執(zhí)行力
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團隊執(zhí)行力訓練營
團隊執(zhí)行力訓練營內訓基本信息:
打造以“結果為導向，以客戶價值為信仰，用結果說話”的超級執(zhí)行力團隊，解決借口多，結果少，執(zhí)行不到位的問題。
內訓課程大綱
市場經濟的本質就是公平交易下的自由競爭，公平就是價值對等，交易就是結果交換，競爭就是用結果說話。從這個意義上講，我們處在一個“用結果說話”的時代。
---本課程創(chuàng)始人、首席講師孟志強
第一講：優(yōu)秀的員工---執(zhí)行的主體
一、什么是我們要的結果？
1、什么是我們想要的結果？
員工要的結果是什么？是理想的收入與職業(yè)目標實現，這個結果哪里來？是完成自己的業(yè)績指標。
企業(yè)要的結果是什么？是預期利潤與發(fā)展目標的實現。這個結果哪里來，是做好戰(zhàn)略，用好投資，搞好運營，做好文化，是通過總裁的推動，團隊的執(zhí)行，為客戶創(chuàng)造價值而得來；
客戶要的結果是什么？是滿意的產品與服務，是預期的收益。
2、什么是執(zhí)行？什么是執(zhí)行力？
執(zhí)行就是把目標變成結果的行動；
執(zhí)行力就是把目標變成結果的能力；
團隊的執(zhí)行力，就是把公司的經營計劃變成財務結果的組織能力；
公司的執(zhí)行力，就是確保公司戰(zhàn)略目標實現的運營管理能力，這是企業(yè)內在的競爭能力。
二、為什么說執(zhí)行力是公司的競爭力？
1、過去我們?yōu)槭裁慈〉昧顺晒?？原因是什么?br /> 戰(zhàn)略正確、管理高效、團隊配合，員工執(zhí)行，技術先進、設備先進、硬件一流、產品過硬，服務超值，客戶滿意，市場機會，政府支持。
2、今天我們面臨的機遇與挑戰(zhàn)是什么？
競爭對手增多？客戶要求更高？我們的產品老化？產品附加值不高？我們的服務質量下降？我們的成本過高？我們的團隊精神減弱了？我們的執(zhí)行力不夠了？我們的中層責任心不強？管理者領導力不夠？優(yōu)秀人才缺乏，人員流動嚴重？我們管理跟不上？
3、我們今年的戰(zhàn)略重點是什么？我能為公司戰(zhàn)略目標的實現提供什么結果？
三、打造執(zhí)行團隊，創(chuàng)造幸福人生
1、什么樣的企業(yè)是成功的企業(yè)？
投資＜回報=盈利，投資=回報=持平，投資＞回報=虧損。沒有回報的投資=成本，高于投資的回報=利潤；
利潤有四種分配方向，一是員工工資，二是國家稅收，三是還債，四是再生產，四是股東收益；
投入再生產，再有收益，進入良性循環(huán)經營。循環(huán)周期越短，資產使用率越高，效益越好。相反，投入多，收益少，時間長，周轉慢，企業(yè)作為一個生命就走向死亡了。
作為員工應當樹立合作與共享意識，用結果說話，用結果交換，與企業(yè)共生共贏，這樣才能達到團隊的和諧，公司的和諧。
2、什么樣的員工是幸福的員工？
人生也是經濟學，人生也有結果，人生也有利潤，人生的利潤=人生的產出/人生的投入。
人生的利潤是什么？在我們奮斗過程中，在我們退出職場之后，有滿意的財富、健康的身體、深厚的友情、濃濃的親情、事業(yè)目標的實現，為社會作出的貢獻與愛心，受人尊重的評價與獲得的榮譽，奮斗過程中的歡樂與人生感動，完善的人格。
幸福的人生必須用結果說話：
用結果說話，贏得他人尊重是幸福的；
用結果說話，獲得滿意收入是幸福的；
用結果說話，實現個人職業(yè)目標是幸福的。
3什么樣的團隊是執(zhí)行的團隊？
兩大特征：信仰一致，利益一致。
四大要素：負責任的領導，高效率的員工，講合作的文化，保結果的機制。
領導：愿意為團隊成長與部門業(yè)績負責任的領導。
個人：用最快的速度，做出好結果的高效率的員工。
文化：用結果做交換，用合作獲共贏，用感恩做持續(xù)。
機制：用高效運營的機制，保證結果，保證業(yè)績。
第二講：商業(yè)人格---執(zhí)行的基因
一、為什么沒有結果？
1、因為不想承擔責任，人性的弱點是回避責任，避實就虛，拈輕怕重，不求甚解，不做極致，希望指望別人完成，自己躲開，這就是依賴人格，不是獨立人格。所以，做好結果，必須從樹立獨立人格開始。
2、商業(yè)人格：獨立的履行職責，獨立的堅守原則的個人品格。主動的承擔責任，信守承諾，不用別人督促，不依賴，不等靠，不看別人臉色，把結果做到極致，讓別人無可挑剔；用結果與團隊交換，與客戶交換，贏得他人的尊重，是一種優(yōu)秀的個人品質。
二、角色認知，我們是誰？我們走到一起要什么？
1、我們是誰？
1）我們的角色是什么？
在企業(yè)中，我們的角色認知有許多種：我們是股東，我們是高層，我們是中層，我們是員工，我們是同事，我們是打工的，我們是哥們，我們是朋友，我們是合作伙伴，但是，我們都有一個共同的角色，我們都是“商人”。
2）人有商品屬性嗎？
