人力資源管理六大模塊

第一章  戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃
  分享與分析
我們認(rèn)為員工和企業(yè)之間是什么關(guān)系
我們公司的戰(zhàn)略是什么？為什么？
上下級之間、各部門之間是怎樣的關(guān)系？為什么？
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
介紹一下您公司的戰(zhàn)略
請您指出目前HR的關(guān)鍵職責(zé)/任務(wù)
您認(rèn)為要做好HR工作需要具備怎樣的素養(yǎng)
請介紹一個您的同事
什么是人性化管理
 
  什么是戰(zhàn)略
  戰(zhàn)略實(shí)施的分解
  什么是戰(zhàn)略的人力資源管理
  戰(zhàn)略的人力資源管理思想：人力資本
  什么是人力資本
  人力資本的概念
  人力資本的構(gòu)成
  人力資本與人力資源的區(qū)別
  人力資本持有者想得到什么收益
  人力資本的投資環(huán)境的建設(shè)
  人力資本的保值與增值

  HRBP與戰(zhàn)略的人力資源管理
  HRBP的思考方式
  HRBP的工作方式
  HRBP對HR的素養(yǎng)要求
  HRBP如何關(guān)注關(guān)鍵、重要事務(wù)

  戰(zhàn)略的人力資源管理與科學(xué)管理
  科學(xué)管理的思想精髓
  謀求最高的勞動生產(chǎn)率
  實(shí)現(xiàn)管理方和被管理方的思想革命
  雇主與員工利益應(yīng)該一致，互相幫助?；ハ嗪献?br />   對企業(yè)、雇主、同事負(fù)責(zé)。敬業(yè)
  積極性加刺激性的管理

  科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)
  摒棄經(jīng)驗主義
  流程化
  規(guī)范化
  精細(xì)化

  人力資源策略
  吸引策略
  投資策略
  參與策略
  人力資源策略的運(yùn)行比較
  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容
  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素

  外部環(huán)境與條件
  社會政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢
  國家勞動法律法規(guī)
  勞動力市場發(fā)育狀況
  本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢
  工會組織健全完善程度

  企業(yè)內(nèi)部條件
  企業(yè)競爭策略
  企業(yè)文化
  生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備
  企業(yè)資本實(shí)力

  組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
  組織結(jié)構(gòu)類型
  組織結(jié)構(gòu)思想
  管理幅度
  管理層級
  組織職能設(shè)計
  組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法
  工作設(shè)計與崗位設(shè)計
  工作設(shè)計
  崗位設(shè)計
•       定責(zé)
•       定崗
•       定編
•       定員
•       定額
•       定薪

  《崗位說明書》編制
  《崗位說明書》的內(nèi)容
  《崗位說明書》各構(gòu)成要素的編寫方法
  員工素養(yǎng)標(biāo)定與測評
  員工素養(yǎng)的結(jié)構(gòu)
  員工素養(yǎng)的測評
 
第二章  人力資源的的招聘與配置
  分享與分析
  我們?yōu)槭裁匆衅福?br />   人到哪里去了？
  我們知道我們需要什么樣的人嗎？
  我們知道員工需要什么嗎？
  我們知道我們能給員工什么嗎？
  招聘時我們經(jīng)常面臨什么問題/困境？
  招聘前我們一般都做什么準(zhǔn)備？
  我們最關(guān)心應(yīng)聘者的什么情況？
  誰參與招聘？
  招聘流程結(jié)束的節(jié)點(diǎn)是什么？
  我們?nèi)绾伟才艈T工的崗位
  我們?nèi)绾巫R別員工
  員工離職的“232”現(xiàn)象
  人力資源供需預(yù)測
  人力資源需求預(yù)測的方法:
  德爾菲法
  工作負(fù)荷法
  轉(zhuǎn)換比率預(yù)測法
  經(jīng)驗推斷法
  回歸分析法

  人力資源供給預(yù)測的方法
  外部供給預(yù)測
  內(nèi)部供給預(yù)測
Ÿ   技能清單法
Ÿ   馬爾可夫分析法
Ÿ   人員核查法
Ÿ   人員替代法
  招聘的目的與作用
  招聘流程
  招聘前準(zhǔn)備
  常態(tài)準(zhǔn)備
  臨機(jī)準(zhǔn)備
  提出需求
  任何職場都有潛規(guī)則：職務(wù)說明書以外的要求

