培訓(xùn)搜索引擎
人力資源
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（易生?。?/h1>
參加對象：人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、職能部門總監(jiān)/經(jīng)理、職能部門骨干、大區(qū)/區(qū)域經(jīng)理、人力資源管理人員、儲備干部、基層骨干等
公開課編號
GKK3781
主講老師
易生俊
參加費(fèi)用
2600元
課時(shí)安排
2天
近期開課時(shí)間
2013-10-26
舉辦地址
加載中...
其他開課時(shí)間
- 開課地址： 開課時(shí)間：
電話：010-68630945/18610481046 聯(lián)系人：尹老師
公開課大綱
前言：人力資源管理在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營中的價(jià)值貢獻(xiàn)
1. 企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢
2. 人力資源管理發(fā)展的歷程
3. 現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系
4. 客戶與人才雙重經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈
5. 如何通過人力資源管理獲取核心競爭力
第一部分：非人力資源部門與HR部門在HR領(lǐng)域的權(quán)責(zé)邊界劃分
1. 現(xiàn)代人力資源管理模式及特點(diǎn)
2. 企業(yè)人力資源管理的使命和責(zé)任
3. 人力資源職能管理的功能模塊
4. 非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)及區(qū)別
分組討論：非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的權(quán)責(zé)如何劃分？
5. 非人力資源部門與HR部門的權(quán)責(zé)邊界劃分
6. 直線經(jīng)理的日常人力資源管理
第二部分：工作分析與素質(zhì)模型
1. 人力資源管理工作的第一步——工作分析
1.1. 工作分析的六個(gè)W一個(gè)H
1.2. 工作分析的價(jià)值
1.3. 工作分析的基本術(shù)語
1.4. 工作分析所需資料
1.5. 工作分析的方法
1.6. 工作分析結(jié)果的運(yùn)用
2. 崗位說明書的編寫
2.1. 為什么企業(yè)規(guī)范離不開崗位說明書？崗位說明書的關(guān)鍵作用
2.2. 崗位說明書的內(nèi)容
2.3. 任職資格描述
2.4. 崗位說明書的編寫原則
工具箱：某標(biāo)桿企業(yè)崗位說明書模板
3. 素質(zhì)模型與才干模型
第三部分：招聘與選拔技術(shù)
1. 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？
2. 招聘的流程及可能的誤區(qū)
3. 內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)點(diǎn)
4. 人員招聘計(jì)劃的制定
4.1. 常用的人員編制標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法
4.2. 人員招聘計(jì)劃的編制程序和具體內(nèi)容
5. 面試的方法與技巧
5.1. 面試選才的內(nèi)容和種類
5.2. 怎樣設(shè)定每個(gè)職位的面試維度
5.3. 如何就維度問問題—基于勝任力的行為面試法（STAR法）
5.4. 如何判斷候選人答案的真實(shí)性
5.5. 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
視頻：一個(gè)國內(nèi)知名企業(yè)和一個(gè)外資企業(yè)面試視頻
視頻解析：上面二個(gè)面試視頻中面試雙方的表現(xiàn)分析
5.6. 面試評估中的十大誤區(qū)
5.7. 面試經(jīng)常失敗的原因
6. 關(guān)鍵職位心理測評技術(shù)
現(xiàn)場互動：面試官與求職者的對白
第四部分：人才培育與教練技術(shù)
1. 新員工入職培訓(xùn)的誤區(qū)及解決辦法
2. 建立有效的員工在職培訓(xùn)體系，讓大象跳舞
3. IMPACT培訓(xùn)模式的應(yīng)用
3.1. 什么是IMPACT培訓(xùn)模式？
3.2. 如何找到企業(yè)的“痛點(diǎn)”展開培訓(xùn)？培訓(xùn)需求分析的技巧
3.3. 培訓(xùn)效果追蹤與評估
4. 部門經(jīng)理的“教練”角色
4.1. 直線經(jīng)理需掌握的教練基本技能
現(xiàn)場互動：圍繞一個(gè)專業(yè)知識模擬內(nèi)訓(xùn)師授課
4.2. 做好教練式經(jīng)理的六個(gè)要點(diǎn)
4.3. 員工輔導(dǎo)“七步驟”與訓(xùn)練“四部曲”
5. 贏得外在資源培訓(xùn)員工
第五部分：績效管理與薪酬管理
1. 績效管理與薪酬管理的關(guān)系
2. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別
3. 績效管理流程
