人力資源管理全模塊實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練（梁良）

課程背景：
人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理中最核心的組成部分，企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)和管理工作都是基于人力資源管理系統(tǒng)在縱向和橫向兩個(gè)維度交錯(cuò)展開的，企業(yè)的管理和經(jīng)營過程，其最根本的都是在做有關(guān)于人和人力資源的工作，企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的最重要呈現(xiàn)形式，人員的配備、培訓(xùn)開發(fā)與績效管理構(gòu)成了企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的主軸，而薪酬及勞動(dòng)關(guān)系等又構(gòu)成了有力的支撐系統(tǒng)，企業(yè)人力資管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營發(fā)展?fàn)顩r和水平最科學(xué)的詮釋和解讀，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理理論及方法，是各級(jí)管理者殊途同歸的能力體現(xiàn)方式之一，管理者的管理能力與水平，集中體現(xiàn)在其對(duì)所負(fù)責(zé)領(lǐng)域人力資源管理的程度與水平。

課程收益：
1、 提升各級(jí)管理者人力資源管理的認(rèn)知水平
2、 學(xué)習(xí)人力資源管理各模塊的基本理論與方法
3、 掌握常用人力資源管理工具和工作方法的應(yīng)用技巧
4、 通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，提高各級(jí)管理者的人力資源管理綜合素質(zhì)和應(yīng)用水平

課程綱要：
1、職位分析概念及其目的
2、職位分析的組織流程圖
3、常用職位分析方法
 定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）
 定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）
4、如何撰寫職位說明書
 如何正確撰寫職位描述：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級(jí)條件；
 如何正確撰寫任職資格描述：基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述
5、職位說明書案例

第一模塊：人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
（1）人力資源規(guī)劃含義
（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
（3）人力資源規(guī)劃程序
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（1）組織結(jié)構(gòu)類型
（2）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
 需求預(yù)測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預(yù)測法）；勞動(dòng)定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法
 供給預(yù)測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
 人員供需平衡分析：供不應(yīng)求；供大于求。
第二模塊：招聘與配置
1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢
 從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)
 從崗位基本需求向崗位勝任力需求
 從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)
 人與崗位的匹配（專業(yè)知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)的匹配）
 人與組織的匹配（個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配）
 團(tuán)隊(duì)的匹配（知識(shí)、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配）
3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)
（1）素質(zhì)
（2）素質(zhì)的冰山模型
（3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）
（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型
（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動(dòng)
（5）人員甄選
5、 面試
（1）面試的組織準(zhǔn)備
（2）面試委員會(huì)分工
（3）面試考官培訓(xùn)
（4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(jì)（情境設(shè)計(jì)、三種形式、實(shí)戰(zhàn)案例）
（5）面試結(jié)果的評(píng)價(jià)（主觀綜合測評(píng)的量化）
（6）走出面試的誤區(qū)
6、評(píng)價(jià)中心
（1）對(duì)評(píng)價(jià)中心的認(rèn)知
（2）評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程
（3）評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法
（4）公文筐測驗(yàn)的實(shí)施與設(shè)計(jì)
（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)
7、心理測驗(yàn)
（1）職業(yè)性向測驗(yàn)
（2）能力測驗(yàn)
（3）人格測驗(yàn)：自陳式量表，投射技術(shù)

第三模塊：培訓(xùn)與開發(fā)
1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
 培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務(wù)分析
 培訓(xùn)的組織與實(shí)施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓(xùn)師資開發(fā)與管理；培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次
 確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果
4、培訓(xùn)效果評(píng)估
 培訓(xùn)效果的評(píng)估流程
 培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容
 培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估
5、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法
 直接傳授培訓(xùn)方式（適宜知識(shí)類培訓(xùn)）：講授法；專題講座；研討法。
 實(shí)踐性培訓(xùn)方式（適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)）：工作指導(dǎo)法；工作輪換；特別任務(wù)法。
 參與性培訓(xùn)（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與）：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法