  招聘實(shí)施
  招聘計劃   
Ÿ   選擇招聘渠道
Ÿ   發(fā)布招聘信息
Ÿ   接收應(yīng)聘資料
Ÿ   篩選應(yīng)聘資料
Ÿ   確定面試測評維度
Ÿ   通知面試

  面試類型
Ÿ   結(jié)構(gòu)化面試
Ÿ   行為描述面試法
Ÿ   STAR面試
Ÿ   情景模擬面試法

  面試問題的類型
Ÿ   導(dǎo)入性問題
Ÿ   行為性問題
Ÿ   智能性問題
Ÿ   意愿性問題
Ÿ   情境性問題
Ÿ   壓力性問題
  BEI訪談法
•  提綱擬制要領(lǐng)
•  BEI訪談話術(shù)指南
•  BEI訪談答題分析
  事業(yè)驅(qū)策力標(biāo)準(zhǔn)測試
  職業(yè)性向（工作作風(fēng)）標(biāo)準(zhǔn)測試
  工作背景調(diào)查

  人力資源配置
  配置的類型
  從配置方式看：數(shù)量配置、質(zhì)量配置
  從配置成分看：總量配置和結(jié)構(gòu)配置
  從配置范圍看：個體配置和整體配置
  配置內(nèi)容
  個體素質(zhì)構(gòu)成
  員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)
  配置原則
  配置方法
  晉升
Ÿ   晉升方法
Ÿ   晉升類型
Ÿ   注意事項
  降職
Ÿ   降職的原因
Ÿ   降職的方法
  輪替
Ÿ   輪替的方法
Ÿ   輪替的作用
  工作擴(kuò)大化
  工作豐富化
  柔性作業(yè)
  非常設(shè)組織
  加班與增崗；減崗、調(diào)崗與裁員
  員工短缺時的用工方式
  員工過剩時的用工方式

  識人藝術(shù)
  孔子觀人法
  諸葛孔明觀人法
  餐桌觀人法
  酒場觀人法
  牌桌觀人法
  交往觀人法
  穿著觀人法
  旅游觀人法
  運(yùn)動觀人法
  培訓(xùn)觀人法
  面對任務(wù)觀人法
  面對危機(jī)觀人法
  面對指責(zé)觀人法
  面對失敗觀人法
  面對求助觀人法
  面對褒獎觀人法
  面對幫助觀人法
  面對變故觀人法
  配置技巧
 
第三章  戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)
分享與分析
  公司為什么要做培訓(xùn)
  員工為什么要參加培訓(xùn)
  請解釋一下公司的戰(zhàn)略
  我們設(shè)計培訓(xùn)課程時會考慮什么
  我們組織培訓(xùn)時會考慮什么
  我們根據(jù)什么評判培訓(xùn)效果
  我們會如何跟培訓(xùn)師溝通
  培訓(xùn)之亂象
  培訓(xùn)現(xiàn)場不能有什么作用
  培訓(xùn)到底有什么作用
  培訓(xùn)需求調(diào)研與量化
  培訓(xùn)需求的類型
  培訓(xùn)需求調(diào)研的內(nèi)容
  培訓(xùn)需求調(diào)研的手段、內(nèi)容與方法
  一對一面談
  頭腦風(fēng)暴
  座談會
  問卷調(diào)研
Ÿ   內(nèi)容
Ÿ   方式
Ÿ   要則
Ÿ   問卷設(shè)計常用問題
Ÿ   問卷設(shè)計專用問題與分析（薪酬）
Ÿ   問卷設(shè)計專用問題與分析（績效）
Ÿ   問卷設(shè)計專用問題與分析（職業(yè)規(guī)劃）
Ÿ   問卷設(shè)計專用問題與分析（執(zhí)行力）
Ÿ   問卷設(shè)計專用問題與分析（溝通）
Ÿ   問卷設(shè)計專用問題與分析（激勵）
Ÿ   問卷設(shè)計專用問題與分析（會議管理）
Ÿ   問卷設(shè)計專用問題與分析（崗位技能）
Ÿ   問卷設(shè)計專用問題與分析（管理理念與技能）
Ÿ   問卷調(diào)研練習(xí)
  資料分析
  公司問題的培訓(xùn)解決思路
  培訓(xùn)需求確認(rèn)
  培訓(xùn)內(nèi)容與時間需求量化
  培訓(xùn)思想

