(píng)價(jià)中心法
 
第四節(jié)  360度反饋評(píng)價(jià)
 
一、360度反饋評(píng)價(jià)定義
二、360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)
三、360度反饋評(píng)價(jià)的作用
四、360度反饋評(píng)價(jià)的方法
 
第五節(jié)  績(jī)效評(píng)估的誤差及改進(jìn)
 
一、績(jī)效評(píng)估的誤差
（一）分布誤差
（二）暈輪誤差
（三）個(gè)人偏見
（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)
（五）自我中心效應(yīng)　
（六）后繼效應(yīng)　
（七）不完整信息誤差
（八）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響
 
二、績(jī)效評(píng)估的改進(jìn)
?。ㄒ唬┲贫ǔ隹茖W(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系
　（二）選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法
?。ㄈ┡嘤?xùn)
?。ㄋ模樵u(píng)價(jià)者提供反饋
（五）下屬參與

• 薪酬設(shè)計(jì)與管理

第一節(jié)　薪酬管理概述
一、薪酬與薪酬管理
二、薪酬管理決策及影響因素
第二節(jié)　基本工資管理
一、基本工資的支付基礎(chǔ)
二、支付水平的影響因素
三、支付結(jié)構(gòu)
第三節(jié)　獎(jiǎng)金、福利及戰(zhàn)略薪酬管理
一、獎(jiǎng)金管理－－激勵(lì)性薪酬
二、福利管理
三、戰(zhàn)略薪酬管理
 

• 職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

第一節(jié)　職業(yè)發(fā)展概述　
一、職業(yè)發(fā)展及相關(guān)概念
二、職業(yè)生涯發(fā)展理論
三、影響職業(yè)發(fā)展的個(gè)人特點(diǎn)
 
 
第二節(jié)　職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)
一、影響職業(yè)生涯的因素
二、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯應(yīng)考慮的因素
第三節(jié)　職業(yè)發(fā)展管理
一、企業(yè)的職業(yè)管理
二、能本管理
 
 
第九章   跨文化人力資源管理
 
第一節(jié)　跨文化人力資源管理的含義與內(nèi)容
一、跨文化人力資源管理的含義
二、跨文化人力資源管理的內(nèi)容
第二節(jié)　跨文化管理的類型與人力資源管理對(duì)策　
一、跨文化人力資源管理的類型
二、跨文化人力資源管理對(duì)策
第三節(jié)　美日人力資源管理模式及其對(duì)我國的啟示
一、美日人力資源管理模式的特點(diǎn)
二、美日人力資源管理模式的比較　
三、美日人力資源管理模式對(duì)我國的啟示

管理學(xué)博士，國家注冊(cè)培訓(xùn)師 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，北京大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心研究員，中山大學(xué)嶺南學(xué)院MBA班特聘教授，山東大學(xué)管理學(xué)院EMBA班特聘教授，國家高級(jí)人力資源管理師資格，山東省勞動(dòng)與社會(huì)保障廳高級(jí)人力資源師培訓(xùn)班首席主講，國家電網(wǎng)、華北電力高培中心特聘講師，十五年管理咨詢與電力企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。