人有兩種屬性，一是自然屬性，自然屬性是人作為高級動物的物的本性；二是社會屬性，是你從事勞動，生產出的結果所包含的那種屬性。對家人，是關愛的付出和物質的提供，對朋友是無私的幫助和快樂的分享，對公司、客戶是結果的提供，業(yè)績的創(chuàng)造，得到的是尊重、職務晉級，個人財富。
人不是商品，人的勞動力和創(chuàng)造的服務與產品價值，在商業(yè)交換中具備商品的屬性。
2、如何當個好商人----好商人的五個特征：
追求利潤，但不唯利是圖；
除非不約定，定了就要信守承諾；
一定要獲取，但是必須先付出；
別人評價不重要，客戶的評價最重要：
不完全是利益，還要盡社會責任。
討論：從人生經濟學的角度上講，我們本質上是商人嗎？
3、我們把公司看成什么？
對于我們想要的結果而言，公司本質上是什么組織？
讓我們排排序，從最認可到不認可，一字排開（匿名調查1000名員工）：
對客戶：要給結果，不要理由；
對上級：要給價值，不要討好；
對同事：要去對事，不要對人；
對自己：要講原則，不要人情。
第三講：結果導向----執(zhí)行的本質
一、為什么沒有結果？
因為我們誤以為把做事情，當成做結果。如果一個員工不懂得我到底想要什么，不知道結果定義，那么就會把做事情，當成做結果；如果一個領導不懂得要什么，不知道下達明確的指令，那么員工同樣會沒有結果。
我們每天也做了許多事情，非常忙，非常累，但是沒有達到工作的標準，客戶不滿意，領導不滿意，團隊不滿意，那么只是做了事情，而沒有做出結果，我們要的是結果，不是做事情，實際工作當中，做事情不一定是做結果。
二、為什么說做事情，不一定是做結果？
1、“做事情，沒有出結果”的三種情況：
（1）應付了事---差不多就行了；做了一半沒有做完，只做了一個過程結果，就半途而廢了。
（2）完成差事---領導讓做的都做了；做的沒有達到標準，沒有做到極致，就算做完了。
（3）例行公事---該走的程序都走過了；按照程序做了，沒有按照要求做。
2、做結果就必須滿足結果的“三要素”，有時間，有價值，可考核。
（1）有時間：有最后的期限，有時間承諾，而且是用最少的時間；
（2）有價值：高產出，低成本，結果是客戶要的，是客戶滿意的；
（3）可考核：能夠量化，是具體的事實與數據，看得見，摸得著。
結果有過程結果，也有最終結果，在不同的階段定義不同的過程結果，但是我們要的是最終結果。
三、我的工作結果是什么？
1、達成績效指標是做結果；
總經理、生產部經理、銷售部經理、技術部經理、采購部經理、行政部經理，人事部經理，財務部經理……。
討論：我的崗位職責是什么，我們的業(yè)績指標是什么？
2、為完成績效指標，每天也要做許多小結果
銷售員拜訪結果是什么？是意向，是訂金與合同，是全款，是持續(xù)的訂單，是轉介紹；
生產人員生產一個產品的結果是什么：是質量合格，數量不少、準時交付，成本控制達標，無安全事故，是擺放到指定位置。
采購人員采購一批貨的結果是什么？質量好，成本低，按時到，按量到，到指定的位置；
質檢人員做產品質量檢查的結果是什么？是合格率，是改進意見落實數量，是重復出錯率；
會計為總經理提交財務報表的結果是什么？是數據準確，是及時提交，真實可靠，最好有財務分析與建議，得到總經理的采納。
人力資源經理招聘的結果是么？按時，按量，試用期通過用人部門的考核。
3、結果定義的依據是什么？
來自崗位職責：部門的職能，崗位的職責；
來自工作計劃：公司的計劃，部門的計劃，自己的工作計劃。
結果定義的訓練：標準格式：提交……，經過XXX驗收通過。完成……，見XXX證明。
五、做效率型的員工
1、四類員工：員工效率象限圖
（1）平庸型員工：投入少，產出少；不努力，也沒業(yè)績，平平庸庸；
（2）虧損型員工：投入多，產出少；公司付出了許多，自己也投入了許多，但是業(yè)績不好。
（3）成本型員工：投入多，產出多；很忙活，也有許多業(yè)績，但是投入太大，總體上不贏利，也沒有為未來打下基礎。
（4）效率型員工：投入少，產出多。公司不用太多的投入與操心，自己也不需要太多投入，只要交給他的任務，一定能夠多、快、好、省的做出結果。
這個世界上最值錢的員工，就是高效率的員工，做結果的員工。
六、高效執(zhí)行的24字流程：
1、執(zhí)行前：結果清楚，客戶認可；
2、執(zhí)行中：快速行動，客戶驚嘆；
3、執(zhí)行后：完美提交，客戶滿意。
經典訓練：我的結果是什么？
第四講：客戶價值-----執(zhí)行的方向
一、為什么沒有結果？
因為我們做的一切，沒有滿足客戶的需求，客戶不滿意，不認可，導致返工、重復勞
動，或者投入沒有利潤。
首先是內部客戶的滿意，然后才是外部客戶的滿意。
二、客戶是誰？
有人說：客戶是上帝，我們應當充滿敬畏；有人說：客戶是魔鬼，榨干我們的血汗；
有人說：客戶是父母，我們應當心懷感恩；有人說：客戶是兒童，你得天天哄；
有人說：客戶是野蠻女友，折磨你，你還得愛她；有人說：客戶是超級明星，你喊破了嗓子，他也不理你。
有人說：客戶是大款，花起錢來不眨眼；有人說：客戶是小摳，越是有錢越小氣
有人說：客戶是裁判，好壞全他說了算；有人說：客戶是傻瓜，上當受騙還把你夸。
無論我們怎么評價客戶，客戶都有一個特點，客戶是給我們送錢的人！我們對客戶都只有一個原則，我用結果說話。
三、什么是客戶價值?