  年度培訓(xùn)計劃制定
  培訓(xùn)計劃制定的組織
  培訓(xùn)計劃制定的關(guān)鍵依據(jù)
  培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計原則
  各階層員工培訓(xùn)課程內(nèi)容清單
  培訓(xùn)的方式與適應(yīng)對象
  內(nèi)訓(xùn)
  外訓(xùn)
  拓展
  在崗培訓(xùn)
  脫崗培訓(xùn)
  實(shí)操演練
  課堂學(xué)習(xí)
  在職管理人員培訓(xùn)方法
Ÿ   職務(wù)輪換
Ÿ   設(shè)立副職
Ÿ   臨時提升

  在職管理人員管理技能開發(fā)方法
Ÿ   替補(bǔ)訓(xùn)練
Ÿ   敏感性訓(xùn)練
Ÿ   案例評點(diǎn)法
Ÿ   理論培訓(xùn)
Ÿ   專家演講法
Ÿ   事件過程
Ÿ   大學(xué)管理學(xué)習(xí)班
Ÿ   閱讀訓(xùn)練
Ÿ   角色扮演
Ÿ   文件筐
Ÿ   管理游戲
Ÿ   無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
Ÿ   教練技術(shù)與工作坊
  培訓(xùn)師資
  培訓(xùn)時間
  培訓(xùn)資料
  培訓(xùn)費(fèi)用（投資）
  培訓(xùn)前與培訓(xùn)師的溝通
  培訓(xùn)過程管理

  培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化
  評估目的
  評估作用
  培訓(xùn)評估體系
  培訓(xùn)評估對象
  培訓(xùn)評估內(nèi)容
  培訓(xùn)評估時機(jī)
  培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)收集方法
  問卷調(diào)查
  民意測驗
  面談
  考試
  業(yè)績報告
  實(shí)地觀察　

  培訓(xùn)效果評估四個層級的主要特點(diǎn)
  培訓(xùn)效果評估的五項重要指標(biāo)
  培訓(xùn)評估方法
  目標(biāo)評估法
  關(guān)鍵人物評估法
  比較評估法
  動態(tài)評估
  訪談法
  座談法
  集體討論
  績效評估
  筆試法
  操作性測驗
  行為觀察法
  培訓(xùn)師評估
 
第四章  強(qiáng)調(diào)“適崗”、引導(dǎo)“勝任”、鼓勵“實(shí)現(xiàn)與發(fā)展“的薪酬
  分享與分析
  為什么要給薪酬
  薪酬從哪里來
  員工如何看待薪酬
  最能夠持續(xù)使用的薪酬結(jié)構(gòu)因素是什么？
  作為執(zhí)行層的管理者，沒有工資激勵的手段，還有什么手段可以激勵員工？
  獎罰如何能讓員工引起重視，以至于可以改變行為？

  什么是薪酬
  薪酬的思想
  薪酬的策略
  薪酬的二元結(jié)構(gòu)
  外在薪酬
  內(nèi)在薪酬

  工資的類型
  崗位工資
  技能工資
  績效工資
  組合工資
  3P薪酬體系的構(gòu)成
  3P體系各部分的作用
  3P各部分的權(quán)重設(shè)計

  寬帶工資
  寬帶工資的特點(diǎn)
  寬帶工資對企業(yè)文化的要求
  工資帶寬的設(shè)計

  薪點(diǎn)工資
  薪點(diǎn)工資的特點(diǎn)
  薪點(diǎn)的要素
  薪點(diǎn)值的設(shè)計
  薪點(diǎn)工資的設(shè)計要點(diǎn)

  影響薪酬滿意度的因素
  薪酬制度設(shè)計
  薪酬水平影響因素
  薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則
  制定薪酬制度的基本程序
  薪酬結(jié)構(gòu)策略
  薪酬水平確定的技巧
  薪酬制度的實(shí)施與修正

  薪酬制度調(diào)整
  薪酬定級性調(diào)整應(yīng)考慮因素
  員工個體薪酬的調(diào)整
  員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整
  員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
 