4. 績效管理“4+1”
4.1. KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理（模式、方法）
4.2. 績效管理的過程輔導(dǎo)與信息收集
4.3. 績效考核的“一個(gè)中心和兩個(gè)基本點(diǎn)”
4.4. 績效考核的方法與結(jié)果控制
4.5. 常見的績效考核誤區(qū)
4.6. 績效結(jié)果的反饋面談技巧
視頻：A公司主管與員工的一次績效面談
視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方表現(xiàn)分析
4.7. 績效結(jié)果的運(yùn)用
5. 員工激勵理論與實(shí)戰(zhàn)
5.1. 員工激勵的原則
5.2. 六種激勵理論的應(yīng)用
5.3. 員工激勵的誤區(qū)
5.4. 經(jīng)理人激勵員工的技巧
6. 薪酬管理ABC
6.1. 薪酬體系設(shè)計(jì)的整體原則
6.2. 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程
6.3. 崗位職級體系規(guī)劃
6.3. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
6.4. 員工個(gè)人定薪法則
現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談
第六部分：留人與員工關(guān)系管理
1. 員工離職原因分析
2. 員工離職處理方法和技巧
3. 如何保有人才
3.1. 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人
3.2. 工作是快樂的：事業(yè)留人
3.3. 家的感覺真好：企業(yè)文化留人
3.4. 我用真心換真情：情感留人
3.5. “你來做，你負(fù)責(zé)”：授權(quán)留人
4. 勞動爭議與處理
勞動爭議案例解析
² 課后將提供管理輔助材料、管理工具包，表格、實(shí)用工具等！
上一篇：制造業(yè)優(yōu)秀人才培養(yǎng)及績效管理（李奕葳）
下一篇：績效管理與薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)（易生?。?/a>
培訓(xùn)現(xiàn)場
講師培訓(xùn)公告
公開課編號
GKK3781
主講老師
易生俊
參加費(fèi)用
2600元
課時(shí)安排
2天
近期開課時(shí)間
2013-10-26
舉辦地址
加載中...
其他開課時(shí)間
- 開課地址： 開課時(shí)間：
電話：010-68630945/18610481046 聯(lián)系人：尹老師
公開課大綱
前言：人力資源管理在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營中的價(jià)值貢獻(xiàn)
1. 企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢
2. 人力資源管理發(fā)展的歷程
3. 現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系
4. 客戶與人才雙重經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈
5. 如何通過人力資源管理獲取核心競爭力
第一部分：非人力資源部門與HR部門在HR領(lǐng)域的權(quán)責(zé)邊界劃分
1. 現(xiàn)代人力資源管理模式及特點(diǎn)
2. 企業(yè)人力資源管理的使命和責(zé)任
3. 人力資源職能管理的功能模塊
4. 非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)及區(qū)別
分組討論：非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的權(quán)責(zé)如何劃分？
5. 非人力資源部門與HR部門的權(quán)責(zé)邊界劃分
6. 直線經(jīng)理的日常人力資源管理
第二部分：工作分析與素質(zhì)模型
1. 人力資源管理工作的第一步——工作分析
1.1. 工作分析的六個(gè)W一個(gè)H
1.2. 工作分析的價(jià)值
1.3. 工作分析的基本術(shù)語
1.4. 工作分析所需資料
1.5. 工作分析的方法
1.6. 工作分析結(jié)果的運(yùn)用
2. 崗位說明書的編寫
2.1. 為什么企業(yè)規(guī)范離不開崗位說明書？崗位說明書的關(guān)鍵作用
2.2. 崗位說明書的內(nèi)容
2.3. 任職資格描述
2.4. 崗位說明書的編寫原則
工具箱：某標(biāo)桿企業(yè)崗位說明書模板
3. 素質(zhì)模型與才干模型
第三部分：招聘與選拔技術(shù)
1. 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？
2. 招聘的流程及可能的誤區(qū)
3. 內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)點(diǎn)
4. 人員招聘計(jì)劃的制定
4.1. 常用的人員編制標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法
