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領(lǐng)導(dǎo)梯隊（洪河林）

參加對象：企業(yè)各級管理人員、企業(yè)人才發(fā)展&培訓(xùn)管理人員、企業(yè)中層主管、一線主管
公開課編號 GKK2791
主講老師 洪河林
參加費(fèi)用 1800元
課時安排 1天
近期開課時間 2015-06-27
舉辦地址 加載中...
其他開課時間
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公開課大綱
名師簡介：洪河林
武漢大學(xué)工商管理碩士
PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師
高級管理咨詢顧問
現(xiàn)任某上市集團(tuán)公司人力資源管理中心總監(jiān)

曾在新聞媒體、IT、金融、銷售、制造、零售及商業(yè)地產(chǎn)等行業(yè)從事技術(shù)、市場及人力資源管理工作十多年，在包括國企、多家大型上市公司、世界500強(qiáng)在華企業(yè)公司、管理咨詢公司等先后任人力資源部長、分公司總經(jīng)理、高經(jīng)管理咨詢顧問、培訓(xùn)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等職位。親自主導(dǎo)或參與實施多家知名企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)、信息化系統(tǒng)及組織變革咨詢項目，具有豐富的項目管理、培訓(xùn)及咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗。
 
課程背景：
企業(yè)要想獲得成功，就必須在各個領(lǐng)導(dǎo)層級擁有出色的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的傳統(tǒng)模式，因為常常缺乏系統(tǒng)性和完整性，要么無從下手不知道如何開展人才培養(yǎng)、要么就是方法欠佳的勞民傷財高投入后卻收效甚微。
“領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”則有效地解決了上述問題，在當(dāng)今世界人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的大環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型提供了一種在人才競爭勝出的方式，指導(dǎo)企業(yè)成功應(yīng)對今天的商業(yè)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。“領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”源自通用電氣等世界卓越企業(yè)的最佳實踐，對于企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)人才繼任計劃和培訓(xùn)各級領(lǐng)導(dǎo)人才具有重要的指導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)梯隊在討論領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展以新的角度、采用了新的語言，引入了新的框架，進(jìn)而改變了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任者計劃的對話方式，《領(lǐng)導(dǎo)梯隊》所倡導(dǎo)的理念已經(jīng)被全世界所接受，基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系構(gòu)建正成為實現(xiàn)“全面打造領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型公司”的最佳路徑。
也正因如此《領(lǐng)導(dǎo)梯隊》被譽(yù)為“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的圣經(jīng)。”
 
 
課程大綱：
 
一、組織持續(xù)發(fā)展之痛
1、組織發(fā)展最大的挑戰(zhàn)
2、中國企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)梯隊建設(shè)方面的問題
3、組織持續(xù)發(fā)展之痛
4、驅(qū)動企業(yè)持續(xù)成長三個階段
5、跨越從優(yōu)秀到卓越的天塹
6、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展陷入“沼澤”之境
  測評解析：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系成熟度評估表
 
二、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系
1、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的六個階段
  案例分析：“給許多人帶來麻煩的兩位新任領(lǐng)導(dǎo)者”

2、領(lǐng)導(dǎo)梯隊轉(zhuǎn)型的三角模型

3、領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型總覽

4、領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的價值
4.1傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力體系與領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型體系對比
4.2領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的價值

5、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系
5.1基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系
5.2領(lǐng)導(dǎo)梯隊構(gòu)建的卓越績效模式

6、新晉管理者領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的首要目標(biāo)

7、應(yīng)用導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展關(guān)鍵成功“頁”
7.1基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊的業(yè)績梯隊模型
7.2建立新晉管理者工作行為標(biāo)準(zhǔn)
7.3對關(guān)鍵成長經(jīng)歷的梳理管理

8、常用領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式的影響分析

9、領(lǐng)導(dǎo)梯隊構(gòu)建的實施策略
9.1能力ASK模型對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式
9.2領(lǐng)導(dǎo)梯隊構(gòu)建的實施策略步驟
  案例分析：用友企業(yè)大學(xué)人才發(fā)展經(jīng)驗
 
三、領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的詳解
1.從管理自我到管理他人
  案例分析: 兩個在轉(zhuǎn)型中遇到困難的例子
  本結(jié)問題研討

2.從管理他人到管理經(jīng)理人員
  案例分析：授權(quán)的失誤
  案例分析：一位優(yōu)秀的部門總監(jiān)
  本結(jié)問題研討

3.從管理經(jīng)理人員到管理職能部門
  案例分析：新任事業(yè)部副總經(jīng)理的常見缺點(diǎn)
  案例分析：羅恩的故事
  本結(jié)問題研討

4.從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理
  案例分析：并非只有超人才能做出超凡業(yè)績 
  案例分析：思維模式的成功轉(zhuǎn)型
  本結(jié)問題研討

5.從事業(yè)部總經(jīng)理到集團(tuán)高管
  案例分析：知行不一的集團(tuán)高管
  案例分析：一位集團(tuán)高管的典范
  本結(jié)問題研討

6.從集團(tuán)高管到首席執(zhí)行官
  本結(jié)問題研討

四.基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才測評
1、人才測評常用方法及工具應(yīng)用分析

2、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才測評六步法

3、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的領(lǐng)導(dǎo)層級診斷
  案例分析：瑪麗和查理的故事

4、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的業(yè)績梯隊對標(biāo)
測評解析：工作重點(diǎn)調(diào)查表（工作理念與領(lǐng)導(dǎo)重心）

5、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的管理風(fēng)格測評

6、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的工作行為測評

7、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的領(lǐng)導(dǎo)技能測評

8、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才盤點(diǎn)
8.1基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才盤點(diǎn)步驟
8.2界定績效級別
8.3判斷潛能級別
8.4績效/潛能矩陣(人才九宮格）
8.5領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展反饋
  案例分析:TCL鷹系人才培養(yǎng)項目

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