人力資源從業(yè)者人力資源管理知識(shí)技能提升

人力資源從業(yè)者人力資源管理知識(shí)技能提升
                     
                                                                                   ----講師  徐棟梁
在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)持續(xù)深化發(fā)展，物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興技術(shù)逐漸顯現(xiàn)商業(yè)價(jià)值的當(dāng)今社會(huì)，“快速迭代”一詞無疑適用于各行、各業(yè)、各類職位。隨著整體社會(huì)進(jìn)入U(xiǎn)VCA時(shí)代，在高度職業(yè)化的今天，各類職業(yè)也自然進(jìn)入了“職業(yè)的UVCA時(shí)代”。
隨著企業(yè)面臨的商業(yè)挑戰(zhàn)與日俱增，企業(yè)必然要在經(jīng)營模式、組織發(fā)展、管理模式、員工關(guān)系等方面做出相應(yīng)的調(diào)整與變革。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上升到了前所未有的高度。作為企業(yè)內(nèi)部人力資源從業(yè)者，就必須適應(yīng)變化并在內(nèi)部利用自己的專業(yè)知識(shí)激活組織，助力企業(yè)與員工的成功與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
 本課程從時(shí)代特性入手，結(jié)合人力資源管理六大模塊基礎(chǔ)知識(shí)，結(jié)合現(xiàn)代人力資源三支柱模式，對(duì)人力資源管理知識(shí)進(jìn)行梳理與提煉，期望對(duì)廣大的HR 從業(yè)群體帶來一定幫助，實(shí)現(xiàn)角色價(jià)值，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展！
 
課程收益： 
1、深刻了解新時(shí)代下的人力資源管理特性
2、深刻了解UVCA時(shí)代的人力資源管理特點(diǎn)與價(jià)值貢獻(xiàn)所在
3、掌握8大人力資源管理體系及內(nèi)容
4、掌握各模塊的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)及操作技能
5、理解人力資源三支柱管理模式
6、掌握人力資源管理者常用的工具方法
 
培訓(xùn)對(duì)象：人事專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理等HR從業(yè)者
授課方式：
      線上、線下
課程時(shí)間：
        2天，共12小時(shí)
課程大綱：
一、時(shí)代變化下的人力資源發(fā)展演變
1、互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)企業(yè)的影響
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起與互聯(lián)網(wǎng)思維給組織帶來的改變
3、VUCA時(shí)代的理解
4、新時(shí)代下的人力資源管理特性
5、新時(shí)代組織發(fā)展變革與人才管理變化
6、人力資源管理者在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的必須擁有的思維模式
人性思維
價(jià)值思維
系統(tǒng)性思維
業(yè)務(wù)導(dǎo)向思維
個(gè)人價(jià)值與平臺(tái)價(jià)值共創(chuàng)思維
7、人力資源發(fā)展的演變與價(jià)值貢獻(xiàn)變化
8、現(xiàn)代人力資源從業(yè)者在企業(yè)中的角色定位與主要任務(wù)
9、人力資源六大模塊在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的演變   案例分析： 疫情中 某公司CEO給HRD的一封信解讀分析
案例：華為、海爾、韓都、小米的組織變革帶來的啟示
案例：宜家的人力資源管理、迪卡儂的用人管理分享

二、人力資源管理體系總體介紹（全模型介紹）
   1、人力資源管理總體體系及內(nèi)容
   2、人力資源規(guī)劃體系
   3、組織與崗位管理體系
   4、招聘管理體系
   5、能力建設(shè)體系
   6、培訓(xùn)開發(fā)體系
   7、績效管理體系
   8、全面薪酬激勵(lì)體系
   9、員工關(guān)系管理
案例：華為基于價(jià)值貢獻(xiàn)的人力資源激勵(lì)管理體系介紹

    三、人力資源規(guī)劃
      1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
（1）人力資源規(guī)劃含義
（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
（3）人力資源規(guī)劃程序
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（1）組織結(jié)構(gòu)類型
（2）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
      需求預(yù)測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預(yù)測法）；勞動(dòng)定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法
      供給預(yù)測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
      人員供需平衡分析：供不應(yīng)求；供大于求。
      練習(xí): 人力資源規(guī)劃方法演練

   四、人才招聘技術(shù)
１、招聘工作的重要性
２、招聘的基本流程
３、面試的實(shí)施步驟
４、人崗匹配精準(zhǔn)原則
 （1）動(dòng)機(jī)與時(shí)機(jī)匹配
 （2）性格與職業(yè)匹配
 （3）能力與崗位匹配
 （4）責(zé)任心與崗位匹配
５、招聘前期技術(shù)
６、現(xiàn)場面試中的“望、聞、問、切”技術(shù)
７、科學(xué)的選擇專業(yè)測評(píng)
８、測評(píng)在招聘工作中的應(yīng)用展示
９、面試評(píng)估與跟進(jìn)技術(shù)
10、背景調(diào)查的流程和技術(shù)
11、人力資源管理者和HR經(jīng)理在招聘中的角色扮演
影片賞析《黑衣人》《三顧茅廬》片段
招聘案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)B2B平臺(tái)技術(shù)人員、產(chǎn)品開發(fā)人員招聘情景分析