4.2. 人員招聘計(jì)劃的編制程序和具體內(nèi)容
5. 面試的方法與技巧
5.1. 面試選才的內(nèi)容和種類
5.2. 怎樣設(shè)定每個(gè)職位的面試維度
5.3. 如何就維度問問題—基于勝任力的行為面試法（STAR法）
5.4. 如何判斷候選人答案的真實(shí)性
5.5. 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
視頻：一個(gè)國內(nèi)知名企業(yè)和一個(gè)外資企業(yè)面試視頻
視頻解析：上面二個(gè)面試視頻中面試雙方的表現(xiàn)分析
5.6. 面試評估中的十大誤區(qū)
5.7. 面試經(jīng)常失敗的原因
6. 關(guān)鍵職位心理測評技術(shù)
現(xiàn)場互動：面試官與求職者的對白
第四部分：人才培育與教練技術(shù)
1. 新員工入職培訓(xùn)的誤區(qū)及解決辦法
2. 建立有效的員工在職培訓(xùn)體系，讓大象跳舞
3. IMPACT培訓(xùn)模式的應(yīng)用
3.1. 什么是IMPACT培訓(xùn)模式？
3.2. 如何找到企業(yè)的“痛點(diǎn)”展開培訓(xùn)？培訓(xùn)需求分析的技巧
3.3. 培訓(xùn)效果追蹤與評估
4. 部門經(jīng)理的“教練”角色
4.1. 直線經(jīng)理需掌握的教練基本技能
現(xiàn)場互動：圍繞一個(gè)專業(yè)知識模擬內(nèi)訓(xùn)師授課
4.2. 做好教練式經(jīng)理的六個(gè)要點(diǎn)
4.3. 員工輔導(dǎo)“七步驟”與訓(xùn)練“四部曲”
5. 贏得外在資源培訓(xùn)員工
第五部分：績效管理與薪酬管理
1. 績效管理與薪酬管理的關(guān)系
2. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別
3. 績效管理流程
4. 績效管理“4+1”
4.1. KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理（模式、方法）
4.2. 績效管理的過程輔導(dǎo)與信息收集
4.3. 績效考核的“一個(gè)中心和兩個(gè)基本點(diǎn)”
4.4. 績效考核的方法與結(jié)果控制
4.5. 常見的績效考核誤區(qū)
4.6. 績效結(jié)果的反饋面談技巧
視頻：A公司主管與員工的一次績效面談
視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方表現(xiàn)分析
4.7. 績效結(jié)果的運(yùn)用
5. 員工激勵理論與實(shí)戰(zhàn)
5.1. 員工激勵的原則
5.2. 六種激勵理論的應(yīng)用
5.3. 員工激勵的誤區(qū)
5.4. 經(jīng)理人激勵員工的技巧
6. 薪酬管理ABC
6.1. 薪酬體系設(shè)計(jì)的整體原則
6.2. 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程
6.3. 崗位職級體系規(guī)劃
6.3. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
6.4. 員工個(gè)人定薪法則
現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談
第六部分：留人與員工關(guān)系管理
1. 員工離職原因分析
2. 員工離職處理方法和技巧
3. 如何保有人才
3.1. 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人
3.2. 工作是快樂的：事業(yè)留人
3.3. 家的感覺真好：企業(yè)文化留人
3.4. 我用真心換真情：情感留人
3.5. “你來做，你負(fù)責(zé)”：授權(quán)留人
4. 勞動爭議與處理
勞動爭議案例解析
² 課后將提供管理輔助材料、管理工具包，表格、實(shí)用工具等！
1. 企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢
2. 人力資源管理發(fā)展的歷程
3. 現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系
4. 客戶與人才雙重經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈
5. 如何通過人力資源管理獲取核心競爭力
第一部分：非人力資源部門與HR部門在HR領(lǐng)域的權(quán)責(zé)邊界劃分
1. 現(xiàn)代人力資源管理模式及特點(diǎn)
2. 企業(yè)人力資源管理的使命和責(zé)任
3. 人力資源職能管理的功能模塊
4. 非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)及區(qū)別
分組討論：非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的權(quán)責(zé)如何劃分？
5. 非人力資源部門與HR部門的權(quán)責(zé)邊界劃分
6. 直線經(jīng)理的日常人力資源管理
第二部分：工作分析與素質(zhì)模型
1. 人力資源管理工作的第一步——工作分析
1.1. 工作分析的六個(gè)W一個(gè)H
