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人力資源
激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化（蔡?。?/h1>
參加對(duì)象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效專(zhuān)員
公開(kāi)課編號(hào)
GKK10154
主講老師
蔡巍
參加費(fèi)用
3800元
課時(shí)安排
2天
近期開(kāi)課時(shí)間
2018-07-06
舉辦地址
加載中...
其他開(kāi)課時(shí)間
- 開(kāi)課地址： 開(kāi)課時(shí)間：
電話：010-68630945/18610481046 聯(lián)系人：尹老師
公開(kāi)課大綱
課程目標(biāo)
掌握激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)、掌握對(duì)不同職位激勵(lì)所使用的公布工具與方法
課程大綱 Otlie
引子：
薪酬設(shè)計(jì)的框架
崗位、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)狀況、技能、績(jī)效對(duì)薪酬的影響
第一章 市場(chǎng)水平對(duì)激勵(lì)的影響
什么是薪酬的市場(chǎng)水平
為什么薪酬要與市場(chǎng)對(duì)比
如何進(jìn)行薪酬調(diào)查
自己調(diào)查如何操作
如何購(gòu)買(mǎi)薪酬報(bào)告
如何使用薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)做對(duì)比
第二章 薪酬水平的確定——外部的競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬水平確定與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系——競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)
薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
薪酬水平確定與職位的可替代性
薪酬水平的確定與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
第三章 績(jī)效薪酬在總收入中占有的比例
企業(yè)總體薪酬水平的高低與績(jī)效薪酬比例的影響
行業(yè)特點(diǎn)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
績(jī)效管理成熟度對(duì)績(jī)效薪酬的影響
管理層級(jí)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
職位類(lèi)別對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
第四章 績(jī)效薪酬的規(guī)則問(wèn)題
陳德納發(fā)獎(jiǎng)金的故事
劉邦發(fā)獎(jiǎng)金的故事
規(guī)則是要明確還是模糊？
為什么不愿意明確的原因
第五章 提成制還是獎(jiǎng)金制——營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)
提成制還是獎(jiǎng)金制？
提成制與獎(jiǎng)金制的區(qū)別
提成制系數(shù)應(yīng)該如何定？
抓住幾個(gè)客戶，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦？
急功近利怎么辦？
第六章 獎(jiǎng)金制的設(shè)計(jì)——指標(biāo)設(shè)定
指標(biāo)的可控性問(wèn)題
指標(biāo)背后人的行為
指標(biāo)選擇的三要素：有效性、成本、區(qū)分度
指標(biāo)的類(lèi)別：
財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)、短期長(zhǎng)期、定量與定性
團(tuán)隊(duì)還是個(gè)體——指標(biāo)的分解
第七章 業(yè)務(wù)部門(mén)獎(jiǎng)金制的設(shè)計(jì)——績(jī)效合同與目標(biāo)設(shè)定
指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源
指標(biāo)的計(jì)算公式
目標(biāo)值的設(shè)定
賽馬法
聯(lián)合基數(shù)確定法
第八章 職能部門(mén)獎(jiǎng)金制設(shè)計(jì)——績(jī)效合同
職能部門(mén)指標(biāo)的特點(diǎn)；
難度不同如何解決？
評(píng)分不一樣如何解決
第九章 按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照排名發(fā)？
排名的比例；
誰(shuí)和誰(shuí)排名？
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名；
輪流坐莊怎么辦？
排名的程序
第十章 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響——年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
如果過(guò)濾外部因素的影響；
第十一章 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤——年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
第十二章 研發(fā)人員獎(jiǎng)金發(fā)放方式
項(xiàng)目的獎(jiǎng)金發(fā)放的思路
項(xiàng)目獎(jiǎng)與銷(xiāo)售貢獻(xiàn)獎(jiǎng)——功勞與苦勞
項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的確定
項(xiàng)目?jī)?nèi)部分配的放肆好
第十三章 發(fā)獎(jiǎng)金的周期
獎(jiǎng)金周期與考核周期；
年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
獎(jiǎng)金的滯后性；
第十四章 薪酬管理
薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？
如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；
講師介紹：
蔡巍
實(shí)戰(zhàn)人力資源管理專(zhuān)家
資歷背景
工商管理碩士
深圳普方咨詢(xún)資深顧問(wèn)師
權(quán)威人力資源績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家
授課風(fēng)格
融理論與實(shí)踐之中，授課內(nèi)容深入淺出，通俗易懂，使學(xué)員學(xué)到解決實(shí)際問(wèn)題的方法。
授課經(jīng)驗(yàn)
