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卓越績(jī)效的六個(gè)對(duì)話

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卓越績(jī)效的六個(gè)對(duì)話內(nèi)訓(xùn)基本信息:
關(guān)彬
關(guān)彬
(擅長(zhǎng):人力資源 職業(yè)素養(yǎng) 管理技能 )

內(nèi)訓(xùn)時(shí)長(zhǎng):2天

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內(nèi)訓(xùn)課程大綱

一、課程綱要:

第一天 8:30~16:30,6小時(shí) 課程

課程模塊
單元內(nèi)容 課程目標(biāo)
第一模塊
績(jī)效管理高度認(rèn)識(shí)的對(duì)話
  1. 管理的再認(rèn)識(shí)與績(jī)效管理
    • 管理實(shí)際就是績(jī)效管理的基礎(chǔ),管理四層次含義實(shí)際闡述了績(jī)效管理的基本含義;
    • 績(jī)效管理初步定義與常規(guī)五大現(xiàn)象;
2.績(jī)效挑戰(zhàn)與績(jī)效困惑
1)世界性難題-績(jī)效管理
2)為什么各級(jí)不滿意,;為什么“走形式”?
3)為什么多數(shù)員工不愿意接收“考核/評(píng)估”?
4)為什么有那么多認(rèn)識(shí)誤區(qū)?
2.績(jī)效管理深度認(rèn)知
1)績(jī)效考核:著眼于過(guò)去,過(guò)去做得好不好
2)績(jī)效管理:現(xiàn)在做得如何,未來(lái)如何更進(jìn)步
3)績(jī)效管理的新思維與基本概念
4)績(jī)效管理的目的——常見的問(wèn)題
5)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理九大流程
6)企業(yè)推行績(jī)效管理所面臨的問(wèn)題與措施
7)績(jī)效管理中各角色的定位、分工和責(zé)任
3、績(jī)效管理導(dǎo)入
1)導(dǎo)入時(shí)機(jī)調(diào)整:循序漸進(jìn)的導(dǎo)入比疾風(fēng)暴雨式
導(dǎo)入效果好得多
2)掛鉤比例及掛鉤部分的特定實(shí)現(xiàn)意義;
3)觀念導(dǎo)入到手段導(dǎo)入的多樣化組合處理
4)服務(wù)式導(dǎo)入的優(yōu)點(diǎn)
5)分層導(dǎo)入與全員導(dǎo)入
6)導(dǎo)入的階段性操作
案例:光陽(yáng)股份(深市待上市)績(jī)效管理推進(jìn)案例
      龍力生物(深市002604)績(jī)效管理改革案例
1.正確認(rèn)知績(jī)效管理,明確績(jī)效考核和管理的意義目的,自動(dòng)自發(fā)做好績(jī)效管理;
2.確認(rèn)績(jī)效導(dǎo)入方式、方法的階段特點(diǎn)和操作要點(diǎn)
第二模塊
績(jī)效管理設(shè)計(jì)與操作的對(duì)話
一、通用的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方法
1.《績(jī)效運(yùn)行圖》所涉及的方法:KPI、BSC-KPI、Focus plan、述職、業(yè)績(jī)梯隊(duì)、PBC等幾下模式與方法;
二、最常用的方法一:KPI
1、KPI體系設(shè)計(jì)思路:
1)層級(jí):集團(tuán)級(jí)、公司級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)
2)KPI與定性結(jié)合;
3)KPI與述職的結(jié)合;
4)職能與崗位協(xié)作性結(jié)合;
5)KPI啟動(dòng)的階段設(shè)計(jì);
2、KPI設(shè)計(jì)原則:SMART原則
  1)具體的原則       2)可測(cè)量的原則
  3)可獲得數(shù)據(jù)原則;4)相關(guān)性原則;
  5)時(shí)限性原則
3、KPI體系設(shè)計(jì)方法及及使用
  A、設(shè)計(jì)方法:層級(jí)法、魚骨圖法、職責(zé)法、流程法、
              績(jī)效雷達(dá)圖法、平衡和積分卡法;
  B、KPI體系設(shè)計(jì)的使用:職責(zé)分析、業(yè)務(wù)分析、關(guān)
聯(lián)使用
3、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟及案例分析
  A、設(shè)計(jì)步驟:業(yè)績(jī)梯隊(duì)法、戰(zhàn)略分解法