第四模塊：績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
（1）什么績效與績效管理？
（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個(gè)關(guān)鍵決策
（4）如何把你的績效管理做到完美？
2、績效管理的工具
（1）目標(biāo)管理
（2）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
（3）BSC平衡計(jì)分卡
3、績效管理的五大關(guān)鍵決策
 評(píng)價(jià)什么：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
 誰來評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)主體的確認(rèn)
 評(píng)價(jià)方法：定性與定量
 評(píng)價(jià)周期：如何確認(rèn)考核期？
 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成
（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
2、薪酬管理的目的
 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
 回報(bào)、激勵(lì)員工；
 促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；
 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
 對(duì)外具有競爭力
 對(duì)內(nèi)具有公正性
 對(duì)員工具有激勵(lì)性（馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析）
 薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標(biāo)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)
 薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向
 以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念
 Pay for 職位：職位評(píng)價(jià)（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論、職位評(píng)估的建議、基本工資設(shè)計(jì)（指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查）
 Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
 Pay for績效 ：案例練習(xí)、銷售人員的獎(jiǎng)金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素

第六模塊：員工關(guān)系管理
1、 員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作
2、 新勞動(dòng)法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分析
新勞動(dòng)合同法典型案例分析
對(duì)潛在勞動(dòng)爭議訴訟的處置方法
3、 問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應(yīng)對(duì)策略
4、 員工離職分析及應(yīng)對(duì)策略
員工離職成本分析與管控
5、 如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
  離職面談技巧及策略

講師介紹：
 梁良老師 
7年大型國企及10年外資企業(yè)曾擔(dān)任人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理。梁良老師是由國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦的人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)講師。
 資深企業(yè)管理咨詢顧問；企業(yè)人力資源體系建設(shè)咨詢專家；西安交通大學(xué)管理學(xué)院特聘專家；中科院人力資源教育特聘講師；職業(yè)化能力訓(xùn)練系統(tǒng)ELC創(chuàng)始人；亞太華人成功學(xué)資深顧問；PPT國際職業(yè)高級(jí)培訓(xùn)師；ESC管理控制理論創(chuàng)建者、問題解決型實(shí)戰(zhàn)咨詢專家；20年國內(nèi)大型連鎖企業(yè)人資、管理、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；潛心研究廣泛實(shí)踐，結(jié)合職業(yè)心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)建立起獨(dú)特的人才分析模型和能力挖掘方法；擅長企業(yè)管理Key Issues診斷及人資流程開發(fā)；擅長犀利地剖解問題、提供解決型實(shí)施方案。

授課特點(diǎn)：
授課龐征博引且案例靈活、思想深邃但深入淺出，思想啟發(fā)性與操作實(shí)用相結(jié)合，注重學(xué)員的領(lǐng)悟與實(shí)際操作，重視問題的剖析和方法導(dǎo)入，實(shí)戰(zhàn)教練型特質(zhì)，氛圍輕松活躍富有感召力。

服務(wù)企業(yè)和單位：江蘇電力、天津電力、寧夏電力、青海電力、國電長治熱電、湖北孝感供電公司、廣西田東供電公司、閩東電力福鼎發(fā)電公司、大眾汽車、蒙牛乳業(yè)、建設(shè)銀行、交通銀行、蘭州市政設(shè)計(jì)研究院、蘭州艾黎、南京中北、中核陜鈾、西安賽特金屬、中交二公局、寶雞四方金礦、瑞盛生物、西安嘉業(yè)航空、陜建集團(tuán)、日東精密、惠州神田、揚(yáng)莖實(shí)業(yè)、中廣核工程、勁勝精密、津村藥業(yè)、富智精密、安沃（佛山）特種合金鑄造、湯淺蓄電池、高科理化、、北方光電集團(tuán)、品茗軟件、東盟營造、大連精工電子、成都藍(lán)光、中科院西安分院、中國聯(lián)通、四川移動(dòng)、長慶油田、西電集團(tuán)、西北大學(xué)、西安交通大學(xué)……