站在客戶的角度，理解客戶的需求，并為客戶提供滿意的產品與服務。
1、方向：戰(zhàn)略上，滿足客戶獨特的需求，是我們的執(zhí)行方向。
2、方案：為客戶提供解決方案，解決客戶的問題。
3、效率：一次性把結果做好。
4、雙贏：在保證自己公司基本利益的前提下，超越客戶期望。
4、持續(xù)：保持與戰(zhàn)略客戶長久的合作。
三、做好客戶價值的12字方針
高價值、低成本、能體驗，可持續(xù)。
討論：客戶的需求都要滿足嗎？誰不是我們的客戶？
四、如何提供客戶價值---供應鏈管理與內部客戶價值
1、供應鏈管理，就是客戶價值的傳遞。
供應鏈管理就是指對整個供應鏈系統(tǒng)進行計劃、協(xié)調、操作、控制和優(yōu)化的各種活動和過程。
供應鏈的6R目標是提供六個正確的結果：
要將顧客所需的正確的產品（RightProduct），
能夠在正確的時間（RightTime）、
按照正確的數量（RightQuantity）、正確的質量（RightQuality）和正確的狀態(tài)（RightStatus），
送到正確的地點（RightPlace）
并使總成本達到最佳化。
上游把下游當成客戶，用結果說話。
2、內部客戶價值鏈---看不見的合同履行
我們部門之間，同事之間，上下級之間都是客戶關系，用結果說話；
內部客戶價值本質是也是履行內部的“合同”，這個合同從你入職那天起，就已經簽訂了，不是僅僅是勞動合同，還有對職責的承諾，對結果的承諾。
只有內部合作，才有外部合同，只有內部客戶價值，才會有真正意義上的外部客戶價值。
訓練：內部客戶價值鏈
五、和諧團隊---內部客戶價值的修煉
對上級：給選擇題；
對平級：給提前量；
對下級：給機會，給成長。
第五講：開放分享----執(zhí)行的環(huán)境
一、為什么沒有結果？
因為公司文化環(huán)境不好。（1）公司文化很沉悶，員工與領導太封閉，內心有困惑卻沒有發(fā)表的渠道，導致心思沒有在工作上，而是在悟道、猜疑、試探、誤會、甚至埋怨當中。（2）信息不對稱，部門不對話，信息不暢通，配合不力，經常做無用功。
1、公司最大的成本是什么？是無效的溝通，是做無用功。
2、什么原因，讓我們成本高？封閉文化和讓我們付出沉重代價。
開放心態(tài)訓練：我們公司目前最嚴重的問題是什么？
二、營造執(zhí)行的環(huán)境----開放分享的兩大原則
1、“一對多”原則：不做一對一溝通，除了商業(yè)秘密，一切都可以放到桌子上面來。
2、對事不對人原則：讓同事之間的關系變得簡單。
3、講規(guī)則的原則：開放分享不是自由主義，是有規(guī)則的自由與開放。
4、講正氣的原則：開放分享的目的，不是宣泄，而是達成共識，認清公理，弘揚正氣。
三、開放分享的主要幾個形式：
1、即時溝通---任何人，主要是中層，在員工受到批評、表揚、晉級、降級的“關鍵時候”要溝通，在執(zhí)行開始前動員、執(zhí)行中遇到困難，在結束后總結時，都要溝通。人力資源部要定期到員工中去談話，了解他們遇到的困難和問題，了解他們對自己上級的意見與看法。
訓練：我最想對你說的一句話。
2、分享會---公司級的分享會主要解決部門之間的配合問題，部門級的分享會主要是解決業(yè)務經驗的傳承的問題，早會，晚會制度必須堅持。
3、信息共享----工作關系圖與流程要明確，知道誰相關人員。要用公司的OA，集團電視、內部即時通訊系統(tǒng)、公司墻報、公司刊物等一切信息平臺發(fā)表工作信息。在文化上，要讓員工講話，要讓員工經常聽到總裁的聲音。在業(yè)務上，不是待批準的信息，是公告性、通報性信息，要學會“抄送”相關人員，而不僅僅是匯報給自己的領導。
訓練：
人事經理：員工離職談話記要發(fā)給誰？
銷售經理：銷售捷報發(fā)給誰？
技術部：質量事故檢測報告發(fā)給誰？
行政部：公司食堂管理制度正式稿發(fā)給誰？
客服中心：客戶對產品質量的投訴處理意見發(fā)給誰？
市場部：新產品銷售說明書發(fā)給誰？
總經理：本月工作重點發(fā)給誰？
4、傾訴熱線---員工可以通過網絡在線、郵件，電話，意見箱，要求面談、股東接待日、總經理接待日等形式，匿名的或者公開的，向公司領導甚至股東反映公司存在的問題，可以投訴領導作風不好，可以說說自己認為不公平的事，為員工思想與心理的壓力，找一個“安全閥”。
5、企業(yè)法庭---對制度沒有規(guī)定，部門或者員工之前有利益沖突的，總經理不知道如何裁決好的；或者有制度，但是如果按照制度處理損失很大的，如果不處理又會有不良影響的；總經理希望通過公開討論的方式作出結果的，在團隊文化比較好的前提下，在嚴格的程序控制下，可以通過企業(yè)法庭形式，做出最后的裁決，最后我們要的是兩樣東西，一是制度的完善，二是員工對公理的共識。
四、開放分享的結果
1、減少團隊溝通成本----讓合作變得開放，讓信息變得對稱，讓關系變得簡單，讓權謀無處藏身，讓執(zhí)行變得通暢。
2、團隊呈幾何級成長----“世界上只有兩種東西越分享越多，一是愛，二是智慧”，開放分享的環(huán)境，會讓公司成為一個文明、正義、和諧、高效的組織。