  B、案例分析展現(xiàn)設(shè)計(jì)步驟
4、KPI的定量、定性及考核標(biāo)準(zhǔn)的確定
  A、定量及數(shù)據(jù)來(lái)源
  B、定性結(jié)構(gòu)性結(jié)合
  C、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定:
1) 業(yè)務(wù)發(fā)生法       2)任務(wù)交付法
3)項(xiàng)目關(guān)聯(lián)法       4)關(guān)系協(xié)作法
5如何確定KPI目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值(BAP)
6.KPI指標(biāo)辭典的建立建議
7.企業(yè)KPI指標(biāo)運(yùn)營(yíng)管理常規(guī)問(wèn)題
1)績(jī)效指標(biāo)難點(diǎn)及重點(diǎn)剖析
2)考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置
3)月度、季度、年度績(jī)效考核指標(biāo)的取舍
4)績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)立的挑戰(zhàn)(實(shí)例講解)
5)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置與溝通
6)業(yè)績(jī)指標(biāo)管理內(nèi)涵及建議
8、常見職位KPI設(shè)計(jì):
   1)管理崗位KPI      2)銷售崗位KPI
   3)研發(fā)崗位KPI      4)服務(wù)崗位KPI
   5)總經(jīng)理KPI及副總KPI
案例分析:某企業(yè)的指標(biāo)設(shè)置原則
游戲模擬:拍賣你的績(jī)效
2.認(rèn)識(shí)KPI,掌握KPI制定、分解的步驟與技巧,合理設(shè)定各部門和崗位的考核指標(biāo)
第三模塊
績(jī)效高效運(yùn)行管理對(duì)話
一、如何進(jìn)行層級(jí)考核?
1.層級(jí)考核的形式
  1)業(yè)績(jī)梯隊(duì)模式
  2)公共壓力形式(Public force)
  3) Paperwork形式         4)報(bào)表形式
2、績(jī)效考核結(jié)果如何合理控制
  1)強(qiáng)制分配法      2)業(yè)績(jī)排序法
  3)階段鼓勵(lì)法      4)控制方法的合理使用技巧
3、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用
  A、績(jī)效工資體系的應(yīng)用
   1)月度/年度的運(yùn)用;
   2)不同崗位績(jī)效工資體系的應(yīng)用區(qū)別
   3)運(yùn)用過(guò)程中的沖突解決
  B、績(jī)效工資的其他應(yīng)用:晉升、表彰、股權(quán)等
4、績(jī)效溝通與績(jī)效改進(jìn)
  A、績(jī)效考核的溝通
   1)設(shè)計(jì)階段的溝通   2)培訓(xùn)階段的夠如同
   3)績(jī)效考核前中后的三段過(guò)程溝通
   4)考核結(jié)果應(yīng)用的確認(rèn)至關(guān)重要
   5)溝通技巧
  B、績(jī)效的改進(jìn)
   1)問(wèn)題式改進(jìn)      2)階段式改進(jìn)
   3)診斷式改進(jìn)
5、績(jī)效考的誤區(qū)及規(guī)避措施
 A、誤區(qū)
1)績(jī)效管理等于績(jī)效考核 2)考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)
   3)考核過(guò)程形式化      4)暈輪效應(yīng)與偏差
   5)考核結(jié)果無(wú)反饋
 B、改進(jìn)與規(guī)避措施
   1)啟動(dòng)與培訓(xùn)階段深化理解;
   2)考核體系設(shè)計(jì)盡量科學(xué)
   3)全員參與及動(dòng)態(tài)監(jiān)控
   4)各級(jí)管理第一責(zé)任人的培訓(xùn)
   5)考核結(jié)果反饋的要求與技巧
   6)“三化”化解偏差
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí):龍力生物(深市002604)績(jī)效運(yùn)行解析
績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行的把握
 
