管理者十項管理能力提升

模塊一：管理者的角色認知
一、問題思考：
1、工作中，我扮演哪些角色？請用圖像描繪出來。
2、為什么會選擇這個圖像？我看到圖像現(xiàn)在的感覺是什么？
3、請用3——5個關鍵詞概括一下我的角色定位。
二、作為下屬管理者的角色定位——經(jīng)營者替身
作為經(jīng)營者替身的四項準則；
作為下屬管理者常見的角色誤區(qū)
三、作為上司管理者的角色定位——領導、管理者、教練、績效伙伴、規(guī)則的制定者與維護者
作為上司的管理者角色誤區(qū)
四、作為同事管理者的角色定位——內部客戶
如何讓內部客戶滿意

模塊二：管理者的彈性領導風格
一、員工的準備度水平判斷
  衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子 
  員工準備度的概念
  員工的四種準備度水平的特點
  案例練習：在12道情境題目中，判斷員工是哪種準備度。
二、管理者的領導風格
  什么是領導風格
  領導風格測試
  兩種領導行為：指揮性行為VS支持性行為   
  四種領導風格的特點：參與、教練、命令、授權
  領導風格與員工準備度的匹配
 練習：領導者角色與員工角色練習。

模塊三：管理者的教練能力
1、如何用員工智慧創(chuàng)造價值：有效對話
    傳統(tǒng)對話與教練式對話的區(qū)別
2、教練的五條信念
3、教練工具一：3F傾聽
    傾聽事實
    傾聽情緒
    傾聽意圖
4、教練工具二：強有力提問
    三種類型的問題
    小組練習：A/B角，請B用強有力提問引導A找到問題的答案
5、教練工具三：CUP 測試
    確定性
    必要性與緊急性
    計劃性
6、教練工具四：雙輪矩陣
    過去輪
    未來輪
    練習：A/B角，請A用雙輪矩陣幫助B找到解決問題的行動計劃。

模塊四：管理者的有效溝通能力
一、認知溝通
1、溝通在管理中的重要性
2、溝通的定義及四個核心要素
3、溝通失敗的原因

二、有效溝通技巧
1、傾聽技巧
第一層次的傾聽：以自我為中心的傾聽
測試：影響傾聽的原因
第二層次的傾聽：以對方為中心的傾聽
一般性的回應與高級回應
第三層次的傾聽：3F傾聽
2、 提問技巧
開放式與封閉式問題
未來型與過去型提問
如何型與為什么型提問
互動：請設計一段管理者與下屬之間的提問對話。
3、表達技巧
有效表達的6個原則
肯定對方的四種方法（角色扮演：先生與太太的對話）
積極反饋的BIA法與發(fā)展性反饋的BID法
批評下屬的五步技巧

模塊五：管理者的時間管理能力
一、管理者忙亂的原因分析
案例導入：任經(jīng)理的時間為什么不夠用？
1、無計劃或計劃不周
2、工作無主次
3、不對下屬授權
4、溝通不善
5、不良習慣
二、高效的時間管理方法
1、時間支配能力測試
2、工作的緊急性分析
3、工作的重要性分析
4、會議分析
5、干擾因素分析
6、四象限時間管理法
三、養(yǎng)成良好習慣
1、不良習慣的表現(xiàn)
2、養(yǎng)成良好習慣的建議

模塊六：管理者的目標管理能力
一、 認識目標管理
1、目標管理的好處
（1）   目標一致，勁往一處使
（2）   保證在各自層面上工作
（3）   激發(fā)工作主動性
（4）   抓住工作重點
（5）   考核依據(jù)明確
2、目標管理的特征
特征一：共同參與制定
特征二：與高層一致
特征三：可衡量
特征四：關注結果
特征五：及時的反饋與輔導
特征六：以事先設定的目標評估績效
3、目標管理的難點
（1）   目標變來變去
（2）   討價還價
（3）   不能達成共識
（4）   目標難以量化
（5）   下屬不主動
二、好目標的特征
1、為什么沒有好目標
（1）   目的和目標的混淆
（2）   定量目標和定性目標的問題
（3）   多重目標的問題
（4）   目標的沖突問題
2、好目標的特征
（1）   與高層一致
（2）   符合SMART原則
（3）   具有挑戰(zhàn)性
3、制定好目標的七個步驟
4、如何化解為下屬制定目標的阻力
（1）   來自下屬的阻力
阻力一：盡量壓低工作目標，討價還價
阻力二：對工作目標無所謂
阻力三：習慣于接受命令和指示
阻力四：個人目標與組織目標、部門目標發(fā)生沖突
（2）   如何化解來自下屬的阻力
方法一：解釋目標帶來的好處
方法二：鼓勵下屬自己設定自己的工作目標
方法三：循序漸進
方法四：目標與績效標準的統(tǒng)一
方法五：向下屬說明你所能夠提供的支持

