不勝任員工績效考核、調崗調薪、取證及解除合同法律問題及實務（洪老師）

課程背景
2016年11月30日，最高人民法院正式發(fā)布《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要（民事部分）》（以下簡稱《紀要》），為此前網傳的2015年12月《全國民事商事審判工作會議紀要（征求意見稿）》（以下簡稱《征求意見稿》）畫上了句號。與《征求意見稿》相比，《紀要》突出的亮點之一在于，最高院明確對“末位淘汰制”說不?！都o要》第29條明確規(guī)定：“用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金”，“切除”了《征求意見稿》中的“尾巴”——“但勞動合同另有約定的除外”。
 
企業(yè)在人事管理中不可避免地會遇到員工不能勝任工作、末位淘汰的情形。如果存在不能勝任工作的員工，一方面會直接降低工作效率，不利于工作的順利進行，另一方面也會影響團隊合作，打擊團隊士氣。因而對于企業(yè)，不勝任員工的處理是一項非常復雜但卻又及其重要的管理工作。
 
本文通過對實踐中常見的典型的不勝任員工、末位淘汰解除案件進行分析，探討不勝任員工處理中企業(yè)經常會遇見的問題，并提出一些具體操作建議，供企業(yè)HR在實際管理中進行參考。
 
· 活動綱要/Outline

一、最高院關于末位淘汰的基本態(tài)度 1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》 l用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。 2、最高人民法院公報案例 l中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案   二、法院認定不勝任解除違法的原因分析 1、1/3是因為證據不足 （1）哪些事項，需要證據 （2）證據的兩大要求：充分與合理 2、制度依據不足 考核制度是否符合三性 3、解除操作是否規(guī)范 （1）是否培訓 （2）是否調崗及對調整工作的要求 4、解除程序是否規(guī)范 是否通知工會 5、員工拒不到崗的后續(xù)處理 合理性判斷   三、如何取證以及如何與業(yè)務部門配合？ 1、哪些證據是核心證據？ 2、管理的正面導向對取證工作的影響 3、取證的契機與管理的及時性 4、必要時的錄音 5、PIP的簽字與送達，效力有何不同？ 6、HR對業(yè)務部門的三種支持形式：方案、文本與話術

四、績效管理中，員工常見的對抗行為及常見訴求 1、拒絕績效改進，拒不簽字 2、拒絕工作 3、怠工 4、進入醫(yī)療期/三期 5、索要經濟補償金   五、績效改進計劃的實施方式 1、確立目標：培訓、調崗還是解除？ 2、尋求相關制度的支持 3、合規(guī)性判斷 4、文本準備 5、面談技巧 角色扮演：三期女職工績效面談   六、不勝任解除的變通措施路徑 1、績效改進的三種可能性變化：辭職、協商、嚴重違紀 2、對績效管理中員工不妥行為的固化與應用 3、如何嚴重違紀解除一個對抗績效管理的員工 4、如何進行路徑選擇？   七、公司整體績效不佳時的減員措施 1、整體減員時的補償方案設計 2、名單確定與面談順序 案例：60人績效減員 3、可代替方案分析 案例：45人的兩種方案選擇 4、員工可能提出的訴求及化解方式 案例：25人提出2N+10的訴求

 
· 講師介紹/Lecturer
洪老師  
知名公司法、勞動法專家，知名律師事務所合伙人
洪老師專長于公司法、勞動法與爭議解決，同時熟知人力資源管理與用工成本實踐（社保/財稅），在跨區(qū)域員工關系治理、高管治理、競業(yè)限制及商業(yè)秘密等領域有豐富的執(zhí)業(yè)經驗。2013年曾參與《勞動合同法修正案》《勞務派遣規(guī)定》《上海市工傷保險實施辦法（修訂）》等多部法規(guī)的立法專家討論與建議工作，洪老師同時具有豐富的授課經驗，培訓客戶包括甲骨文、法國空客、殼牌石油、強生、聯合利華、杜邦、拜耳、施耐德、寶馬、米其林、大陸、耐克、宜家、日立、聯想、萬科、騰訊、中歐管理工商學院、蘇格蘭皇家銀行等多家世界500強、跨國企業(yè)及境內知名公司。
 
經驗：
成功為世界500強公司在華4000余人提供勞動關系規(guī)模轉移安置綜合解決方案
成功為某行業(yè)領先企業(yè)提供10000余人的勞務派遣綜合解決方案
 
媒體采訪：
曾接受上海電視臺新聞綜合頻道、上海東方衛(wèi)視、環(huán)球時報（英文版）、上海日報（英文版）、中國經營報、解放日報、上海人民廣播電臺、新金融觀察、東方早報、新聞晨報等多家媒體采訪就勞動關系熱點問題發(fā)表專家意見。