不確定性時(shí)代新績(jī)效管理---OKR敏捷績(jī)效管理（姚瓊）

課程背景
傳統(tǒng)績(jī)效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績(jī)效管理，學(xué)會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的模型，將績(jī)效管理側(cè)重在反饋輔導(dǎo)，目標(biāo)設(shè)定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。
      德勤2015年度人力資源管理趨勢(shì)報(bào)告指出，績(jī)效考核最早出現(xiàn)在美國(guó)19世紀(jì)，當(dāng)時(shí)的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時(shí)間等。但是現(xiàn)在超過(guò)70%的員工在服務(wù)型和知識(shí)型公司工作，他們的績(jī)效更多的來(lái)自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)上。這些技能需要被長(zhǎng)期的培養(yǎng)，所以績(jī)效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個(gè)階段對(duì)他們的排名上。
      今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績(jī)效考核周期。目標(biāo)在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，他們?cè)诓煌牟块T向不同經(jīng)理匯報(bào)。敏捷化開始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對(duì)我們的目標(biāo)設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。
      敏捷績(jī)效管理針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計(jì)。它把績(jī)效管理的重點(diǎn)從年度考核排名專項(xiàng)持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強(qiáng)調(diào)合作、社交化和快速反應(yīng)。
       我們很高興提供您最新版權(quán)課程---敏捷績(jī)效管理的課程，本課程結(jié)合國(guó)際OKR 與敏捷績(jī)效管理理念，融入本土企業(yè)實(shí)踐,并被中國(guó)國(guó)家版權(quán)機(jī)構(gòu)認(rèn)證。這個(gè)課程將為您提供一個(gè)全新的敏捷方法進(jìn)行績(jī)效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。

課程工具
  OKR設(shè)定表格模板
  OKR打分表格模板
  公司愿景使命價(jià)值觀模板
  OKR軟件模板
  OKR日常管理會(huì)議模板
  OKR日常管理報(bào)告模板
  課后OKR行動(dòng)方案模板
 
課程收益
  了解敏捷績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理的差異性
  掌握有效的OKR目標(biāo)設(shè)定概念和具體操作方法
  訓(xùn)練有效持續(xù)的績(jī)效反饋與教練技巧
  學(xué)會(huì)運(yùn)用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬激勵(lì)員工
  理解認(rèn)可與激勵(lì)對(duì)員工績(jī)效的影響度
  掌握績(jī)效變革與變革管理原理，從而提升績(jī)效管理水平

課程大綱  Otie

模塊1：傳統(tǒng)績(jī)效管理的挑戰(zhàn)與困惑
  傳統(tǒng)績(jī)效管理模型
  傳統(tǒng)績(jī)效管理挑戰(zhàn)與困惑
  打分與排名有效嗎？
案例分析：IBM最佳實(shí)踐案例分享
 
模塊2：重新定義績(jī)效管理
  互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代工作方式對(duì)人才影響
  移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代敏捷組織的特點(diǎn)
  定義敏捷模型與 特點(diǎn)
  敏捷績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理差異
測(cè)評(píng)：貴公司目前績(jī)效管理現(xiàn)狀評(píng)估
 
模塊3：OKR敏捷績(jī)效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置 
  OKR敏捷目標(biāo)概況介紹
  OKR定義
  OKRs來(lái)源：歷史淵源與國(guó)際實(shí)施現(xiàn)狀
  OKR管理中的角色及職責(zé)：總經(jīng)理/人力資源經(jīng)理/直線經(jīng)理/員工
  OKR敏捷目標(biāo)結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)
  OKR與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性
  SMART目標(biāo)與OKR目標(biāo)
  OKRs 的主要特點(diǎn)及與KPI的區(qū)別
  OKRs 提煉方法與手段
  OKRs 模板與工具分享
  美國(guó)公司OKRs /部門OKRS/個(gè)人OKRS 案例分析
  公司實(shí)施OKRs 的關(guān)鍵成功要素
  OKR敏捷目標(biāo)實(shí)戰(zhàn)演練：
  模擬公司/部門設(shè)置OKR
  各小組遞交與分享OKRs設(shè)置
  講師進(jìn)行分析、點(diǎn)評(píng)與修改。
案例分析: Googe 最佳實(shí)踐案例分享/國(guó)內(nèi)著名公司OKR落地實(shí)施分享
 
第一天總結(jié)與回顧：
總結(jié)第一天知識(shí)點(diǎn)
回答提問(wèn)
 
模塊4：OKR敏捷績(jī)效管理模型第二步驟：：有效持續(xù)的反饋與教練
  有效持續(xù)的反饋
  定義有效持續(xù)的反饋
  反饋模型：SAID
  反饋?zhàn)鳛槊艚萘鞒痰囊徊糠?br />   創(chuàng)造反饋文化
案例分析: GE/Googe 最佳實(shí)踐案例分享：給予和接受反饋
  績(jī)效教練
  建立與設(shè)計(jì)教練型企業(yè)文化
  運(yùn)用教練技巧促進(jìn)績(jī)效發(fā)展
  教練模型：GROW
  OKR敏捷工作法：
  每天/每周/每月/每季度/每半年/每年 過(guò)程管理方式/手段/模板

模塊5：OKR敏捷績(jī)效第三步驟：績(jī)效考核與面談
  糾正考核偏差
  五級(jí)考核制度
  績(jī)效面談技巧

模塊6：OKR敏捷績(jī)效第四步驟：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)酬與認(rèn)同
  績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬
  激勵(lì)原則
  考核激勵(lì)與薪酬
  非物質(zhì)激勵(lì)
  OKR與考核的結(jié)合與分離
  全員認(rèn)同
  定義全員認(rèn)同感
  認(rèn)可、敬業(yè)度與高績(jī)效的聯(lián)系
  國(guó)內(nèi)外全員認(rèn)可案例分享

模塊7：績(jī)效管理變革中的角色
  變革的心理學(xué)原理
  變革模型CES
  HR在績(jī)效管理變革中的作用
  業(yè)務(wù)經(jīng)理在績(jī)效管理變革中的作用
  獲得管理層的支持

模塊8：個(gè)人培訓(xùn)后行動(dòng)方案
  設(shè)計(jì)您的行動(dòng)方案
  活動(dòng)：您在績(jī)效管理上需要做的三件最重要的事

【講師介紹】
姚瓊
OKR績(jī)效管理專家