模塊七：管理者的績效管理能力
一、績效管理的循環(huán)圖
1、建立績效標準
2、績效評估
3、績效面談
4、績效輔導

二、如何為下屬設定績效標準
1、績效標準的兩個層面
（1）公司層面
（2）考核者層面
2、績效標準的設定
（1）需求分析
（2）事先溝通
 （3）共同確認
 
三、不恰當?shù)脑u分及消除方法
1、不恰當評分的表現(xiàn)
（1）仁慈或嚴厲
（2）集中的趨勢
 （3）光環(huán)效應
 （4）近因效應
（5）盲目的性格理論
 （6）自以為公正

2、如何消除不恰當評分
（1）事先溝通
 （2）評估與績效有關的方面
（3）公平
（4）做好績效觀察（關鍵事件法）
 
四、績效面談
1、績效面談的誤區(qū)
（1）不進行績效面談
（2）面談流于形式
（3）有了問題才進行績效面談
2、績效面談的準備
（1）讓下屬做一個自我評價
（2）跟下屬提前約定
3、績效面談的步驟
（1）陳述面談的目的
 （2）下屬進行自我評估
（3）向下屬告知績效評估的結果
（4）商討下屬不同意的部分
（5）共同制定績效改進計劃

模塊八：管理者的激勵能力
一、動力與需要
1、內在動力與外在動力
2、影響動力的三種方法
3、動力3C原則
4、馬斯洛的需要層次理論
5、各級人員的需求排序
二、什么是激勵
三、員工需要激勵時表現(xiàn)出來的信號
四、激勵的雙因素理論
五、激勵不同人格類型的員工（CSMP性格測試及分析）
六、常用激勵手段（小組頭腦風暴）

模塊九：管理者的授權能力
一、什么是授權
二、領導者反對授權的理由和心理誤區(qū)
三、授權的好處
四、授權的5條原則
五、影響授權的權變因素
六、授權的四個步驟：
   步驟一：確定任務 
步驟二：選擇授權人
步驟三：明確溝通
步驟四：授權后跟蹤
七、控制下屬技巧
八、授權不應該做什么

模塊十：管理者的團隊管理能力
1、認知團隊
  判斷哪些是團隊，哪些是群體
  團隊與群體的區(qū)別
  高效團隊的特征
     2、團隊管理的木桶模型的啟示
  塑造團隊共同的價值觀
   互動：提煉團隊價值觀（工具：團隊共創(chuàng)）
  領導者的五個行為
   以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行，激勵人心
  找到團隊中的骨干成員
視頻：《兵臨城下》片段
討論：中尉達尼洛夫哪里做的好？
  關注團隊成員的差異性
   性格的差異：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、考拉型
  團隊凝聚力形成的兩大要素
團隊制度：提升制度執(zhí)行力
團隊文化建設
  共同的利益基礎：關注團隊成員的需求與個人目標

  南京銀行特聘講師
  PTT企業(yè)講師訓練認證導師
  國家級認證職業(yè)培訓師
  國家級認證人力資源管理師
  國家注冊高級EAP執(zhí)行師
  《九型人格(ENNEAGRAM)》課程導師認證
  《結構性思維》課程認證講師
  《五維教練領導力》課程認證講師
  南京亞青會、青奧會志愿者培訓特聘講師

【從業(yè)經(jīng)歷】
黑龍江齊梅生物科技股份有限公司，任質量技術管理部主管，生產(chǎn)部主任，下屬分公司人力資源經(jīng)理，南京分公司負責人。
南京仁人培訓公司，南京人才開發(fā)公司（現(xiàn)南京領航人才開發(fā)公司）任培訓部經(jīng)理，E&T部門主管，拓展培訓師，E&T部講師,南京大學商學院EDP中心，任企業(yè)內訓部主管。
李罡老師從事過食品制造業(yè)生產(chǎn)管理、人力資源管理、市場銷售管理、培訓業(yè)等多崗位的整合學習,積累了豐富的實踐經(jīng)驗。
李罡老師很注重個人的學習與成長，并將所學于實踐中去檢驗、應用、總結，再于培訓課程中與學員分享。培訓秉持三個導向原則：學員主體導向、快樂學習導向、目標導向。形成了快樂互動、實效實用的培訓風格。
☆