企業(yè)用工全解析——招聘錄用、勞動(dòng)合同、離職辭退、勞務(wù)派遣（蘇建偉）

培訓(xùn)背景
您是否有過同樣的經(jīng)歷？
●人員工資上漲、社保上漲、用工成本加重，企業(yè)利潤嚴(yán)重流失！
●未與員工簽訂勞動(dòng)合同，支付雙倍工資！
●醫(yī)療期內(nèi)早辭退一天，用人單位多賠4萬多元！
●解雇“詐病”員工，企業(yè)被判賠償４萬多！
●勞動(dòng)者工作滿22年，單位拒續(xù)簽判賠44個(gè)月工資！
●員工違紀(jì)、曠工，單位卻苦苦找不到合法的對策！
●依據(jù)企業(yè)制度做出的處理決定，員工工卻堅(jiān)稱“不認(rèn)可”，結(jié)果遭遇敗訴，賠錢了事！
●單位做出的績效考核結(jié)論，仲裁委和法院不予采信，還得賠錢！
●核心骨干帶走了客戶，帶走了技術(shù)，但是您卻無處索賠！
作為員工關(guān)系的重要基礎(chǔ)性法律，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施了8年，而且國家自近年以來先后出臺了《企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解規(guī)定》、《女職工特殊保護(hù)條例》、《社會保險(xiǎn)法》、《特殊工時(shí)管理規(guī)定》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)。這些問題與用人單位勞動(dòng)關(guān)系日常管理緊密相關(guān)，對規(guī)范企業(yè)管理產(chǎn)生重要影響，企業(yè)的人力資源管理成本與法律風(fēng)險(xiǎn)也大大幅增加:
為一步做好員工關(guān)系維護(hù)與人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作，提升中高層管理人員員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系；特舉行此次培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容
第一項(xiàng)訓(xùn)練：如何做好招聘錄用與試用期管理
1、招聘錄用管理的法律依據(jù)？招聘需要哪些準(zhǔn)備工作？
2、招聘公告的制作注意哪些問題？人員甄選時(shí)需注意哪些問題？
3、背景調(diào)查時(shí)的注意事項(xiàng)？如何安排入職體檢？有哪些注意事項(xiàng)？
4、錄用通知書如何設(shè)計(jì)？錄用通知書是否可以撤回？什么情形下可以撤回？
5、試用期管理主要法律依據(jù)？試用期錄用條件如何設(shè)計(jì)？
6、試用期管理流程如何設(shè)計(jì)？試用期期間如何考核？

第二項(xiàng)訓(xùn)練：勞動(dòng)合同的履行、變更、續(xù)簽、中止、終止
1、正常情況下勞動(dòng)合同的履行；
2、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗的操作；
2、變更勞動(dòng)勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題；
3、續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題；
4、勞動(dòng)合同終止情形及應(yīng)用。
5、招聘管理不合規(guī)引發(fā)的勞動(dòng)爭議；
6、社會保險(xiǎn)與工傷事故處理中的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制；
7、員工崗位異動(dòng)過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及控
8、特殊工時(shí)管理規(guī)定解讀與員工加班及特殊工時(shí)管理的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制
9、員工離職管理與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金管理中的風(fēng)險(xiǎn)及控制
10、女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)及特殊假期及工資計(jì)發(fā)；

第三項(xiàng)訓(xùn)練：離職辭退管理與用工成本控制
一、離職管理的思路厘清與具體執(zhí)行
1、離職、辭職與辭退：勞動(dòng)合同的解除或終止？
2、員工“不辭而別”：能否追究法律責(zé)任？
二、辭退員工中的種種“誤區(qū)”
1、辭退員工的法定類型與操作要領(lǐng)
2、“三金”應(yīng)用實(shí)務(wù)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金？
  訓(xùn)練：解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及各類賠償計(jì)算

第四項(xiàng)訓(xùn)練：企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員合法性操作
1、社會經(jīng)濟(jì)形勢不好，可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員嗎？；
2、企業(yè)按規(guī)定采取停止招工，清退各類外聘人員，停止加班加點(diǎn)，降低工資收入等措施的合理性、必要性；
3、采取上述措施后的半年內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的原因和理由
4、裁員方案是否符合國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定，規(guī)定的理解；
5、裁員的安置，安撫政策措施的制定及實(shí)施；
6、企業(yè)工會對企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟(jì)性裁員事項(xiàng)的先期介入及法定監(jiān)督權(quán)的行使；
7、企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)具體操作指南

