不勝任員工績效考核、調(diào)崗調(diào)薪、取證及解除合同法律問題及實務（洪老師）

課程背景
2016年11月30日，最高人民法院正式發(fā)布《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要（民事部分）》（以下簡稱《紀要》），為此前網(wǎng)傳的2015年12月《全國民事商事審判工作會議紀要（征求意見稿）》（以下簡稱《征求意見稿》）畫上了句號。與《征求意見稿》相比，《紀要》突出的亮點之一在于，最高院明確對“末位淘汰制”說不?！都o要》第29條明確規(guī)定：“用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金”，“切除”了《征求意見稿》中的“尾巴”——“但勞動合同另有約定的除外”。
 
企業(yè)在人事管理中不可避免地會遇到員工不能勝任工作、末位淘汰的情形。如果存在不能勝任工作的員工，一方面會直接降低工作效率，不利于工作的順利進行，另一方面也會影響團隊合作，打擊團隊士氣。因而對于企業(yè)，不勝任員工的處理是一項非常復雜但卻又及其重要的管理工作。
 
本文通過對實踐中常見的典型的不勝任員工、末位淘汰解除案件進行分析，探討不勝任員工處理中企業(yè)經(jīng)常會遇見的問題，并提出一些具體操作建議，供企業(yè)HR在實際管理中進行參考。
 
· 活動綱要/Outline

一、最高院關于末位淘汰的基本態(tài)度 1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》 l用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。 2、最高人民法院公報案例 l中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案   二、法院認定不勝任解除違法的原因分析 1、1/3是因為證據(jù)不足 （1）哪些事項，需要證據(jù) （2）證據(jù)的兩大要求：充分與合理 2、制度依據(jù)不足 考核制度是否符合三性 3、解除操作是否規(guī)范 （1）是否培訓 （2）是否調(diào)崗及對調(diào)整工作的要求 4、解除程序是否規(guī)范 是否通知工會 5、員工拒不到崗的后續(xù)處理 合理性判斷   三、如何取證以及如何與業(yè)務部門配合？ 1、哪些證據(jù)是核心證據(jù)？ 2、管理的正面導向?qū)θ∽C工作的影響 3、取證的契機與管理的及時性 4、必要時的錄音 5、PIP的簽字與送達，效力有何不同？ 6、HR對業(yè)務部門的三種支持形式：方案、文本與話術

四、績效管理中，員工常見的對抗行為及常見訴求 1、拒絕績效改進，拒不簽字 2、拒絕工作 3、怠工 4、進入醫(yī)療期/三期 5、索要經(jīng)濟補償金   五、績效改進計劃的實施方式 1、確立目標：培訓、調(diào)崗還是解除？ 2、尋求相關制度的支持 3、合規(guī)性判斷 4、文本準備 5、面談技巧 角色扮演：三期女職工績效面談   六、不勝任解除的變通措施路徑 1、績效改進的三種可能性變化：辭職、協(xié)商、嚴重違紀 2、對績效管理中員工不妥行為的固化與應用 3、如何嚴重違紀解除一個對抗績效管理的員工 4、如何進行路徑選擇？   七、公司整體績效不佳時的減員措施 1、整體減員時的補償方案設計 2、名單確定與面談順序 案例：60人績效減員 3、可代替方案分析 案例：45人的兩種方案選擇 4、員工可能提出的訴求及化解方式 案例：25人提出2N+10的訴求