有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理
（培訓(xùn)對象：HR或中高層人士；6.5小時(shí)/天，共2天）
 
【課程背景】
隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動(dòng)爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實(shí)施，加上金融與經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡劣，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措！
不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實(shí)施一系列的勞動(dòng)用工舉措，包括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器，勞動(dòng)爭議此起彼伏……
不少企業(yè)意識(shí)到薪酬績效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績效管理方案，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會(huì)的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動(dòng)法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動(dòng)者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動(dòng)爭議的，企業(yè)必然敗訴！此等案例數(shù)不勝數(shù)！
如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動(dòng)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！
 
 
【課程大綱】（結(jié)合15個(gè)案例）
 

一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)
1.  怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
2.  “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？
3.  因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4.  法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？
5.  如何界定“不符合錄用條件”的范圍？
6.  如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？
7.  試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？
8.  試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
9.  試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？
10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11.勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？
12.提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？
13.員工主動(dòng)申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險(xiǎn)？
 
二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)
1.  企業(yè)績效考核中對勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。
2.  怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？
3.  “不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？
4.  因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
5.  法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？
6.  勞動(dòng)者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？
7.  如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？
8.  結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？
9.  如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？
10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？
11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？
12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
13.末位淘汰制度的正確使用。
三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)
1.  法律上“工資”的含義與范圍？
2.  怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”？
3.  怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？
4.  “以崗定級(jí)”，如何操作？
5.  “以人定檔”，如何操作？
6.  “以業(yè)績定獎(jiǎng)金”，如何操作？
7.  固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理？
8.  工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？
9.  加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)？
10.不同地區(qū)對加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定？
11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12．年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見誤區(qū)？
13．如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效
四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)
1.  怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
2.  如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？
3.  因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4.  法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”？
5.  如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？
6.  如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？
7.  通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？
8.  “嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？
9.  如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？
10.如何界定“重大損害”？
11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？
12．如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任？
五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)
1.  怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？
2.  如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？
3.  因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4.  法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？
5.  如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？
6.  如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？
7.  采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？
8.  如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？
9.  如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書》？
10.解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

• 違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些？
• 對于違紀(jì)員工，該在什么時(shí)間處理？

 
六、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系及綜合案例分享