第二天:                     8:30-16:30  6小時(shí)
 
第四模塊
績(jī)效問(wèn)題解決的對(duì)話
  • 績(jī)效推行的難點(diǎn)及問(wèn)題
(一)績(jī)效管理過(guò)程中的難點(diǎn)
  • 重視公司整體績(jī)效,忽視員工崗位績(jī)效
  • 重視單元績(jī)效,忽視協(xié)作績(jī)效
  • 重視績(jī)效考核,忽視績(jī)效管理
  • 重經(jīng)濟(jì)利益,輕視管理效益
1)部門認(rèn)識(shí)不到位    2)全員參與不足
3)操作公信力不高
(二)績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題
1、全員參與的思想動(dòng)態(tài)問(wèn)題
2、執(zhí)行層參與的思想動(dòng)態(tài)問(wèn)題
3、決策層參與的思想動(dòng)態(tài)問(wèn)題
4、績(jī)效管理與文化的沖突
二、對(duì)于難點(diǎn)和問(wèn)題的對(duì)策
1、績(jī)效宣導(dǎo)程度的影響  2、結(jié)合實(shí)際推行的意義
3、paper work public force的區(qū)別與作用
4、績(jī)效角色與管理角色如何重疊
5、各級(jí)績(jī)效管理的績(jī)效管理能力提升
6、績(jī)效的及時(shí)診斷      7、績(jī)效體系的滾動(dòng)考慮
三、績(jī)效管理組織設(shè)置與各部門的分工定位
1、績(jī)效管理委員會(huì)授權(quán)與決斷  2、分管領(lǐng)導(dǎo)的角色
3、部門第一責(zé)任人的角色      4、崗位的分工
四、.如何將績(jī)效管理融入管理者的日常管理中
1、建立信息化平臺(tái);   2、業(yè)務(wù)模塊化的績(jī)效跟蹤
3、業(yè)務(wù)職能化的績(jī)效跟蹤  4、會(huì)議管理與績(jī)效
5、報(bào)表管理與績(jī)效    6、任務(wù)/項(xiàng)目進(jìn)度與績(jī)效
7、績(jī)效跟蹤機(jī)制:周、月
五、績(jī)效管理與人力管控
1、本部HR職能對(duì)分支機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理
2、各分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理對(duì)績(jī)效的要求
3、本部績(jī)效管理人員與分支機(jī)構(gòu)人力負(fù)責(zé)任的對(duì)接
案例:中糧集團(tuán)KAAPP績(jī)效與P2W績(jī)效應(yīng)用模式借鑒
六.績(jī)效管理如何融入文化
A、塑造績(jī)效導(dǎo)向的文化
    1)榜樣的力量     2)執(zhí)行力融入文化
  B、塑造無(wú)縫溝通的文化
    1)績(jī)效管理前中后各階段溝通
    2)重點(diǎn)問(wèn)題溝通    3)重點(diǎn)人員溝通
    4)重點(diǎn)項(xiàng)目與任務(wù)溝通 5)非正式溝通的作用
  C、適度績(jī)效、簡(jiǎn)單績(jī)效與大績(jī)效觀
    1)適度績(jī)效的作用 2)簡(jiǎn)單績(jī)效:重改善和提高
    3)績(jī)效的一體化意義
  D、企業(yè)發(fā)展四階段的績(jī)效發(fā)展
    1) 賣糧階段   2)種糧階段
    3)種樹階段   4)樹人階段
案例分析:三一重工績(jī)效文化特點(diǎn)分享
         東軟集團(tuán)績(jī)效文化特點(diǎn)
 
 
 
 
 
 
對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題、策略充分了解,掌握績(jī)效推行的方法和工具
第五模塊
績(jī)效管理過(guò)程建議的對(duì)話
1.某行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理推進(jìn)現(xiàn)狀分析
2.實(shí)施績(jī)效管理改革的要點(diǎn)
3.PBC績(jī)效模式的重點(diǎn)推進(jìn)
4.《績(jī)效雷達(dá)圖》、《績(jī)效運(yùn)行圖》及平衡計(jì)分卡的借鑒意義
5、績(jī)效管理的七道分水嶺
 
8.優(yōu)化改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理工作,持續(xù)推進(jìn)企業(yè)績(jī)效發(fā)展。
第六模塊
績(jī)效內(nèi)部診斷發(fā)展的對(duì)話
  • 運(yùn)行調(diào)整階段的把握;
  • 評(píng)價(jià)方式、指標(biāo)設(shè)定的階段控制
  • 如何內(nèi)部階段調(diào)整
  • 績(jī)效管理的循環(huán)提升
  • 如何進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)部診斷提高
案例學(xué)習(xí):怎樣給獵狗分骨頭?
 
 

講師 關(guān)彬 介紹
 關(guān)彬,中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特邀企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師,企業(yè)管理專家,北京大學(xué)、清華大學(xué)等多所高校特聘講師,幾十家培訓(xùn)咨詢公司特邀咨詢專家。具有15年以上世界500強(qiáng)國(guó)企、民企和外資企業(yè)管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn),對(duì)于人力資源成熟度管理、策略性人力資源規(guī)劃、以及人力資源對(duì)標(biāo)管理有著豐富的經(jīng)驗(yàn)。

專注領(lǐng)域:人力資源、職業(yè)素養(yǎng)、管理技能

任職經(jīng)歷:
1994年10月-2004年4月  臺(tái)灣玻璃集團(tuán)(青島)人事課長(zhǎng)、管理部經(jīng)理;
2004年4月-2009年11月  韓國(guó)高麗制鋼中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān); 
2009年11月-至 世界500強(qiáng)中糧集團(tuán)中國(guó)食品西北區(qū)人力資源總監(jiān)。

授課風(fēng)格:
博采眾長(zhǎng),經(jīng)實(shí)踐與探索,逐漸形成獨(dú)特的互動(dòng)式培訓(xùn)風(fēng)格。完善的管理理論體系,系統(tǒng)課程設(shè)計(jì),授課熱情敏銳,條理清晰,運(yùn)用理論分析、案例研討、視頻解析、角色扮演、理論體驗(yàn)、全程互動(dòng)等授課模式。多種培訓(xùn)方式的綜合運(yùn)用,引起學(xué)習(xí)樂(lè)趣,使學(xué)員充滿激情與動(dòng)力。

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