第五項(xiàng)訓(xùn)練：勞務(wù)派遣暫行規(guī)定對企業(yè)用工影響
1、當(dāng)前的法律環(huán)境對勞務(wù)派遣的限制與要求：
2、 "三性"崗位如何界定，如何操作？
3、超范圍、超比例的勞務(wù)派遣用工如何處理？
4、對同工同酬的理解與把握？
5、現(xiàn)階段企業(yè)的應(yīng)對思路以及解決方案的設(shè)計(jì)：
6、兩年的過渡期內(nèi)，企業(yè)如何通過轉(zhuǎn)簽、業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡？

第六項(xiàng)訓(xùn)練：績效管理與崗位調(diào)整
一、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何規(guī)避？
二、調(diào)崗時(shí)沒有書面確認(rèn)，員工到新崗位工作2個(gè)月后能否要求恢復(fù)到原崗位？
三、可否對“三期內(nèi)”女職工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪？
四、員工認(rèn)同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴
五、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎(jiǎng)金，最終被認(rèn)定非法克扣工資？
六、法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？
七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
八、績效正態(tài)分布往往強(qiáng)制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

第七項(xiàng)訓(xùn)練：勞動(dòng)報(bào)酬、薪酬福利合規(guī)管理
一、工資總額包括哪些工資明細(xì)？
二、新進(jìn)員工薪資管理問題及處理技巧；
三、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？
四、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀(jì)等問題？
五、值班算不算加班？勞動(dòng)者在工作日（法定節(jié)假日）加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？
六、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標(biāo)準(zhǔn)？
七、離職員工往往回頭追討年終獎(jiǎng)，有可能得到支持，如何規(guī)避該風(fēng)險(xiǎn)？
八、醫(yī)療期管理的法律適用于實(shí)操

第八項(xiàng)訓(xùn)練：違紀(jì)違規(guī)問題員工處理
一、勞動(dòng)者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對？
二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)，企業(yè)該如何收集證據(jù)？
三、對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時(shí)間內(nèi)處理？
四、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?
五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”？
六、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？
八、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？
九、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
十、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
十一、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

第九項(xiàng)訓(xùn)練：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)睦斫馀c應(yīng)用
一、用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心男?br /> 二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
三、勞動(dòng)者可否同時(shí)向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金？
四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算的基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限最高不超過十二年的適用范圍？
六、如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》生效前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限？
七、如何理解“六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”？
八、勞動(dòng)合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”是否繼續(xù)適用？

第十項(xiàng)訓(xùn)練：規(guī)章制度、員工手冊
一、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內(nèi)容跟勞動(dòng)法有必然聯(lián)系？
二、人力資源、勞動(dòng)用工管理制度應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？
三、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風(fēng)險(xiǎn)，如何應(yīng)對？
四、無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公下的公示，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？
五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
六、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？
七、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動(dòng)者可以被迫解除并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何防范？
八、退休返聘、實(shí)習(xí)大學(xué)生、非全日制人員的人事管理；
九、協(xié)保、內(nèi)退、的概念與用人單位的法律關(guān)系；
十、如何管理特殊人員與用人單位的勞動(dòng)或雇用關(guān)系。
十一、非全日制（小時(shí)工）用工的法律規(guī)定及用工技巧

第十一項(xiàng)訓(xùn)練：工傷保險(xiǎn)條例
一、屬于工傷范圍的情形及不得認(rèn)定為工傷的情形有哪些？
二、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風(fēng)險(xiǎn)？
三、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔(dān)哪些費(fèi)用？
四、工傷員工借故拒絕復(fù)工，借故不斷休假，如何處理？
五、對于第三方造成的工傷事故，勞動(dòng)者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時(shí)要求第三方支付人身傷害賠償？
六、用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)理賠款替代職工工傷賠償待遇？
七、發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補(bǔ)償協(xié)議該如何簽訂才有效？
六、認(rèn)證證書（如需辦理證書費(fèi)用為800元/人）
經(jīng)培訓(xùn)后頒發(fā)培訓(xùn)證書（帶國徽）。網(wǎng)上注冊、人社部相關(guān)官方網(wǎng)站查詢http://www.chinanet.gov.cn/，全國通用，根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓(xùn)的情況，作為能力評價(jià)、考核、聘用和任職的重要依據(jù)。請學(xué)員準(zhǔn)備身份證復(fù)印件1份，二寸證件照2張，提前郵遞或現(xiàn)場報(bào)到時(shí)交至?xí)?wù)組。

主講專家
蘇建偉  百朗教育課程總監(jiān)、首席講師，法學(xué)碩士，律師，畢業(yè)于華東政法大學(xué)法律系。系世界500強(qiáng)企業(yè)上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司企業(yè)法律顧問、高級經(jīng)濟(jì)師。
李孝保  百朗教育特聘專家，法學(xué)博士、企業(yè)法律顧問。
陳慈銘  百朗教育特聘專家，中國勞動(dòng)學(xué)會勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)委員會常務(wù)理事