第五章  強(qiáng)調(diào)“適崗”、引導(dǎo)“勝任”、鼓勵“實(shí)現(xiàn)與發(fā)展“、指引“解決問題”的績效管理模式
  分享與分析
  您所理解的績效管理是什么
  您認(rèn)為績效管理應(yīng)該有什么作用
  您認(rèn)為誰最了解您的工作
  您的工作應(yīng)該向誰負(fù)責(zé)
  誰與您接觸最多
  您為什么到這個公司工作而不離開
  您希望領(lǐng)導(dǎo)怎么幫助您做好工作
  什么東西能反映您的工作過程、工作結(jié)果
  您希望領(lǐng)導(dǎo)如何獎賞您的優(yōu)秀
  績效指標(biāo)如何指引員工解決問題
 
  績效體系的構(gòu)成
  績效思想
  績效管理組織
  績效管理流程與制度
  績效考核與結(jié)果應(yīng)用
  績效考核方式的選擇
  為什么一定要選擇客觀化考核方式
  為什么要量化考核
  如何量化考核

  績效指標(biāo)的設(shè)計
  績效指標(biāo)設(shè)計的SMART原則。
  績效指標(biāo)設(shè)計的另一種原則（清華大學(xué)盧紀(jì)華教授對SMART原則的完善）
  績效指標(biāo)的來源與構(gòu)成
  KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
  PRI（組織職能指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
  PCI（崗位勝任力指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
  WAI（工作態(tài)度指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
  NNI（否決指標(biāo)）的來源與作用、使用環(huán)境
  MBO（目標(biāo)管理法）的來源與作用、使用環(huán)境
  KRA（關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域）的來源與作用、使用環(huán)境

  績效指標(biāo)的制訂責(zé)任者
  HR與考評者、內(nèi)部客戶
  被考評者

  績效指標(biāo)體系的設(shè)計方法與適用范圍
  要素圖示法
  問卷調(diào)查法
  個案研究法
  面談法
  經(jīng)驗總結(jié)法
  頭腦風(fēng)暴法
  績效指標(biāo)單元的設(shè)計原則
  績效指標(biāo)各單元要素及其設(shè)計方法
  績效體系設(shè)計演練
 
第六章  員工關(guān)系管理與勞動用工
  分享與分析
  您如何看待員工對企業(yè)的忠誠度
  您如何看待員工的職業(yè)成就感
  您如何看待用工成本與員工待遇之間的關(guān)系
  請您列舉您所知道的勞動法律法規(guī)
  您認(rèn)為應(yīng)該如何激勵員工
  您如何看待選舉先進(jìn)/落后

  員工關(guān)系工作的內(nèi)容
  員工關(guān)系工作的原則
  常用勞動法律法規(guī)
  勞動用工集體協(xié)商
  集體協(xié)商的內(nèi)容
  集體協(xié)商的原則
  集體協(xié)商的方法

  各種用工方式以及利弊
  員工管理與用工策略的配合
  員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)凝聚力、忠誠度
  職業(yè)規(guī)劃的結(jié)構(gòu)
  職業(yè)規(guī)劃類型
  職業(yè)規(guī)劃的資源構(gòu)成
  職業(yè)規(guī)劃的社會認(rèn)知
  職業(yè)規(guī)劃的組織認(rèn)知
  職業(yè)規(guī)劃的自我認(rèn)知
  職業(yè)規(guī)劃資源擁有的確認(rèn)
  職業(yè)規(guī)劃的邏輯
  職業(yè)規(guī)劃的原則
  職業(yè)規(guī)劃的方法
  公司對員工職業(yè)規(guī)劃的組織

  員工激勵藝術(shù)的應(yīng)用
  員工激勵理論與應(yīng)用
  馬斯洛的需求層次論
  赫茨伯格的雙因素理論
  斯金納的“強(qiáng)化理論”
  弗洛姆的“期望理論”
  勒溫的“場動力理論”
  亞當(dāng)斯“挫折理論 ”
  控制源理論
  亞當(dāng)斯的“公平理論”
  梅松納夫的“群體動力學(xué)”原理
  成就激勵理論
  X-Y理論
  Z理論
  目標(biāo)管理理論
  路徑——目標(biāo)理論
  不成熟——成熟理論
  心理契約理論
  報酬

