崗位分析：工作分析與人才匹配

課程主體內(nèi)容（Main points）

第一部分：中國人才管理及匹配現(xiàn)狀
一、 人才缺乏度
1、  關鍵人才缺乏調(diào)查
2、  不同性質(zhì)企業(yè)缺乏度調(diào)查
3、  不同規(guī)模企業(yè)缺乏度調(diào)查
4、  不同行業(yè)缺乏度調(diào)查
5、  關鍵人才缺乏的原因
二、人才管理成熟度是檢驗人崗匹配的重要工具
1、  人力資源管理能力圖中看到的缺項
2、  人才不匹配的原因及脈絡
3、  人才不匹配帶來的現(xiàn)實問題
第二部分：工作分析原理及深入理解
一、崗位分析的概念與理解
崗位定義 / 崗位分析概念 /崗位分析概念延伸 
1、工作（崗位描述）
2、崗位分析概念
3、崗位分析概念延伸
4、崗位分析與其他管理活動的關系
5、崗位分析的原則
6、崗位管理在日常工作中的挑戰(zhàn)
7、崗位管理中亟待解決的問題及如何彰顯其管理價值
8、優(yōu)化崗位管理破題的關鍵：三化：結(jié)構(gòu)化、立體化、基準化
二、崗位分析三大維度
（一）“分析事”的維度
1、“四大規(guī)劃”是崗位分析的前提
2、戰(zhàn)略、組織、人員、活動四大規(guī)劃
3、“五定”、“一盤”、“兩析”做好四大規(guī)劃
4、崗位分析的方法
5、崗位分析過程
6、什么是崗位說明書
7、如何撰寫崗位說明書及其六大步驟
練習：房地產(chǎn)公司崗位分析案例
（二）“分析人”的維度
1、素質(zhì)
2、能力
3、性格
4、氣質(zhì)
5、智力
（三）“分析方法”的維度
1、因事設崗，按崗配人
2、崗隨人變，因事用人
3、因事設崗、崗隨人“變”、按崗配人、因事用人
4、流程再造法
5、人崗匹配技術
三、識人
（一）、古代識人
1、麻衣神相
2、手相
3、面相
4、其他
（二）、現(xiàn)代識人
1、技術手段
2、行為手段
3、資格、能力、素質(zhì)
4、“一A三Q”與人才識別
第三部分：人才對標及人崗匹配四部曲
一、人才對標三大工具
（一）崗位序列
（二）勝任力體系及其構(gòu)建
（三）任職資格體系及其構(gòu)建
（四）人才對標與員工發(fā)展
二、人崗匹配
（一）什么是人崗匹配
（二）人崗匹配的四要素：概念、障礙、實現(xiàn)、小結(jié)
（三）如何實現(xiàn)人崗匹配？
  1、讓“崗位說明書說話”
  2、讓“任職資格管理說話”
  3、讓“勝任力說話”
（四）人崗匹配四部曲
  1、定模，不唯模
  2、定標，不唯標
  3、尋求有效的評價方法
  4、知人，善用
練習：人崗匹配技術
第四部分：崗位分析在人才管理中的具體應用
一、招聘
1、  以崗位任職資格為參照標準
2、  以崗位職責作為JD的參照范圍
3、  以素質(zhì)能力看候選人的職業(yè)潛力
4、  內(nèi)外部招聘在崗位分析上的應用
5、  招聘準確性、到崗率、招聘周期的幫助
二、配置
1、  選用、培育、調(diào)崗的有力依據(jù)
2、  后備干部、儲備干部培養(yǎng)的標準
3、  臨時性選拔與常規(guī)性選拔的對照
三、關鍵人才及干部選拔
1、關鍵人才成長的基石
2、關鍵人才能力持續(xù)提升和對標的標準
四、自我提升
1、自我提高的參照
2、努力的方向，差距的標尺
五、職業(yè)生涯發(fā)展
1、0-100的階段性職業(yè)發(fā)展參照
2、雙通道管理與發(fā)展的依據(jù)

 關彬，中華企管培訓網(wǎng)特邀企業(yè)內(nèi)訓講師，企業(yè)管理專家，北京大學、清華大學等多所高校特聘講師，幾十家培訓咨詢公司特邀咨詢專家。具有15年以上世界500強國企、民企和外資企業(yè)管理實操經(jīng)驗，對于人力資源成熟度管理、策略性人力資源規(guī)劃、以及人力資源對標管理有著豐富的經(jīng)驗。

專注領域：人力資源、職業(yè)素養(yǎng)、管理技能

任職經(jīng)歷：
1994年10月-2004年4月  臺灣玻璃集團（青島）人事課長、管理部經(jīng)理；
2004年4月-2009年11月  韓國高麗制鋼中國區(qū)人力資源總監(jiān)； 
2009年11月-至 世界500強中糧集團中國食品西北區(qū)人力資源總監(jiān)。

授課風格：
博采眾長，經(jīng)實踐與探索，逐漸形成獨特的互動式培訓風格。完善的管理理論體系，系統(tǒng)課程設計，授課熱情敏銳，條理清晰，運用理論分析、案例研討、視頻解析、角色扮演、理論體驗、全程互動等授課模式。多種培訓方式的綜合運用，引起學習樂趣，使學員充滿激情與動力。