第六講：5i運營模式——執(zhí)行的機制
一、為什么沒有結果？
因為企業(yè)沒有一套完整的、科學的、高效的運營管理體系，沒有保證結果的機制，還
是依靠經驗型的管理、人治的做事方式，是建立不了強大的公司，只有規(guī)范高效的運營模式，才可以復制出強大的公司。
案例：GE為什么三個月就可以見到財務結果？
二、運營突破---時代興邦5I管理思想
5I的口決：結果定義要清楚，清楚之后有方法，過程一定要檢查，檢查之后要獎懲，獎懲目的是改進。
對運營管理的要領：“四大關注”：
1、關注人性：管理就是扼制人性的弱點，弘揚人性的優(yōu)點；人性化管理與人情化管理不是一回事。
2、關注過程：沒有對過程的管理，就不會有好的結果，“只要結果，不管過程”是錯誤的思想。
3、關注文化：任何管理機制都必須與長期的職業(yè)化的教育并行，二者相輔相承。
4、關注工具：機制是戰(zhàn)略執(zhí)行的保證體系，包括動態(tài)的管理行動：計劃制定、職責明確、結果定義、過程檢查、改進復制；還包括靜態(tài)的工具：制度、規(guī)范、標準、流程、圖表及信息化手段。
三、5i管理模式講解
i1：結果清楚:按照“三有”要求定義結果，目標量化，時間限定，一對一承諾，說好獎罰，講清意義，這是高效執(zhí)行的前提。
i2:方法明確：針對結果，研究策略，做好分解，制定方案，采取有效的措施與方法，立即行動，快速執(zhí)行，直奔結果。
i3:過程檢查：按照過程分解，對關鍵人，關鍵事，在關鍵的時間進行事前、事中、事后的檢查，檢查體系的設計越是客觀越好，越是公開越好，必要時建立COO運營監(jiān)督體系，建立客戶監(jiān)督體系，建立內部追朔體系，第三方檢查體系，檢查是運營的關鍵。
i4:及時獎罰：建立執(zhí)行基金制度，明確獎懲標準，員工討論通過，以最后時間為節(jié)點，完成則獎，沒有完成則罰，公開兌現當初的承諾，同時要知道，即時獎罰與績效考核沒有關系，即時獎罰以獎勵為主，獎罰不只是物質與金錢的，精神的、榮譽的更重要。
i5:改進復制：經常出現相同的錯誤就需要改進，改進的方法論，就是“原因窮盡法”，找出所有可能導致不良結果的原因，最后找出那些“真原因”來，然后定義結果，定義措施，完善制度、流程與方法，進入新一輪的運營中，一次比一次做的好。流程、標準與工具，通過中層的訓練，培養(yǎng)出更多用結果說話的員工，就可以復制團隊，復制公司。
訓練：改進會
四、實踐課：
用5I解決我們業(yè)務中的具體問題。
第七講：新“天龍八部”——執(zhí)行的訓練
一、為什么沒有結果？
因為缺少訓練，缺少訓練工具、缺少訓練方法，缺少教官，只有員工能力的提高，才能用結果說話。執(zhí)行不是講出來的，是訓練出來的，任何高效的執(zhí)行團隊，都像軍隊一樣有一整套訓練方法，堅持下去，團隊的執(zhí)行效率將明顯高出競爭對手。
二、團隊執(zhí)行力的八個訓練方法
1、樣板征求法----員工在沒有標準的情況下，最好的方法是用樣板征求領導意見，打個樣，做為討論結果定義的“靶子”；
2、領導示范法----員工操作有誤，理解不對，領導應當做一個示范，讓員工變成操作指南；
3、流程分解法----管理者要把成熟的，可以歸納總結的方法，分解成普通員工可以操作的流程，通過過程檢查與糾偏，加快團隊的復制速度；
4、現場震憾法----遇到有典型性的，重復出現的錯誤，領導必須加大力度，去現場，找證據，給震憾，訓練員工提高效率，提高客戶價值意識。
5、時間管理法----如何合理科學的安排時間與計劃，分清“輕、重、緩、急”，在特定時間內，同時做好幾件事，以提高自己的執(zhí)行效率。
6、業(yè)務質詢法----用周、月的質詢會形式，把5I落實到過程當中去，用機制把結果管理起來，過程好，結果必然好。
7、重點改進法----對重點問題，重點部門，用“改進會”的方式解決，用原因窮盡法，找出真原因，制定改進措施，明確分工責任，進入運營狀態(tài)，避免情緒化管理；
8、個人戰(zhàn)略法---明確員工的個人成長目標，弘揚優(yōu)點，克服缺點，用5I管理員工個人戰(zhàn)略，加快員工成長。
第八講：強大的中層-----執(zhí)行的關鍵
一、為什么沒有結果？
因為中層不執(zhí)行力不強，或者個人能力強，團隊能力弱，沒有帶出好團隊，部門沒有做出好結果。中層經理有能力問題，有責任心問題，更重要的是角色沒有定義清楚。角色不清，思維的深度、廣度不同，行動不同，結果不同。
二、中層的“四大作用”：中流砥柱
總裁的戰(zhàn)略，靠中層去執(zhí)行；優(yōu)秀的文化，靠中層去傳承；強大的團隊，靠中層去訓練；一流的業(yè)績，靠中層去取得。
沒有強大的中層，不會有強大的團隊，沒有強大的團隊，就不會有強大的中層。
三、中層的三大領導角色是什么（179標準）？
1、對總裁----執(zhí)行官；100%與總裁溝通，100%帶團隊執(zhí)行。