萬(wàn)科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車(chē)、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、TCL、青島啤酒、振杰?chē)?guó)際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、金龍客車(chē)、霍丁格.包爾文電子測(cè)量技術(shù)有限公司、中國(guó)電信、廣州西婷化妝品、萬(wàn)家樂(lè)燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、和訊科技 、新農(nóng)化工 、好利來(lái)連鎖 、青島海悅地產(chǎn) 、鵬開(kāi)中國(guó)軟件有限公司 、蘭江地產(chǎn) 、東風(fēng)汽車(chē)房地產(chǎn)公司、新感覺(jué)連鎖 、廣州秀珀化工 、仙琚制藥、彩虹集團(tuán)、卓佳實(shí)業(yè)、浙江三源布藝、中國(guó)一汽、海正藥業(yè)、廣西水電工程局、振杰?chē)?guó)際、竹紙集團(tuán)、秀珀化工、華寧服裝、山西興高焦化、富之島家俱、華美集團(tuán)、久泰能源、奧林巴斯(深圳)工業(yè)有限公司、中國(guó)航空結(jié)算中心(北京)、中國(guó)人壽（深圳分公司）、大連港集團(tuán)機(jī)關(guān)、大連遠(yuǎn)洋運(yùn)輸公司、珍奧集團(tuán)、泰德集團(tuán)、雨生家俱、良運(yùn)集團(tuán)、深圳南太電子、深圳日海通訊、小天鵝(荊州)電器有限公司、廣州本田汽車(chē)有限公司、甘肅獨(dú)一味藥業(yè)、廣東喜之郎集團(tuán)有限公司、三洋壓縮機(jī)有限公司、廣州得意電子有限公司、惠州東風(fēng)易進(jìn)工業(yè)有限公司……
上一篇：不確定性時(shí)代新績(jī)效管理---OKR敏捷績(jī)效管理（姚瓊）
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薪酬設(shè)計(jì)的框架
崗位、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)狀況、技能、績(jī)效對(duì)薪酬的影響
第一章 市場(chǎng)水平對(duì)激勵(lì)的影響
什么是薪酬的市場(chǎng)水平
為什么薪酬要與市場(chǎng)對(duì)比
如何進(jìn)行薪酬調(diào)查
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第二章 薪酬水平的確定——外部的競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬水平確定與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系——競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)
薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
薪酬水平確定與職位的可替代性
薪酬水平的確定與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
第三章 績(jī)效薪酬在總收入中占有的比例
企業(yè)總體薪酬水平的高低與績(jī)效薪酬比例的影響
行業(yè)特點(diǎn)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
績(jī)效管理成熟度對(duì)績(jī)效薪酬的影響
管理層級(jí)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
職位類(lèi)別對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
第四章 績(jī)效薪酬的規(guī)則問(wèn)題
陳德納發(fā)獎(jiǎng)金的故事
劉邦發(fā)獎(jiǎng)金的故事
規(guī)則是要明確還是模糊？
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第五章 提成制還是獎(jiǎng)金制——營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)
提成制還是獎(jiǎng)金制？
提成制與獎(jiǎng)金制的區(qū)別
提成制系數(shù)應(yīng)該如何定？
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急功近利怎么辦？
第六章 獎(jiǎng)金制的設(shè)計(jì)——指標(biāo)設(shè)定
指標(biāo)的可控性問(wèn)題
指標(biāo)背后人的行為
指標(biāo)選擇的三要素：有效性、成本、區(qū)分度
指標(biāo)的類(lèi)別：
財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)、短期長(zhǎng)期、定量與定性
團(tuán)隊(duì)還是個(gè)體——指標(biāo)的分解
第七章 業(yè)務(wù)部門(mén)獎(jiǎng)金制的設(shè)計(jì)——績(jī)效合同與目標(biāo)設(shè)定
指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源
指標(biāo)的計(jì)算公式
目標(biāo)值的設(shè)定
賽馬法
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第八章 職能部門(mén)獎(jiǎng)金制設(shè)計(jì)——績(jī)效合同
職能部門(mén)指標(biāo)的特點(diǎn)；
難度不同如何解決？
評(píng)分不一樣如何解決
第九章 按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照排名發(fā)？
排名的比例；
誰(shuí)和誰(shuí)排名？
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名；
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老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
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如果過(guò)濾外部因素的影響；
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幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
第十二章 研發(fā)人員獎(jiǎng)金發(fā)放方式
項(xiàng)目的獎(jiǎng)金發(fā)放的思路
項(xiàng)目獎(jiǎng)與銷(xiāo)售貢獻(xiàn)獎(jiǎng)——功勞與苦勞
項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的確定
項(xiàng)目?jī)?nèi)部分配的放肆好
第十三章 發(fā)獎(jiǎng)金的周期
獎(jiǎng)金周期與考核周期；
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微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？
如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；
按照能力加薪；
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融理論與實(shí)踐之中，授課內(nèi)容深入淺出，通俗易懂，使學(xué)員學(xué)到解決實(shí)際問(wèn)題的方法。
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