培訓(xùn)搜索引擎

領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)（洪河林）

參加對(duì)象：企業(yè)各級(jí)管理人員、企業(yè)人才發(fā)展&培訓(xùn)管理人員、企業(yè)中層主管、一線主管
公開課編號(hào) GKK2791
主講老師 洪河林
參加費(fèi)用 1800元
課時(shí)安排 1天
近期開課時(shí)間 2015-06-27
舉辦地址 加載中...
其他開課時(shí)間
  • 開課地址：　開課時(shí)間：
公開課大綱
名師簡(jiǎn)介：洪河林
武漢大學(xué)工商管理碩士
PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師
高級(jí)管理咨詢顧問
現(xiàn)任某上市集團(tuán)公司人力資源管理中心總監(jiān)

曾在新聞媒體、IT、金融、銷售、制造、零售及商業(yè)地產(chǎn)等行業(yè)從事技術(shù)、市場(chǎng)及人力資源管理工作十多年，在包括國(guó)企、多家大型上市公司、世界500強(qiáng)在華企業(yè)公司、管理咨詢公司等先后任人力資源部長(zhǎng)、分公司總經(jīng)理、高經(jīng)管理咨詢顧問、培訓(xùn)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等職位。親自主導(dǎo)或參與實(shí)施多家知名企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)、信息化系統(tǒng)及組織變革咨詢項(xiàng)目，具有豐富的項(xiàng)目管理、培訓(xùn)及咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。
 
課程背景：
企業(yè)要想獲得成功，就必須在各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)擁有出色的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的傳統(tǒng)模式，因?yàn)槌３Ｈ狈ο到y(tǒng)性和完整性，要么無(wú)從下手不知道如何開展人才培養(yǎng)、要么就是方法欠佳的勞民傷財(cái)高投入后卻收效甚微。
“領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型”則有效地解決了上述問題，在當(dāng)今世界人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈的大環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型提供了一種在人才競(jìng)爭(zhēng)勝出的方式，指導(dǎo)企業(yè)成功應(yīng)對(duì)今天的商業(yè)環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)。“領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型”源自通用電氣等世界卓越企業(yè)的最佳實(shí)踐，對(duì)于企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)人才繼任計(jì)劃和培訓(xùn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才具有重要的指導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)在討論領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展以新的角度、采用了新的語(yǔ)言，引入了新的框架，進(jìn)而改變了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任者計(jì)劃的對(duì)話方式，《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》所倡導(dǎo)的理念已經(jīng)被全世界所接受，基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的人才發(fā)展體系構(gòu)建正成為實(shí)現(xiàn)“全面打造領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)型公司”的最佳路徑。
也正因如此《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》被譽(yù)為“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的圣經(jīng)。”
 
 
課程大綱：
 
一、組織持續(xù)發(fā)展之痛
1、組織發(fā)展最大的挑戰(zhàn)
2、中國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)方面的問題
3、組織持續(xù)發(fā)展之痛
4、驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)三個(gè)階段
5、跨越從優(yōu)秀到卓越的天塹
6、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展陷入“沼澤”之境
  測(cè)評(píng)解析：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系成熟度評(píng)估表
 
二、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的人才發(fā)展體系
1、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的六個(gè)階段
  案例分析：“給許多人帶來(lái)麻煩的兩位新任領(lǐng)導(dǎo)者”

2、領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)轉(zhuǎn)型的三角模型

3、領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型總覽

4、領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的價(jià)值
4.1傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力體系與領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型體系對(duì)比
4.2領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的價(jià)值

5、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的人才發(fā)展體系
5.1基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的人才發(fā)展體系
5.2領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)構(gòu)建的卓越績(jī)效模式

6、新晉管理者領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的首要目標(biāo)

7、應(yīng)用導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展關(guān)鍵成功“頁(yè)”
7.1基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的業(yè)績(jī)梯隊(duì)模型
7.2建立新晉管理者工作行為標(biāo)準(zhǔn)
7.3對(duì)關(guān)鍵成長(zhǎng)經(jīng)歷的梳理管理

8、常用領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式的影響分析

9、領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)構(gòu)建的實(shí)施策略
9.1能力ASK模型對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式
9.2領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)構(gòu)建的實(shí)施策略步驟
  案例分析：用友企業(yè)大學(xué)人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)
 
三、領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的詳解
1.從管理自我到管理他人
  案例分析: 兩個(gè)在轉(zhuǎn)型中遇到困難的例子
  本結(jié)問題研討

2.從管理他人到管理經(jīng)理人員
  案例分析：授權(quán)的失誤
  案例分析：一位優(yōu)秀的部門總監(jiān)
  本結(jié)問題研討

3.從管理經(jīng)理人員到管理職能部門
  案例分析：新任事業(yè)部副總經(jīng)理的常見缺點(diǎn)
  案例分析：羅恩的故事
  本結(jié)問題研討

4.從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理
  案例分析：并非只有超人才能做出超凡業(yè)績(jī) 
  案例分析：思維模式的成功轉(zhuǎn)型
  本結(jié)問題研討

5.從事業(yè)部總經(jīng)理到集團(tuán)高管
  案例分析：知行不一的集團(tuán)高管
  案例分析：一位集團(tuán)高管的典范
  本結(jié)問題研討

6.從集團(tuán)高管到首席執(zhí)行官
  本結(jié)問題研討

四.基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的人才測(cè)評(píng)
1、人才測(cè)評(píng)常用方法及工具應(yīng)用分析

2、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的人才測(cè)評(píng)六步法

3、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)診斷
  案例分析：瑪麗和查理的故事

4、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的業(yè)績(jī)梯隊(duì)對(duì)標(biāo)
測(cè)評(píng)解析：工作重點(diǎn)調(diào)查表（工作理念與領(lǐng)導(dǎo)重心）

5、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的管理風(fēng)格測(cè)評(píng)

6、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的工作行為測(cè)評(píng)

7、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的領(lǐng)導(dǎo)技能測(cè)評(píng)

8、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的人才盤點(diǎn)
8.1基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型的人才盤點(diǎn)步驟
8.2界定績(jī)效級(jí)別
8.3判斷潛能級(jí)別
8.4績(jī)效/潛能矩陣(人才九宮格）
8.5領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展反饋
  案例分析:TCL鷹系人才培養(yǎng)項(xiàng)目

上一篇：變更勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同重大變更的管理實(shí)務(wù)（洪桂彬）
下一篇：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（古小松）

培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)