2、對業(yè)務----檢查官；按照標準，運用檢查“三關鍵”原理，及時檢查員工的執(zhí)行，而且70%時間是做檢查。
3、對團隊----教練員。做好“教材”，當好“教練”，把精力放到訓練員工技能與心態(tài)上去，訓練出無數個你，員工勝任率至少90%。
訓練：我們是一個團隊
四、中層的領導哲學：成就員工，就是成就自己
1、要么你不當領導，你要當領導，就必須讓他走正路，賺到錢；
2、要么你不用他，你要用他，就必須提高他的能力，幫助他成長。
---本課程創(chuàng)始人、首席講師孟志強
第一講：優(yōu)秀的員工---執(zhí)行的主體
一、什么是我們要的結果？
1、什么是我們想要的結果？
員工要的結果是什么？是理想的收入與職業(yè)目標實現，這個結果哪里來？是完成自己的業(yè)績指標。
企業(yè)要的結果是什么？是預期利潤與發(fā)展目標的實現。這個結果哪里來，是做好戰(zhàn)略，用好投資，搞好運營，做好文化，是通過總裁的推動，團隊的執(zhí)行，為客戶創(chuàng)造價值而得來；
客戶要的結果是什么？是滿意的產品與服務，是預期的收益。
2、什么是執(zhí)行？什么是執(zhí)行力？
執(zhí)行就是把目標變成結果的行動；
執(zhí)行力就是把目標變成結果的能力；
團隊的執(zhí)行力，就是把公司的經營計劃變成財務結果的組織能力；
公司的執(zhí)行力，就是確保公司戰(zhàn)略目標實現的運營管理能力，這是企業(yè)內在的競爭能力。
二、為什么說執(zhí)行力是公司的競爭力？
1、過去我們?yōu)槭裁慈〉昧顺晒?？原因是什么?br /> 戰(zhàn)略正確、管理高效、團隊配合，員工執(zhí)行，技術先進、設備先進、硬件一流、產品過硬，服務超值，客戶滿意，市場機會，政府支持。
2、今天我們面臨的機遇與挑戰(zhàn)是什么？
競爭對手增多？客戶要求更高？我們的產品老化？產品附加值不高？我們的服務質量下降？我們的成本過高？我們的團隊精神減弱了？我們的執(zhí)行力不夠了？我們的中層責任心不強？管理者領導力不夠？優(yōu)秀人才缺乏，人員流動嚴重？我們管理跟不上？
3、我們今年的戰(zhàn)略重點是什么？我能為公司戰(zhàn)略目標的實現提供什么結果？
三、打造執(zhí)行團隊，創(chuàng)造幸福人生
1、什么樣的企業(yè)是成功的企業(yè)？
投資＜回報=盈利，投資=回報=持平，投資＞回報=虧損。沒有回報的投資=成本，高于投資的回報=利潤；
利潤有四種分配方向，一是員工工資，二是國家稅收，三是還債，四是再生產，四是股東收益；
投入再生產，再有收益，進入良性循環(huán)經營。循環(huán)周期越短，資產使用率越高，效益越好。相反，投入多，收益少，時間長，周轉慢，企業(yè)作為一個生命就走向死亡了。
作為員工應當樹立合作與共享意識，用結果說話，用結果交換，與企業(yè)共生共贏，這樣才能達到團隊的和諧，公司的和諧。
2、什么樣的員工是幸福的員工？
人生也是經濟學，人生也有結果，人生也有利潤，人生的利潤=人生的產出/人生的投入。
人生的利潤是什么？在我們奮斗過程中，在我們退出職場之后，有滿意的財富、健康的身體、深厚的友情、濃濃的親情、事業(yè)目標的實現，為社會作出的貢獻與愛心，受人尊重的評價與獲得的榮譽，奮斗過程中的歡樂與人生感動，完善的人格。
幸福的人生必須用結果說話：
用結果說話，贏得他人尊重是幸福的；
用結果說話，獲得滿意收入是幸福的；
用結果說話，實現個人職業(yè)目標是幸福的。
3什么樣的團隊是執(zhí)行的團隊？
兩大特征：信仰一致，利益一致。
四大要素：負責任的領導，高效率的員工，講合作的文化，保結果的機制。
領導：愿意為團隊成長與部門業(yè)績負責任的領導。
個人：用最快的速度，做出好結果的高效率的員工。
文化：用結果做交換，用合作獲共贏，用感恩做持續(xù)。
機制：用高效運營的機制，保證結果，保證業(yè)績。
第二講：商業(yè)人格---執(zhí)行的基因
一、為什么沒有結果？
1、因為不想承擔責任，人性的弱點是回避責任，避實就虛，拈輕怕重，不求甚解，不做極致，希望指望別人完成，自己躲開，這就是依賴人格，不是獨立人格。所以，做好結果，必須從樹立獨立人格開始。
2、商業(yè)人格：獨立的履行職責，獨立的堅守原則的個人品格。主動的承擔責任，信守承諾，不用別人督促，不依賴，不等靠，不看別人臉色，把結果做到極致，讓別人無可挑剔；用結果與團隊交換，與客戶交換，贏得他人的尊重，是一種優(yōu)秀的個人品質。
二、角色認知，我們是誰？我們走到一起要什么？
1、我們是誰？
1）我們的角色是什么？
在企業(yè)中，我們的角色認知有許多種：我們是股東，我們是高層，我們是中層，我們是員工，我們是同事，我們是打工的，我們是哥們，我們是朋友，我們是合作伙伴，但是，我們都有一個共同的角色，我們都是“商人”。
2）人有商品屬性嗎？
人有兩種屬性，一是自然屬性，自然屬性是人作為高級動物的物的本性；二是社會屬性，是你從事勞動，生產出的結果所包含的那種屬性。對家人，是關愛的付出和物質的提供，對朋友是無私的幫助和快樂的分享，對公司、客戶是結果的提供，業(yè)績的創(chuàng)造，得到的是尊重、職務晉級，個人財富。