1.2. 工作分析的價(jià)值
1.3. 工作分析的基本術(shù)語
1.4. 工作分析所需資料
1.5. 工作分析的方法
1.6. 工作分析結(jié)果的運(yùn)用
2. 崗位說明書的編寫
2.1. 為什么企業(yè)規(guī)范離不開崗位說明書？崗位說明書的關(guān)鍵作用
2.2. 崗位說明書的內(nèi)容
2.3. 任職資格描述
2.4. 崗位說明書的編寫原則
工具箱：某標(biāo)桿企業(yè)崗位說明書模板
3. 素質(zhì)模型與才干模型
第三部分：招聘與選拔技術(shù)
1. 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？
2. 招聘的流程及可能的誤區(qū)
3. 內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)點(diǎn)
4. 人員招聘計(jì)劃的制定
4.1. 常用的人員編制標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法
4.2. 人員招聘計(jì)劃的編制程序和具體內(nèi)容
5. 面試的方法與技巧
5.1. 面試選才的內(nèi)容和種類
5.2. 怎樣設(shè)定每個(gè)職位的面試維度
5.3. 如何就維度問問題—基于勝任力的行為面試法（STAR法）
5.4. 如何判斷候選人答案的真實(shí)性
5.5. 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
視頻：一個(gè)國內(nèi)知名企業(yè)和一個(gè)外資企業(yè)面試視頻
視頻解析：上面二個(gè)面試視頻中面試雙方的表現(xiàn)分析
5.6. 面試評估中的十大誤區(qū)
5.7. 面試經(jīng)常失敗的原因
6. 關(guān)鍵職位心理測評技術(shù)
現(xiàn)場互動：面試官與求職者的對白
第四部分：人才培育與教練技術(shù)
1. 新員工入職培訓(xùn)的誤區(qū)及解決辦法
2. 建立有效的員工在職培訓(xùn)體系，讓大象跳舞
3. IMPACT培訓(xùn)模式的應(yīng)用
3.1. 什么是IMPACT培訓(xùn)模式？
3.2. 如何找到企業(yè)的“痛點(diǎn)”展開培訓(xùn)？培訓(xùn)需求分析的技巧
3.3. 培訓(xùn)效果追蹤與評估
4. 部門經(jīng)理的“教練”角色
4.1. 直線經(jīng)理需掌握的教練基本技能
現(xiàn)場互動：圍繞一個(gè)專業(yè)知識模擬內(nèi)訓(xùn)師授課
4.2. 做好教練式經(jīng)理的六個(gè)要點(diǎn)
4.3. 員工輔導(dǎo)“七步驟”與訓(xùn)練“四部曲”
5. 贏得外在資源培訓(xùn)員工
第五部分：績效管理與薪酬管理
1. 績效管理與薪酬管理的關(guān)系
2. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別
3. 績效管理流程
4. 績效管理“4+1”
4.1. KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理（模式、方法）
4.2. 績效管理的過程輔導(dǎo)與信息收集
4.3. 績效考核的“一個(gè)中心和兩個(gè)基本點(diǎn)”
4.4. 績效考核的方法與結(jié)果控制
4.5. 常見的績效考核誤區(qū)
4.6. 績效結(jié)果的反饋面談技巧
視頻：A公司主管與員工的一次績效面談
視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方表現(xiàn)分析
4.7. 績效結(jié)果的運(yùn)用
5. 員工激勵理論與實(shí)戰(zhàn)
5.1. 員工激勵的原則
5.2. 六種激勵理論的應(yīng)用
5.3. 員工激勵的誤區(qū)
5.4. 經(jīng)理人激勵員工的技巧
6. 薪酬管理ABC
6.1. 薪酬體系設(shè)計(jì)的整體原則
6.2. 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程
6.3. 崗位職級體系規(guī)劃
6.3. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
6.4. 員工個(gè)人定薪法則
現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談
第六部分：留人與員工關(guān)系管理
1. 員工離職原因分析
2. 員工離職處理方法和技巧
3. 如何保有人才
3.1. 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人
3.2. 工作是快樂的：事業(yè)留人
3.3. 家的感覺真好：企業(yè)文化留人
3.4. 我用真心換真情：情感留人
3.5. “你來做，你負(fù)責(zé)”：授權(quán)留人
4. 勞動爭議與處理
勞動爭議案例解析
² 課后將提供管理輔助材料、管理工具包，表格、實(shí)用工具等！
上一篇：制造業(yè)優(yōu)秀人才培養(yǎng)及績效管理（李奕葳）
下一篇：績效管理與薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)（易生?。?/a>
培訓(xùn)現(xiàn)場
講師培訓(xùn)公告