  員工激勵工具與應(yīng)用
  職業(yè)安全感與成就感
  職位
  榮譽(yù)
  職稱
  資格
  指導(dǎo)與教練
  培訓(xùn)與發(fā)展
  職責(zé)與權(quán)利
  工作豐富化
  工作擴(kuò)大化
  柔性作業(yè)設(shè)計
  制度決策與協(xié)商知會
  溝通與協(xié)作
  和諧人際關(guān)系
  休息休假
  彈性作息
  辦公硬件環(huán)境

  員工壓力管理與員工援助
  壓力的來源
  員工個體壓力來源的應(yīng)對方法
  組織壓力來源的應(yīng)對方法
  員工援助計劃的內(nèi)容
  員工援助計劃的分類
  員工援助的方法

  企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理
  企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容
  企業(yè)勞動安全衛(wèi)生法律法規(guī)

  企業(yè)勞動爭議處理
  勞動爭議的內(nèi)容
  勞動爭議產(chǎn)生的原因
  勞動爭議的處理原則
  勞動爭議調(diào)解
  勞動爭議仲裁

澳門城市大學(xué) MBA
注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師
人力資源高級法務(wù)咨詢師
高級人力資源管理師
電力金融行業(yè)資深講師
揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問
南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師
上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 特聘講師
三十年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)與咨詢、培訓(xùn)的經(jīng)驗

講師經(jīng)歷：
曾任: 東風(fēng)汽車集團(tuán)主管，南京春蘭汽車集團(tuán)公司人力資源部副總、法務(wù)部經(jīng)理。遠(yuǎn)東汽車技術(shù)開發(fā)公司任副總。
從業(yè)30年，在電廠、電網(wǎng)、電力設(shè)備、煤炭、汽車制造、機(jī)械制造、高鐵制造、鐵路運(yùn)輸、通訊、風(fēng)景區(qū)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、電子電器、安防工程、電磁兼容、航空航天、工藝品、飾品、房屋建筑、醫(yī)療器械、醫(yī)院、醫(yī)藥、美容、健身、食品飲料、紡織、印染、服裝、銀行、物業(yè)管理、燃?xì)?、水?wù)、郵政、資產(chǎn)管理、質(zhì)量認(rèn)證、人力資源派遣、高速公路、市政建設(shè)、百貨零售、賓館、餐飲、管理咨詢、培訓(xùn)等行業(yè)任職與服務(wù)。
自基層穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展、豐富的職業(yè)經(jīng)歷、好學(xué)鉆研的修養(yǎng)、邏輯性極強(qiáng)的批判性思維、細(xì)致入微的觀察習(xí)慣、待人交往中的敏銳與體察以及對客戶、對學(xué)員的負(fù)責(zé)與擔(dān)當(dāng)，使其養(yǎng)成了在咨詢、培訓(xùn)中非常注重學(xué)員的感受、注重企業(yè)的實(shí)際成長，注重教練客戶明確自己的目標(biāo)、掌握實(shí)操技能的風(fēng)格。
豐富的閱歷與獨(dú)到的學(xué)養(yǎng)，使其習(xí)慣于敏銳觀察、綜合分析、深層探究、尋根求源、立足長遠(yuǎn)，有層次地、從根本上分析與解決問題，提高與豐富員工素養(yǎng)，提高組織能力，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同滿意與吸引。

實(shí)戰(zhàn)型工會管理專家劉峰松;江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會副會長、國際注冊職業(yè)培訓(xùn)師,江蘇省工會學(xué)院特聘講師。有著二十幾年豐富的人力資源管理和工會管理實(shí)戰(zhàn)與咨詢、培訓(xùn)的經(jīng)驗。尤其在工會管理領(lǐng)域有著獨(dú)到的見解與有效的工具。二十多年企業(yè)實(shí)務(wù);負(fù)責(zé)國營大型企業(yè)辦公室主任、人力資源副總、工會主席等職務(wù)共計十余年.

授課特點(diǎn)：
劉老師專注于人力資源與員工素養(yǎng)方面的咨詢、培訓(xùn)和課程開發(fā)，始終秉承實(shí)用、落地的原則，用心講好每一次課程，始終根據(jù)客戶的實(shí)際狀況開發(fā)、設(shè)計、調(diào)整課程內(nèi)容與授課方式。力求解決客戶痛點(diǎn)，受到了廣大學(xué)員的好評。
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