人不是商品，人的勞動力和創(chuàng)造的服務與產品價值，在商業(yè)交換中具備商品的屬性。
2、如何當個好商人----好商人的五個特征：
追求利潤，但不唯利是圖；
除非不約定，定了就要信守承諾；
一定要獲取，但是必須先付出；
別人評價不重要，客戶的評價最重要：
不完全是利益，還要盡社會責任。
討論：從人生經濟學的角度上講，我們本質上是商人嗎？
3、我們把公司看成什么？
對于我們想要的結果而言，公司本質上是什么組織？
讓我們排排序，從最認可到不認可，一字排開（匿名調查1000名員工）：
對客戶：要給結果，不要理由；
對上級：要給價值，不要討好；
對同事：要去對事，不要對人；
對自己：要講原則，不要人情。
第三講：結果導向----執(zhí)行的本質
一、為什么沒有結果？
因為我們誤以為把做事情，當成做結果。如果一個員工不懂得我到底想要什么，不知道結果定義，那么就會把做事情，當成做結果；如果一個領導不懂得要什么，不知道下達明確的指令，那么員工同樣會沒有結果。
我們每天也做了許多事情，非常忙，非常累，但是沒有達到工作的標準，客戶不滿意，領導不滿意，團隊不滿意，那么只是做了事情，而沒有做出結果，我們要的是結果，不是做事情，實際工作當中，做事情不一定是做結果。
二、為什么說做事情，不一定是做結果？
1、“做事情，沒有出結果”的三種情況：
（1）應付了事---差不多就行了；做了一半沒有做完，只做了一個過程結果，就半途而廢了。
（2）完成差事---領導讓做的都做了；做的沒有達到標準，沒有做到極致，就算做完了。
（3）例行公事---該走的程序都走過了；按照程序做了，沒有按照要求做。
2、做結果就必須滿足結果的“三要素”，有時間，有價值，可考核。
（1）有時間：有最后的期限，有時間承諾，而且是用最少的時間；
（2）有價值：高產出，低成本，結果是客戶要的，是客戶滿意的；
（3）可考核：能夠量化，是具體的事實與數據，看得見，摸得著。
結果有過程結果，也有最終結果，在不同的階段定義不同的過程結果，但是我們要的是最終結果。
三、我的工作結果是什么？
1、達成績效指標是做結果；
總經理、生產部經理、銷售部經理、技術部經理、采購部經理、行政部經理，人事部經理，財務部經理……。
討論：我的崗位職責是什么，我們的業(yè)績指標是什么？
2、為完成績效指標，每天也要做許多小結果
銷售員拜訪結果是什么？是意向，是訂金與合同，是全款，是持續(xù)的訂單，是轉介紹；
生產人員生產一個產品的結果是什么：是質量合格，數量不少、準時交付，成本控制達標，無安全事故，是擺放到指定位置。
采購人員采購一批貨的結果是什么？質量好，成本低，按時到，按量到，到指定的位置；
質檢人員做產品質量檢查的結果是什么？是合格率，是改進意見落實數量，是重復出錯率；
會計為總經理提交財務報表的結果是什么？是數據準確，是及時提交，真實可靠，最好有財務分析與建議，得到總經理的采納。
人力資源經理招聘的結果是么？按時，按量，試用期通過用人部門的考核。
3、結果定義的依據是什么？
來自崗位職責：部門的職能，崗位的職責；
來自工作計劃：公司的計劃，部門的計劃，自己的工作計劃。
結果定義的訓練：標準格式：提交……，經過XXX驗收通過。完成……，見XXX證明。
五、做效率型的員工
1、四類員工：員工效率象限圖
（1）平庸型員工：投入少，產出少；不努力，也沒業(yè)績，平平庸庸；
（2）虧損型員工：投入多，產出少；公司付出了許多，自己也投入了許多，但是業(yè)績不好。
（3）成本型員工：投入多，產出多；很忙活，也有許多業(yè)績，但是投入太大，總體上不贏利，也沒有為未來打下基礎。
（4）效率型員工：投入少，產出多。公司不用太多的投入與操心，自己也不需要太多投入，只要交給他的任務，一定能夠多、快、好、省的做出結果。
這個世界上最值錢的員工，就是高效率的員工，做結果的員工。
六、高效執(zhí)行的24字流程：
1、執(zhí)行前：結果清楚，客戶認可；
2、執(zhí)行中：快速行動，客戶驚嘆；
3、執(zhí)行后：完美提交，客戶滿意。
經典訓練：我的結果是什么？
第四講：客戶價值-----執(zhí)行的方向
一、為什么沒有結果？
因為我們做的一切，沒有滿足客戶的需求，客戶不滿意，不認可，導致返工、重復勞
動，或者投入沒有利潤。
首先是內部客戶的滿意，然后才是外部客戶的滿意。
二、客戶是誰？
有人說：客戶是上帝，我們應當充滿敬畏；有人說：客戶是魔鬼，榨干我們的血汗；
有人說：客戶是父母，我們應當心懷感恩；有人說：客戶是兒童，你得天天哄；
有人說：客戶是野蠻女友，折磨你，你還得愛她；有人說：客戶是超級明星，你喊破了嗓子，他也不理你。
有人說：客戶是大款，花起錢來不眨眼；有人說：客戶是小摳，越是有錢越小氣
有人說：客戶是裁判，好壞全他說了算；有人說：客戶是傻瓜，上當受騙還把你夸。
無論我們怎么評價客戶，客戶都有一個特點，客戶是給我們送錢的人！我們對客戶都只有一個原則，我用結果說話。
三、什么是客戶價值?