五、人才培育技術(shù)
1、排除雜念，育人益已
    ２、培訓(xùn)體系的四大基本模塊
    ３、培訓(xùn)管理的三大步驟
    ４、培訓(xùn)的兩個(gè)關(guān)鍵評(píng)估
    ５、發(fā)展、提升性培訓(xùn)引入的兩大前提
    ６、有效培訓(xùn)的四大時(shí)機(jī)
    ７、培訓(xùn)部屬的四大技能、三大方法
    ８、職業(yè)生源規(guī)劃體系的兩個(gè)重要組成
    ９、企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)
    １０、針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
11、     技能培訓(xùn)的教材是流程
12、     流程的三大特點(diǎn)
13、     流程的制作和推廣
14、     ＯＦＦ?。剩裕埽希剩裕埽樱娜N培訓(xùn)形態(tài)
15、培訓(xùn)效果的追蹤
16、怎樣做部門的年度培訓(xùn)計(jì)劃
案例：阿里巴巴成長地圖
      華為培訓(xùn)體系介紹
練習(xí)：根據(jù)情景設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

   六、用人技術(shù)---如何進(jìn)行績效管理和績效輔導(dǎo)
１、績效管理引入的前提
２、績效管理實(shí)施的原則
３、績效管理過程概述
4、績效管理和績效考核的區(qū)別
5、績效目標(biāo)設(shè)定的原則
6、KPI指標(biāo)設(shè)定技巧
7、績效目標(biāo)的管理
8、績效結(jié)果的反饋面談技巧
9、授權(quán)管理；
10、輔導(dǎo)下屬的技巧
11、如何在績效輔導(dǎo)中進(jìn)行有效反饋
（1）什么是有效反饋
（2） 有效反饋的方法是什么
  12、心理咨詢技術(shù)與管理溝通
１3、爭作一分鐘經(jīng)理人
  １4、怎樣與員工維系穩(wěn)固的心理契約
【演練】：績效輔導(dǎo)工具GROWS模型應(yīng)用演練
        

七、激勵(lì)技術(shù)----薪酬福利激勵(lì)
 1、全面薪酬體系 
（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成 
（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
 
2、薪酬管理的目的
      保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才； 
      回報(bào)、激勵(lì)員工； 
      促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成； 
      控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
 
3、薪酬管理的基本原則 
      對(duì)外具有競爭力 
      對(duì)內(nèi)具有公正性 
      對(duì)員工具有激勵(lì)性（馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析） 
      薪酬控制原則
 
4、薪酬方案的目標(biāo)
 
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
 
6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)
 
      薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向 
      以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念 
      Pay for 職位：職位評(píng)價(jià)（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論、職位評(píng)估的建議、基本工資設(shè)計(jì)（指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查） 
      Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹 
      Pay for 績效 ：案例練習(xí)、銷售人員的獎(jiǎng)金分配方法。
 
7、制定薪酬方案的考慮因素
 
 
八、人力資源發(fā)展新趨勢(shì)----三支柱體系 
  1、什么是人力資源三支柱結(jié)構(gòu)
   2、三支柱解決的問題三支柱與六大模塊的關(guān)系
 
  3、三駕馬車的關(guān)系與功能分工圖
  4、人力資源戰(zhàn)略合作伙伴---HRBP
  HRBP的定義、角色及職責(zé)
  HRBP的來源
  HRBP的適用環(huán)境
  HRBP的主要價(jià)值輸出
  HRBP如何快速了解業(yè)務(wù)
     案例：華為HRBP的角色定位及要求
           阿里政委的角色定位與貢獻(xiàn)要求
  HRBP的勝任力構(gòu)建
  HRBP運(yùn)作流程要點(diǎn)
  HRBP與三角模型效能關(guān)系
   5、人力資源領(lǐng)域?qū)＜?--HRCOE
  COE如何精準(zhǔn)把握人力資源戰(zhàn)略
  COE的定位與主要職能
  COE業(yè)務(wù)運(yùn)作流程
  COE與業(yè)務(wù)部門工作的互動(dòng)
  COE與BP和SSC的互動(dòng)與配合
   6、共享服務(wù)中心---HR SSC
  SSC的主要功能和職責(zé)
  SSC共享體系設(shè)計(jì)
  SSC如何開展服務(wù)
  SSC共享運(yùn)作流程
  SSC與業(yè)務(wù)部門的互動(dòng)
案例：騰訊三支柱模型分享