站在客戶的角度，理解客戶的需求，并為客戶提供滿意的產品與服務。
1、方向：戰(zhàn)略上，滿足客戶獨特的需求，是我們的執(zhí)行方向。
2、方案：為客戶提供解決方案，解決客戶的問題。
3、效率：一次性把結果做好。
4、雙贏：在保證自己公司基本利益的前提下，超越客戶期望。
4、持續(xù)：保持與戰(zhàn)略客戶長久的合作。
三、做好客戶價值的12字方針
高價值、低成本、能體驗，可持續(xù)。
討論：客戶的需求都要滿足嗎？誰不是我們的客戶？
四、如何提供客戶價值---供應鏈管理與內部客戶價值
1、供應鏈管理，就是客戶價值的傳遞。
供應鏈管理就是指對整個供應鏈系統(tǒng)進行計劃、協(xié)調、操作、控制和優(yōu)化的各種活動和過程。
供應鏈的6R目標是提供六個正確的結果：
要將顧客所需的正確的產品（RightProduct），
能夠在正確的時間（RightTime）、
按照正確的數量（RightQuantity）、正確的質量（RightQuality）和正確的狀態(tài)（RightStatus），
送到正確的地點（RightPlace）
并使總成本達到最佳化。
上游把下游當成客戶，用結果說話。
2、內部客戶價值鏈---看不見的合同履行
我們部門之間，同事之間，上下級之間都是客戶關系，用結果說話；
內部客戶價值本質是也是履行內部的“合同”，這個合同從你入職那天起，就已經簽訂了，不是僅僅是勞動合同，還有對職責的承諾，對結果的承諾。
只有內部合作，才有外部合同，只有內部客戶價值，才會有真正意義上的外部客戶價值。
訓練：內部客戶價值鏈
五、和諧團隊---內部客戶價值的修煉
對上級：給選擇題；
對平級：給提前量；
對下級：給機會，給成長。
第五講：開放分享----執(zhí)行的環(huán)境
一、為什么沒有結果？
因為公司文化環(huán)境不好。（1）公司文化很沉悶，員工與領導太封閉，內心有困惑卻沒有發(fā)表的渠道，導致心思沒有在工作上，而是在悟道、猜疑、試探、誤會、甚至埋怨當中。（2）信息不對稱，部門不對話，信息不暢通，配合不力，經常做無用功。
1、公司最大的成本是什么？是無效的溝通，是做無用功。
2、什么原因，讓我們成本高？封閉文化和讓我們付出沉重代價。
開放心態(tài)訓練：我們公司目前最嚴重的問題是什么？
二、營造執(zhí)行的環(huán)境----開放分享的兩大原則
1、“一對多”原則：不做一對一溝通，除了商業(yè)秘密，一切都可以放到桌子上面來。
2、對事不對人原則：讓同事之間的關系變得簡單。
3、講規(guī)則的原則：開放分享不是自由主義，是有規(guī)則的自由與開放。
4、講正氣的原則：開放分享的目的，不是宣泄，而是達成共識，認清公理，弘揚正氣。
三、開放分享的主要幾個形式：
1、即時溝通---任何人，主要是中層，在員工受到批評、表揚、晉級、降級的“關鍵時候”要溝通，在執(zhí)行開始前動員、執(zhí)行中遇到困難，在結束后總結時，都要溝通。人力資源部要定期到員工中去談話，了解他們遇到的困難和問題，了解他們對自己上級的意見與看法。
訓練：我最想對你說的一句話。
2、分享會---公司級的分享會主要解決部門之間的配合問題，部門級的分享會主要是解決業(yè)務經驗的傳承的問題，早會，晚會制度必須堅持。
3、信息共享----工作關系圖與流程要明確，知道誰相關人員。要用公司的OA，集團電視、內部即時通訊系統(tǒng)、公司墻報、公司刊物等一切信息平臺發(fā)表工作信息。在文化上，要讓員工講話，要讓員工經常聽到總裁的聲音。在業(yè)務上，不是待批準的信息，是公告性、通報性信息，要學會“抄送”相關人員，而不僅僅是匯報給自己的領導。
訓練：
人事經理：員工離職談話記要發(fā)給誰？
銷售經理：銷售捷報發(fā)給誰？
技術部：質量事故檢測報告發(fā)給誰？
行政部：公司食堂管理制度正式稿發(fā)給誰？
客服中心：客戶對產品質量的投訴處理意見發(fā)給誰？
市場部：新產品銷售說明書發(fā)給誰？
總經理：本月工作重點發(fā)給誰？
4、傾訴熱線---員工可以通過網絡在線、郵件，電話，意見箱，要求面談、股東接待日、總經理接待日等形式，匿名的或者公開的，向公司領導甚至股東反映公司存在的問題，可以投訴領導作風不好，可以說說自己認為不公平的事，為員工思想與心理的壓力，找一個“安全閥”。
5、企業(yè)法庭---對制度沒有規(guī)定，部門或者員工之前有利益沖突的，總經理不知道如何裁決好的；或者有制度，但是如果按照制度處理損失很大的，如果不處理又會有不良影響的；總經理希望通過公開討論的方式作出結果的，在團隊文化比較好的前提下，在嚴格的程序控制下，可以通過企業(yè)法庭形式，做出最后的裁決，最后我們要的是兩樣東西，一是制度的完善，二是員工對公理的共識。
四、開放分享的結果
1、減少團隊溝通成本----讓合作變得開放，讓信息變得對稱，讓關系變得簡單，讓權謀無處藏身，讓執(zhí)行變得通暢。
2、團隊呈幾何級成長----“世界上只有兩種東西越分享越多，一是愛，二是智慧”，開放分享的環(huán)境，會讓公司成為一個文明、正義、和諧、高效的組織。
第六講：5i運營模式——執(zhí)行的機制
一、為什么沒有結果？
因為企業(yè)沒有一套完整的、科學的、高效的運營管理體系，沒有保證結果的機制，還
是依靠經驗型的管理、人治的做事方式，是建立不了強大的公司，只有規(guī)范高效的運營模式，才可以復制出強大的公司。
案例：GE為什么三個月就可以見到財務結果？
二、運營突破---時代興邦5I管理思想
5I的口決：結果定義要清楚，清楚之后有方法，過程一定要檢查，檢查之后要獎懲，獎懲目的是改進。
對運營管理的要領：“四大關注”：
1、關注人性：管理就是扼制人性的弱點，弘揚人性的優(yōu)點；人性化管理與人情化管理不是一回事。
2、關注過程：沒有對過程的管理，就不會有好的結果，“只要結果，不管過程”是錯誤的思想。
3、關注文化：任何管理機制都必須與長期的職業(yè)化的教育并行，二者相輔相承。
4、關注工具：機制是戰(zhàn)略執(zhí)行的保證體系，包括動態(tài)的管理行動：計劃制定、職責明確、結果定義、過程檢查、改進復制；還包括靜態(tài)的工具：制度、規(guī)范、標準、流程、圖表及信息化手段。
三、5i管理模式講解
i1：結果清楚:按照“三有”要求定義結果，目標量化，時間限定，一對一承諾，說好獎罰，講清意義，這是高效執(zhí)行的前提。
i2:方法明確：針對結果，研究策略，做好分解，制定方案，采取有效的措施與方法，立即行動，快速執(zhí)行，直奔結果。
i3:過程檢查：按照過程分解，對關鍵人，關鍵事，在關鍵的時間進行事前、事中、事后的檢查，檢查體系的設計越是客觀越好，越是公開越好，必要時建立COO運營監(jiān)督體系，建立客戶監(jiān)督體系，建立內部追朔體系，第三方檢查體系，檢查是運營的關鍵。
i4:及時獎罰：建立執(zhí)行基金制度，明確獎懲標準，員工討論通過，以最后時間為節(jié)點，完成則獎，沒有完成則罰，公開兌現當初的承諾，同時要知道，即時獎罰與績效考核沒有關系，即時獎罰以獎勵為主，獎罰不只是物質與金錢的，精神的、榮譽的更重要。
i5:改進復制：經常出現相同的錯誤就需要改進，改進的方法論，就是“原因窮盡法”，找出所有可能導致不良結果的原因，最后找出那些“真原因”來，然后定義結果，定義措施，完善制度、流程與方法，進入新一輪的運營中，一次比一次做的好。流程、標準與工具，通過中層的訓練，培養(yǎng)出更多用結果說話的員工，就可以復制團隊，復制公司。
訓練：改進會
四、實踐課：
用5I解決我們業(yè)務中的具體問題。
第七講：新“天龍八部”——執(zhí)行的訓練
一、為什么沒有結果？
因為缺少訓練，缺少訓練工具、缺少訓練方法，缺少教官，只有員工能力的提高，才能用結果說話。執(zhí)行不是講出來的，是訓練出來的，任何高效的執(zhí)行團隊，都像軍隊一樣有一整套訓練方法，堅持下去，團隊的執(zhí)行效率將明顯高出競爭對手。
二、團隊執(zhí)行力的八個訓練方法
1、樣板征求法----員工在沒有標準的情況下，最好的方法是用樣板征求領導意見，打個樣，做為討論結果定義的“靶子”；
2、領導示范法----員工操作有誤，理解不對，領導應當做一個示范，讓員工變成操作指南；
3、流程分解法----管理者要把成熟的，可以歸納總結的方法，分解成普通員工可以操作的流程，通過過程檢查與糾偏，加快團隊的復制速度；
4、現場震憾法----遇到有典型性的，重復出現的錯誤，領導必須加大力度，去現場，找證據，給震憾，訓練員工提高效率，提高客戶價值意識。
5、時間管理法----如何合理科學的安排時間與計劃，分清“輕、重、緩、急”，在特定時間內，同時做好幾件事，以提高自己的執(zhí)行效率。
6、業(yè)務質詢法----用周、月的質詢會形式，把5I落實到過程當中去，用機制把結果管理起來，過程好，結果必然好。
7、重點改進法----對重點問題，重點部門，用“改進會”的方式解決，用原因窮盡法，找出真原因，制定改進措施，明確分工責任，進入運營狀態(tài)，避免情緒化管理；
8、個人戰(zhàn)略法---明確員工的個人成長目標，弘揚優(yōu)點，克服缺點，用5I管理員工個人戰(zhàn)略，加快員工成長。
第八講：強大的中層-----執(zhí)行的關鍵
一、為什么沒有結果？
因為中層不執(zhí)行力不強，或者個人能力強，團隊能力弱，沒有帶出好團隊，部門沒有做出好結果。中層經理有能力問題，有責任心問題，更重要的是角色沒有定義清楚。角色不清，思維的深度、廣度不同，行動不同，結果不同。
二、中層的“四大作用”：中流砥柱
總裁的戰(zhàn)略，靠中層去執(zhí)行；優(yōu)秀的文化，靠中層去傳承；強大的團隊，靠中層去訓練；一流的業(yè)績，靠中層去取得。
沒有強大的中層，不會有強大的團隊，沒有強大的團隊，就不會有強大的中層。
三、中層的三大領導角色是什么（179標準）？
1、對總裁----執(zhí)行官；100%與總裁溝通，100%帶團隊執(zhí)行。
2、對業(yè)務----檢查官；按照標準，運用檢查“三關鍵”原理，及時檢查員工的執(zhí)行，而且70%時間是做檢查。
3、對團隊----教練員。做好“教材”，當好“教練”，把精力放到訓練員工技能與心態(tài)上去，訓練出無數個你，員工勝任率至少90%。
訓練：我們是一個團隊
四、中層的領導哲學：成就員工，就是成就自己
1、要么你不當領導，你要當領導，就必須讓他走正路，賺到錢；
2、要么你不用他，你要用他，就必須提高他的能力，幫助他成長。
講師 孟志強 介紹
中華企管培訓網特聘講師，首席咨詢師、培訓師；清華卓爾咨詢中心咨詢專家，清華、北大總裁班特聘講師；國內著名的“實戰(zhàn)派”管理咨詢專家，國內總裁經典課程《成功突破--總裁特訓營》研發(fā)人與主講人，時代興邦知識體系與方法論的創(chuàng)造者。
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